Deine Haltung ist ein entscheidender Faktor bei der Stärkung Deiner Führungskraft. Denn eine neue Haltung führt notwendigerweise zu einem nachhaltig anderen Führungsverhalten. In Teil 2 unserer vierteiligen Blogreihe zum Thema Leadership Resilienz zeigen Dir unsere Pioniere Dr. Christopher Lohmann und Marcus Minzlaff fünf mögliche Ansätze auf Basis dafür, wie Du Deine innere Verfassung und damit auch Deine Führungskraft auf ein neues Level bringen kannst. Grundlage unserer Lösungsansätze ist das Pioneers LeaderSHIFT-Modell.
Neulich, bei einem Workshop mit einem Führungsteam: Es brennt Irina, Führungskraft im mittleren Management, unter den Nägeln: „In meinem Team haben wir derart viele Themen auf dem Tisch. Wie kann ich sie vor diesem absoluten Wahnsinn, vor dieser Überlast schützen?“ Viel Zustimmung in der Runde. Das Phänomen treibt auch ihre Kolleg:innen um. Wir steigen in die Thematik ein und fragen: „Braucht Dein Team wirklich Schutz? Und wenn – wer schützt Dich denn?“ Ein wertvoller Diskurs entsteht. Und was passiert in der nächsten Kaffeepause? Irina nutzt die 5-Minuten-Pause, um schnell diverse Mails mit Aufgaben und Antworten an ihr Team zu schicken. Gut gemeint, oder? Nach und nach wandelt sich Irinas ursprüngliche Fragestellung: Wie führt sie eigentlich sich selbst? Aus welchem Führungsverständnis und aus welcher Haltung heraus agiert sie?
Im ersten Beitrag haben wir von den sozialen Fähigkeiten gesprochen, die wir benötigen, um resiliente Führung zu stärken. Wir möchten den Faden etwas weiterspinnen. Denn: ein nachhaltig anderes Führungsverhalten entspringt notwendigerweise einem anderen Führungsverständnis, einer anderen Haltung zu Führung. Mittelfristig prägt Haltung Verhalten immer.
Führungskraft stärken: Wesentliches zum Thema „Haltung“
Haltung ist etwas Grundsätzliches. Etwas, aus dem heraus Menschen agieren und zu dem sie immer wieder zurückkehren. Unser Körper hat eine Haltung. Sie bestimmt, wie Du stehst und sitzt. Und welche Bewegungsmuster Du hast, zum Beispiel, wenn Du läufst. Mental ist das ähnlich: Deine Werte, Überzeugungen und Deine Sicht auf die Welt sind grundlegend für Dein Verhalten. Haltung ist somit so etwas wie Dein Default-Setting, sprich, Deine Standardeinstellung. Sie steckt den Rahmen ab von dem, was Du tust.
Haltung ist nicht unveränderlich
Sie entwickelt sich weiter im Einklang mit der Entwicklung Deiner Sicht auf die Welt. Dabei ersetzt Du nicht einfach Deine bisherigen Haltungen und Verhaltensweisen durch neue, sondern Du gewinnst zusätzliche Perspektiven und Handlungsoptionen. Das heißt: Du erweiterst Dein Repertoire. So wirst Du immer besser darin, in Komplexität zu agieren. Bisherige Haltungen bleiben in Dir abgespeichert, auch wenn Du sie zwischenzeitlich als überholt ablehnst.
Eine neue Haltung zu Führung
Wie entwickelst Du nun eine neue Haltung zu Führung? Aus unserer Sicht sind fünf Aspekte maßgeblich.
1. Haltung reflektieren
2. Haltung erweitern
3. Haltung transportieren
4. Haltung im Verhalten verankern
5. Haltung stressresistent machen und damit Deine Führungskraft stärken
Erstens: Reflektiere Deine Treiber und Dein Führungsprofil
Hast Du Dich jemals gefragt, wozu Du Führungskraft geworden bist? Was sind Deine Treiber? Helfen? Anerkennung erhalten? Leistung erbringen? Gestalten wollen? Und wenn ja, was eigentlich genau? Und: Ist das einfach so passiert? War es die Erwartungshaltung des Umfelds? … Und hast Du Dich damit beschäftigt, was Dich als Führungskraft ausmacht? Was Deine Werte und Deine Ressourcen sind? Was stärkt Deine Führungskraft, was schwächt sie? Wieso folgen Dir Menschen (oder auch nicht)? Beschäftige Dich mit diesen Fragen. Denn die Antworten darauf sind wesentlich dafür, wie Du Dich als Führungskraft verhältst.
