Die Zukunft der Arbeit – Aus der Sicht eines Y

„Zukunft der Arbeit“ lautet das Motto der diesjährigen KnowTech, bei welcher wir auch mit einem Vortrag vertreten sind. Passend zum Fokus veranstaltet Bitkom aktuell eine Blogparade, an welcher wir uns mit diesem Beitrag auch beteiligen wollen. Martin Kahl, unser Personal- und Organisationsentwickler, gehört der Generation Y an und betrachtet die Zukunft der Arbeit mal aus seiner ganz persönlichen Perspektive. Was will die Generation Y überhaupt? Wie sollte Führung aussehen und was motiviert diese Generation? Welchen Stellenwert hat die Selbstverwirklichung? Und was hat das alles mit Lothar Matthäus zu tun? Mehr dazu in unserem Beitrag zur Blogparade der KnowTech 2015.

Ich bin jetzt 31. Ich bin in der großen Zeit von Helmut Kohl, Lothar Matthäus und „Barbie Girl“ groß geworden. In meiner frühen Jugend in den 90er Jahren wurde viel über die Generation X geredet, auch befeuert durch das 1991 erschienene gleichnamige Buch von Douglas Coupland. Jenen Menschen, die ungefähr 10 bis 15 Jahre älter sind als ich, wurde damals eine gewisse Ziellosigkeit, ja ein Hang zum „Bummelantentum“ nachgesagt. Viele arbeiteten in Jobs, die sie langweilten und nicht erfüllten, sie lebten in einer Überflussgesellschaft, saßen vor ihren Nintendo-Konsolen und hörten Nirvana. Ich mochte Nirvana, aber mit den oben beschriebenen Leuten hatte ich sonst nicht viel gemein. Ich durfte weder arbeiten (tja, das Alter), noch etwas von Nintendo besitzen (tja, die Eltern).

Für eine solche Einordnung einer ganzen Generation wird schon ein sehr großer Kamm benötigt, über den da geschoren wird, doch diese Einschätzung geschah sicherlich nicht gänzlich unfundiert, schließlich bedienen sich insbesondere Soziologen oft und gerne dieser Klassifikation.

Nach X kommt nun Y. Mein Geburtsjahrgang und jene drumherum werden zur Generation Y gezählt. Man sagt uns nach, dass wir insgesamt sehr gut ausgebildet sind, häufig mit akademischen Hintergrund. Technologieaffin sind wir auch, schließlich sind wir wie selbstverständlich mit ihr aufgewachsen. Wir haben schon im Internet gesurft, als man noch den „Netscape Navigator“ benutzte, um bei „Lycos“ etwas zu suchen. Wir haben deshalb ein ganz anderes Selbstverständnis für den Zugang zu Informationen als beispielsweise unsere Eltern. Daraus ergeben sich aber auch ganz andere Ansprüche, auch und speziell an unseren Arbeitsplatz.

SelbstverantwortungAnders als unsere Vorgängergeneration haben wir nicht resigniert und möchten einen Job, der uns erfüllt, uns fordert und das bei einem Arbeitgeber, mit dem wir uns identifizieren, der uns fördert, unterstützt, uns auch Freiraum zur persönlichen Entfaltung und Weiterentwicklung lässt. Dies ist uns wichtiger, als in möglichst kurzer Zeit einen Chefsessel im Eckbüro zu erklimmen und uns über Boni und Bentley zu definieren. Karriere? Ja! Status? Nein! Die Personalberatung Odgers-Berndtson ermittelte bei einer Befragung 2013, dass 60% der Befragten im Job am meisten dadurch motiviert würden, wenn sie ihre persönlichen Stärken und Begabungen einsetzen können. Disziplinarische Führungsverantwortung im klassischen Sinne verliert hingegen an Bedeutung.

