Unser Transformationsverständnis
…insbesondere im Unterschied zu Change Management
Du liest auf unseren Internetseiten sehr viel von agiler Transformation. Doch was ist eigentlich eine Transformation?
Wir verstehen unter einer organisationalen Transformation folgendes:
Eine organisationale Transformation beschreibt einen Wandel 2. Ordnung. Es handelt sich dabei um eine mehrdimensionale und disruptive Organisationsveränderung (in Anlehnung an Levy & Merry, 1986).
In dieser Art von Organisationsentwicklung wird das organisationale System so umgebaut, dass sich Grundannahmen, Wertvorstellungen und Muster der Zusammenarbeit und Kommunikation radikal verändern.
Dies hat Auswirkungen auf viele Dimensionen der Organisation. Ein nachhaltig neues Verhalten der Organisationsmitglieder kann beobachtet werden.
In folgenden Charakteristika kann der Wandel 1. Ordnung und der Wandel 2. Ordnung unterschieden werden:
Wandel 1. Ordnung
inkrementeller Wandel
- Eindimensional: Etwas ändert sich nur teilweise
- Quantitativer Wandel
- Kontinuität, gleiche Richtung
- Inkrementell
- Weiterentwicklung
- Ohne Paradigmenwechsel, z.B. ein bestehendes Produkt oder eine bestehende Organisationsstruktur werden weiterentwickelt
- Organisationale Entwicklung bzw. Optimierung
Wandel 2. Ordnung
disruptiver Wandel
- Mehrdimensional: Etwas ändert sich fast vollständig
- Qualitativer Wandel
- Diskontinuität, neue Richtungen
- Revolutionär
- Neuentwicklung, Quantensprung
- Mit Paradigmenwechsel, d.h. ein bestehendes Produkt oder eine bestehende Organisationsstruktur werden vollständig neuentwickelt
- Organisationale Transformation bzw. Muster-Wechsel
Den Wandel 1. Ordnung erkennt man daran, dass er einem ziemlich schnell einleuchtet, warum und wofür etwas verändert wird. Was nicht unbedingt bedeuten muss, dass man es gutheißt. Aber man versteht ziemlich schnell die Gründe und die Umsetzung.
Das ist beim Wandel 2. Ordnung anders. Man versteht vielleicht noch die Probleme, die es zu lösen gilt. Nur fällt es einem schwer, neue Lösungen zu kreieren, die nicht einfach nur mehr vom Gleichen sind. Aus den bestehenden Denkmustern herauszukommen, fällt enorm schwer. Die eigenen Glaubenssätze zu dem, was man für richtig und normal oder falsch und fatal hält, sind nämlich häufig unbewusst. Man kommt gar nicht auf die Idee, scheinbare Selbstverständlichkeiten ob ihres Nutzens zu hinterfragen. Und wird man konfrontiert mit einem Transformationsexperiment, das mit geteilten Denkmustern bricht, neigt man dazu, es schnell als absurd abzutun.
In einer Transformation braucht es also noch mal ganz andere Instrumente und Herangehensweisen, als das Change Management zu bieten hat. (Dennoch bleiben die Instrumente aus dem Change Management natürlich weiterhin relevant). Unser Pioneers Trafo-Modell zeigt Dir die Musterbrüche auf, die ein Unternehmen häufig benötigt, um agiler zu werde. Das 5E-Trafo-Vorgehen gibt Dir dazu ein Hilfsmittel an die Hand, um Denkmusterwechsel zu begünstigen.
Wenn Du Dein Verständnis noch weiter vertiefen möchtest, lies gerne noch den Blogartikel von Jenni zu dem Thema.
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Tillmann Seidel
Management Psychosoph
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