Wie ist es um Deine Selbstführung bestellt? Es geht nicht darum, dass Du dem Idealbild einer perfekten Führungskraft entsprichst. Übrigens, die gibt es auch nicht. Jede:r führt anders, ist einzigartig in seiner oder ihrer Führungsweise. Und „Führungserfolg“ hängt auch immer von den Rahmenbedingungen ab, in denen Du Dich bewegst. Wenn Du jedoch für Dich erarbeitest, welche Werte für Dich wichtig sind und welche Ressourcen Du mitbringst, kannst Du Dein eigenes Profil entwickeln, für das Du stehen willst, in das Du hineinwachsen kannst. So wie Du Dich selbst führst, führst Du andere.
Wie unterschiedlich die Antworten darauf lauten können, erleben wir immer wieder in der Übung Restaurant Challenge, die wir in Workshops mit Führungskräften spielen. Es gibt diverse Wege, wie Du Dich mit Deinem Führungsverständnis auseinandersetzen kannst. Mit unserem Leadership-Canvas kannst Du einen Anfang machen. Jetzt herunterladen und gleich ausfüllen:
Zweitens: Erweitere Dein Führungsverständnis
Du hast Dir die Frage beantwortet, wozu Du Führungskraft bist, und was Du an Werten, Erfahrungen etc. in petto hast? Ein guter Start! Selbstreflexion wird immer wichtiger, je weniger Du Dich auf ein festes Rollenprofil verlassen kannst, das Du einfach einhalten musst. In komplexen Kontexten funktionieren feste Rollen nicht mehr, sie verschwimmen oder lösen sich sogar auf. Deine Selbstreflexion wird zu einem Schlüssel und gibt Dir eine (innere) Struktur, wenn Du in unserer dynamischen Umgebung navigieren musst.
Was ist für Dich die Aufgabe von Führung? Die Antwort darauf erschließt Dir potenziell völlig andere Lösungswege. Wir hören oft, dass man als Führungskraft vorangehen und inspirieren muss. Anpacken. Stimmt. Nur schade, wenn wir uns darauf beschränken. Dann gehen ziemlich viele voran und inspirieren. Wer folgt dann noch? Wer lässt sich inspirieren? Nur die Menschen ohne Führungsfunktion? Eigentlich brauchen wir doch immer mehr von deren Ideen und deren Engagement. Wie kommst Du nun an deren Ideen? Und wann folgst Du diesen? Warum das so wichtig ist, beleuchten wir in unserem Beitrag zur Leadership Fatigue „Fachkräftemangel und der Ruf nach eigenverantwortlichem Handeln“.
Gib Menschen ohne Führungsfunktion Raum
Wir schlagen vor, dass Du Dein Führungsverständnis erweiterst: Führen durch Folgen. Führen durch inspirieren lassen und das Nähren kreativer Ideen. Es müssen nicht Deine sein. Führen viel mehr im Sinne von “anderen Raum geben”. Einen sicheren Raum – damit sind wir bei einem Führungsverständnis, das das beschriebene Verhalten und die sozialen Fähigkeiten aus unserem ersten Beitrag unterstützt. Und wenn Du anderen einen Raum gibst, sie stärkst, stärkt das auch Dich in Deiner Führungskraft.
In unserer zunehmend komplexen Umwelt bleibt Dir im Grunde genommen gar nichts anderes übrig, als Deinen Mitarbeitenden mitunter zu folgen. Denn komplexe Aufgaben lassen sich nur gemeinsam lösen. Du brauchst die Expertise Deiner Mitarbeitenden. Anne M. Schüller beschreibt das als „Weisheit der Vielen“.
Führen durch Folgen (@Rod Long/unsplash.com)[/caption]
Drittens: Werde Botschafter:in Deiner Haltung
Du weißt, was Deine Haltung zu Führung ist? Dein Führungsverständnis? Wunderbar! Hast Du sie schon einmal geäußert? Deinem Team gegenüber? Deinem Unternehmen? Dem Management? Wie verhältst Du Dich, wenn Dein Führungsverständnis verletzt wird? Stehst Du dann für Deine Werte ein? Ziehst Du die Konsequenzen? Und was tust Du dafür, dass Deine Haltung zu Führung sich immer mehr entfaltet?
Beide Aspekte – Deine eigene Haltung und wie Du für diese einstehst und sie vertrittst– sind grundlegend für Führung. Nur machen sie beide noch keine neue Haltung in unserem Verständnis aus. Und hier kommen zwei weitere Faktoren ins Spiel, die für uns unabdingbar dazu gehören. Du brauchst eine neue Haltung zu Führung, ein Ja zur Aufgabe und zum Dienen. Wir reden hier von einer Kraft der Führung, die Andere im Fokus hat, nicht sich selbst!