Die Verlockungen höherer Gehälter, Dienstwagen und gehobener Positionen allein treiben uns nicht mehr an. Wir möchten Verantwortung übernehmen und führen, benötigen aber hierfür die althergebrachten hierarchischen Zwänge nicht mehr, da diese oft mehr behindern als dass sie nutzen. Sie machen Entscheidungsfindungen träge und langsam und verhindern oft kollegiale Zusammenarbeit, weil jeder zunächst an sich und seinen eigenen Aufstieg denkt. Eine Lösung für die Zukunft kann hier das vermehrte Setzen auf laterale Führungsinstrumente sein. Verantwortung zu übernehmen und Teams auf Augenhöhe führen zu können, ohne dafür auf eine disziplinarische Weisungsbefugnis angewiesen zu sein, kommt dem Führungsverständnis der Generation Y schon näher. Dieses Prinzip wird bereits in vielen Teams heutzutage schon praktiziert und Unternehmen tun gut daran, sich für die Zukunft noch stärker mit den Möglichkeiten der Etablierung dieser Strukturen in den eigenen Wänden auseinanderzusetzen.

Wir halten also nicht mehr so viel von Hierarchie und Status, möchten aber gleichzeitig gefördert und weiterentwickelt werden. Die Unternehmen müssen den Spagat zwischen dem Abbau von Hierarchien und verantwortungsvoller Menschenführung auf Augenhöhe schaffen. Es ist schon jetzt zu beobachten, dass Arbeitgeber keineswegs mehr für die Ewigkeit gewählt werden. Es wird immer üblicher werden, in kürzeren Abständen den Arbeitgeber zu wechseln. Um geeignete Mitarbeiter für längere Zeit an sich zu binden, wird es in Zukunft immer wichtiger werden, den Mitarbeitern, die man halten möchte, Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Man muss uns eine Perspektive im Unternehmen aufzuzeigen und ein Klima zu schaffen, das so einladend ist, dass wir gerne länger darin verweilen wollen. Dann übernehmen wir auch gerne Verantwortung innerhalb des Teams und innerhalb des Unternehmens, da wir überzeugt von der Sache sind, für die wir arbeiten.

Puzzled businessman looking post its on the wallWir Ypsiloner möchten lieber was bewegen, was Sinn stiftet, was bedeutsam ist, was hilft, was nützt. Dafür brauchen wir keine Hierarchien, wir brauchen ein Team, in dem wir uns produktiv einbringen können und mit dem wir etwas erreichen können. Kann uns dies ein Arbeitgeber bieten, steht auch einem längeren Engagement grundsätzlich erst mal nichts im Weg und gegen Überstunden haben wir auch nichts einzuwenden. Wir sind nicht faul. Wir arbeiten gerne, viel und hart, nur möchten wir dabei auch wissen, wofür. Wenn wir ein Ziel, einen Zweck, einen Sinn sehen, in dem was wir tun, leisten wir Außergewöhnliches. Das tun wir auch gern im Team. Gerade weil uns Hierarchien nicht mehr viel bedeuten, haben wir keine Schwierigkeiten damit, Erfolge zu teilen und für diese gemeinsam zu arbeiten. Unternehmen mit übersichtlichen Teamstrukturen sind uns sympathisch, weil wir hier schnell unsere Rolle finden können. Den Narzissmus, der uns von einigen Seiten nachgesagt wird, können und müssen wir dann auch nicht ausleben.

Nibelungentreue von der Ausbildung bis zum 50jährigen Firmenjubiläum wird man von uns nicht mehr erwarten können. Dies ist aber nicht nur auf fehlendes Commitment der Generation Y oder mangelnde Identifikation mit dem Arbeitgeber zurückzuführen. Schließlich waren es in erster Linie die Unternehmen, die ihren Mitarbeitern diese Sicherheit in Form einer lebenslangen Beschäftigung nicht mehr bieten wollten oder konnten. Es gibt dann aber doch die ein oder andere Strategie, um eine längere glückliche Ehe zwischen einem Y-Arbeitnehmer und einem Unternehmen zu schließen, in der sich beide auch nach längerer Zeit noch attraktiv finden. Wie in einer Ehe sollte auch in der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung der eine die Bedürfnisse des anderen kennen. Und ein ganz entscheidendes Bedürfnis meiner Generation ist: die Selbstverwirklichung. Die kommt in der Regel aber weniger spirituell angehaucht daher, als der Begriff dies erst mal vermuten lässt. Für die meisten von uns reicht es schon, wenn sich Familie und Karriere miteinander vereinbaren lassen – und dies nicht zu Lasten der Familie. Die Unternehmen werden heute schon und auch in Zukunft immer mehr flexible Arbeitszeitmodelle entwickeln müssen, um den Gegebenheiten bei den Arbeitnehmern zu Hause Rechnung zu tragen, so dass die Mitarbeiter den nötigen Freiraum zur Kindererziehung haben. Oder, sofern die Möglichkeiten hierfür im Unternehmen vorhanden sind, es werden direkt Betriebskindergärten und -kitas im Unternehmen etabliert, damit die Kinderbetreuung gar nicht erst zum Trennungsgrund avanciert. Bezüglich des Privatlebens wollen wir Ypsiloner keine Kompromisse mehr eingehen. Wenn der Arbeitgeber dies nicht respektiert, ist es nicht der richtige Arbeitgeber. Unternehmen tun also, sofern sie mit uns arbeiten wollen, gut daran, auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu achten und diesen mit Verständnis und Toleranz zu begegnen. Wenn uns Arbeitgeber so entgegen kommen, danken wir es Ihnen mit entsprechendem Einsatz und einer fokussierten Zielerreichung.

Hierfür müssen wir allerdings nicht nine-to-five im Büro sein. Uns ist nicht mehr wichtig, WO wir arbeiten, sondern WIE. Flexibilisierung ist uns auch hier wichtig. In den meisten Fällen ist es für den Arbeitgeber bedeutungslos, wo sich sein Mitarbeiter zur Erledigung seiner Arbeit aufhält. Konferenzen können im Zweifel über Telefon oder Skype abgehalten werden und ob der Schreibtisch nun im Büro, oder im Arbeitszimmer zu Hause steht, beeinflusst die Leistungsfähigkeit auch nicht messbar. Telearbeitsplätze, Home Office, Coworking Spaces, Office Sharing, Virtuelle Teams sind alles keine neuen Erfindungen, sie werden aber weiter an Bedeutung gewinnen. Voraussetzung, dass ein solches Modell funktioniert, ist vor allem eines: das Vertrauen des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber. Die Möglichkeit der Kontrolle über die Variable „Anwesenheit“ fällt weg. Nur: Ist das so schlimm? Sollte es nicht eh darum gehen, nach Ergebnissen und Performance zu werten? Wir Ypsiloner lehnen die übermaßige Kontrolle durch den Arbeitgeber ab, sie ist uns suspekt. Wir schätzen Offenheit und die Möglichkeit zur freien Entfaltung. Darum sollten Arbeitgeber in Zukunft Möglichkeiten schaffen bzw. ausbauen, damit Arbeitnehmer ihre Tätigkeit bestmöglich erledigen können, von wo auch immer.

Business Team macht High Five im BüroAber wenn es so egal ist, wo wir arbeiten, dann macht uns doch auch ein längerer Weg zur Arbeit oder ein Umzug für einen coolen Job nichts aus, oder? Oh, doch. Gerade weil Familie für uns so einen zentralen Wert darstellt, überlegen wir uns genau, ob wir unbedingt unsere Zeit auf Autobahnen oder im Nahverkehr verbringen wollen. Dies wird gerne unterschätzt, gerade weil uns immer wieder uneingeschränkte Mobilität attribuiert wird. Kienbaum glich in einer Studie von 2010 die Einschätzungen zur Bedeutung einzelner Faktoren von Anhängern der Generation Y einerseits und Personalern andererseits ab. Überraschendes Ergebnis: Meine Kohorte gab den Standort als viertwichtigstes Wert-Attribut an, die Personaler stuften ihn nur auf Rang 14 „unter ferner liefen“ ein. Es ist also für uns nicht unerheblich, wo wir arbeiten, und wie viel Zeit wir verbringen müssen, bis wir dort ankommen. Für Arbeitgeber kann das bedeuten, dass sie verstärkt in der eigenen Region um Nachwuchskräfte werben, weil sie allein schon mit dem Standortfaktor überzeugen können. Wenn dieser an sich eine gewisse Strahlkraft besitzt und Lebensqualität aufweist, könnte man wohl auch bei potenziellen Arbeitnehmern aus anderen Regionen punkten, wenn diese sich einen Umzug vorstellen können. Zumindest im Hinterkopf behalten sollten Unternehmen diesen Faktor aber in jedem Fall.