Workhack: Mache einen Elevator-Pitch zu Deinem Führungsauftrag
Schreibe auf, was Dein Führungsverständnis ausmacht und wie Du dafür einstehen willst. Dabei hilft folgende Struktur:
• Angebot und Motivation (Deine Ressourcen, Deine Werte, …)
• Nutzen (Was haben Deine Mitarbeitenden davon, wenn sie Dir folgen?)
• Appell (Was wünscht Du Dir von Deinen Mitarbeitenden z. B., wenn sie Dir folgen? Wohin möchtest Du mit ihnen?)
Wichtig dabei: Ein Elevator Pitch soll maximal 60 Sekunden dauern. Wesentliches auf den Punkt gebracht. Lies Dir den Text laut vor: Würdest Du Dir folgen? Probiere es gerne in einem für Dich sicheren Raum aus. Z. B. im Führungskreis oder vor Freunden. Wie reagieren sie? Lasse deren Tipps einfließen und stelle Deinen Elevator Pitch nun vor Deinen Mitarbeitenden vor. Sei gespannt auf die Resonanz!
Viertens: Führen heißt Menschen dienen
Und so gelangen wir zum vierten Punkt: Führung ist kein Privileg! Wir sind davon überzeugt, dass eine neue Führung nur in dienender Haltung möglich ist. Ein weiser Mensch sagte einmal, „Du kannst Menschen nur führen, wenn Du sie magst“. Wir erweitern: „Du kannst sie nur führen, wenn Du ihnen dienst!“ Und das beantwortest Du Dir, wenn Du zuvor innere Arbeit geleistet hast und Dir Deiner Motivatoren klar geworden bist (siehe Punkt 1). Dann erleben die Menschen um Dich herum auch ein greifbar anderes Verhalten von Dir.
Erinnerst Du Dich noch an Irina, die Führungskraft und ihr Bedürfnis, sich schützend vor ihr Team zu stellen? Im späteren Austausch arbeiten wir mit ihr heraus, dass sie im ersten Schritt ihr Team fragt, ob es diesen Schutz überhaupt braucht. Was sind die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden? Wenn die Mitarbeitenden nicht daran gewöhnt sind, ihre Bedürfnisse und Meinungen “gefahrlos” zu äußern, und sie sich dieser vielleicht gar nicht wirklich bewusst sind – dann sollten sie Schritt für Schritt dahin begleitet werden. Das ist die Führungsaufgabe! Weniger die Bekämpfung der Symptome wie z. B. Überlast.
Psychologische Sicherheit als Voraussetzung effektiver Zusammenarbeit
Psychologische Sicherheit ist elementar wichtig, denn sie ist laut einer Studie einer der wichtigsten Faktoren für effektive Zusammenarbeit in Teams. Google untersuchte in Projekt Aristoteles 180 Teams, um Muster zu finden, die Teams erfolgreich (effektiv) machen. Dabei fanden sie heraus, dass der entscheidende Schlüssel folgender war: ein offener und gleichzeitig respektvoller Umgang miteinander. Und was war dabei das wichtigste Kriterium? Psychologische Sicherheit. Diese beschreibt, wie aufgehoben sich einzelne Teammitglieder fühlen. Fühlen sie sich sicher genug, dass sie sich einander und Dir öffnen? Glauben sie, dass sie mit ihren Ansichten gehört und als Mensch ernst genommen werden? Fühlen sie sich sicher, auch wenn sie mal Kritik äußern? Was bedeutet das also für Irina? Irinas Aufgabe ist es im ersten Schritt, für psychologische Sicherheit zu sorgen: damit ihre Mitarbeitenden bereit sind, sich ihr zu öffnen und sie nicht aufgrund ihrer Antworten um ihren Job oder ihre Position bangen müssen. Und das braucht Zeit und positive Vertrauenserfahrungen miteinander.
Fünftens: Sorge für eine stressresistente Haltung bei Dir und stärke Deine Führungskraft
So viel ist nun klar: Du brauchst eine dienende Haltung, um anders zu führen. Das verlangt mehr Selbstreflexion und Arbeit an Deinem Verhalten, damit Du zu einer reifen Haltung gelangst. Eine super Sache, oder?
Jetzt kommt leider ein Aber: (D)eine reife Haltung taugt allein bis zur nächsten Krise. Dann wird es spannend. Sobald Du richtig unter Stress gerätst, musst Du Dich bewähren: Wie gut gelingt es Dir dann, das volle Potenzial Deiner Haltung auszuschöpfen? Wenn es drunter und drüber geht und einfache Antworten nicht taugen. Welchen Anteil haben dann regressive bewährte Verhaltensmuster aus der Vergangenheit, die den komplexen Herausforderungen nicht mehr gerecht werden?