Zeit ist nicht nur bei der täglichen Pendelei ein Faktor für uns:  McKinsey, sonst bekannt für Wochen mit Arbeitszeiten von 80 Stunden pro Woche aufwärts für Berater geht mittlerweile dazu über, Mitarbeitern statt satter Boni lieber 3 Monate Auszeit vom Job in Aussicht zu stellen. Jeder sechste Berater nahm dieses Angebot im Jahr 2012 in Anspruch. In Zukunft werden also voraussichtlich Vertrauensarbeitszeit, individuelle Arbeitszeitmodelle, Mobiles Arbeiten und der Einsatz virtueller Teams deutlich gewichtigere Themen werden, zu denen bedarfsgerechte kreative Lösungen gebraucht werden.

Ach ja: Die demografische Entwicklung entgeht uns übrigens nicht. Wir kennen unseren Marktwert. Wir können deshalb auch ein Stück weit mitgestalten, wie Arbeit in Zukunft aussehen kann. Wir wissen, dass wir begehrt sind, weil wir etwas können und es nicht so viele von uns gibt. Besonders, wenn die geburtenstarken Jahrgänge der 60er und 70er Jahre nach und nach ins Rentenalter eintreten, werden wir die Fachkräfte sein, die trotz des Mangels noch da sind. Deshalb nehmen wir uns auch heraus, mitwirken zu wollen, damit die Arbeitswelt der Zukunft im Einklang mit unseren Wertvorstellungen steht. Diese Werte werden maßgeblichen Einfluss auf die Ausgestaltung der Kultur innerhalb der Unternehmen haben. Und die Kultur wird auch der entscheidende Hebel sein, mit dem Unternehmen sich fit für die Zukunft und somit auch bei meiner Generation beliebt machen können.

Offenheit und Vertrauen statt „Command & Control“, Transparenz und Freiheit statt enger Grenzen, Hierarchien und festgelegter Karrierepfade. Ein Einlenken in die Vorstellungen der Generation Y sollte aber nicht als devotes Einknicken der Arbeitnehmer vor den Arbeitnehmern verstanden werden, sondern vielmehr als Bekenntnis zu einer konsequenten Mitarbeiterorientierung. Und eine Entscheidung hierfür ist, ganz unabhängig von meiner Generation, sicherlich nicht verkehrt.

Durch uns Ypsiloner wird sich einiges in der Arbeitswelt der Zukunft verändern, vieles davon hat bereits begonnen. Und eines sei zur Beruhigung gesagt: Wir wollen mit Sicherheit keine Revolution, um der Revolution willen. Wir wollen das Arbeiten für uns alle verbessern. Da darf früher Gutes auch mal kritisch hinterfragt werden. Womit wir wieder bei Lothar Matthäus und „Barbie Girl“ wären.

2 Kommentare

  1. Vielen Dank, dass Sie die vielen Aspekte so umfassend, kurz und pointiert dargestellt haben. Ich bin schon 50+ und habe prezies dieselben Wünsche an meinen Arbeitgeber. Dazu kommt noch die Möglichkeit für breite Weiterbildung außerhalb der Firma und Fachkonferenzbesuche.
    Ich bin gespannt, ob und wie sich die Firmenkulturen verändern.

    • Hallo Ellen,

      vielen Dank für Ihr freundliches Feedback.

      Natürlich bleibt abzuwarten, ob und inwieweit sich tatsächlich die Firmenkulturen in Richtung unserer Wünsche verschieben. Optimistisch stimmt zumindest, dass sich augenscheinlich viele Gleichgesinnte finden, die ähnliche Vorstellungen teilen und diese voranbringen wollen, vorangetrieben speziell auch durch die Generation Y. Die Zeichen stehen jedenfalls gut.

      Viele Grüße aus Köln,

      Martin Kahl

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