Ein kleiner Schwenk zurück zu Irina, unserer Führungskraft. Ihre Haltung ist es, sich schützend vor ihre Mitarbeitenden zu stellen und ihnen möglichst viel abzunehmen. Sie steht jedoch unter Druck seitens des Vorstands. Und so zückt sie in jeder Pause ihr Handy, um schnell noch zu unterstützen – denkt sie. Doch was löst sie damit aus? Noch mehr Last für ihre Mitarbeitenden. Sie haben noch nicht einmal Ruhe vor ihr, wenn sie zwei Tage im Workshop ist. Auch wenn ihre Intention eine unterstützende ist. Aber was die Mitarbeitenden erleben, ist ein Befeuern der Symptome, vor denen Irina sie schützen will.
“You`re only as good as your inner state.”
Trainiere Deine innere Verfassung
Was bedeuten all diese Herausforderungen für die Führungsarbeit? (Wie) Kann Führung da überhaupt noch gelingen? Wie kannst Du Deine Führungskraft stärken? Zunächst: Die reifste Haltung hilft nichts, wenn Du nicht auf sie zugreifen kannst. Das Trainieren der inneren Verfassung zu ist somit ein genauso entscheidender Schlüssel, wie es die Haltung selbst. Ausgehend von diesem Gedanken frage Dich immer wieder, was gerade in Dir vorherrscht:
- Neugierde oder Verschließen? Mutest du Dir andere Perspektiven zu oder gehst Du aus dem Dialog raus, wenn es „unerträglich“ wird? Kannst Du immer noch mit offenem Herzen zuhören, selbst wenn Du einen völlig anderen Standpunkt hast? Bist Du dann nur noch bei Dir und Deiner Weltvorstellung oder kannst Du bei Deinem „GEGEN-Über“ bleiben? Wie sieht es mit Deiner Multiperspektivität aus?
- Mitgefühl oder Ausgrenzung? Mit dem Herzen verstehen wollen oder schnelle Bewertungen fällen? „Die sind halt noch nicht so weit, die haben das agile Mindset noch nicht“, hören wir oft, wenn es darum geht, warum manche Teams sich gegen andere Arbeitsweisen sträuben. Offen gesagt: Wir fragen uns dann meist, wie „agil“ die Haltung ist, die derlei Aussagen hervorbringt.
- Mut oder Angst? Riskierst Du Neues oder startest Du Analysen, aus denen abgeleitet werden kann, was das Richtige ist? Nimmst Du Andere mit, damit Du nicht allein dastehst?
Es ist kein probates Mittel, uns von den Realitäten um uns herum oder unseren Gefühlen abzuschneiden. Weder Ignorieren noch Rationalisieren helfen uns, gerade, wenn wir den vollen Zugang zu Mitgefühl, einem freien Kopf und unserer Intuition brauchen. Vielmehr sind Neugierde, Mitgefühl, Mut die drei ganz entscheidenden „inneren Muskeln“, die es zu kultivieren gilt. Sie sollen nicht nur bei „schönem Wetter“ wirken, sondern genau dann, wenn es richtig dicke kommt. Die „Zauberformel“ einer neuen Führungshaltung und damit eine Stärkung Deiner Führungskraft lautet also:
Haltung + innerer Zustand = Verhalten
Entwickle eine Haltung, die den komplexen Herausforderungen unserer Zeit gerecht wird. Die eigene Haltung, der momentane innere Zustand, das Verhalten – all das ist untrennbar miteinander verbunden und hat zahlreiche Wechselwirkungen in alle Richtungen zugleich. Und dabei existiert (D)eine dienende Haltung als Voraussetzung für eine neue Führungsweise nicht im luftleeren Raum. Du bist in den Kontext einer Organisation – und darüber hinaus der Gesellschaft – eingebunden. Jede Organisation schafft und lebt in ihrer eigenen Kultur. Welche Kultur(muster) gibt es in Deinem Unternehmen? Was wird bei Euch kulturell unterdrückt, gefördert, verfestigt?
Dieser Beitrag ist Teil 2 der Blogreihe: “Auf dem Weg zu Leadership Resilienz”. In Teil 1 haben wir das Thema „Ganzheitliche Führung: Fünf Antworten zur Stärkung resilienter Führung“ behandelt. Im nächsten Beitrag werden wir beleuchten, wie wichtig die Auseinandersetzung mit kulturellen Mustern im Unternehmen ist.
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