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Du möchtest raus aus der Führungsmüdigkeit – hin zu mehr Resilienz im Führungsalltag? Lerne dazu die vier Felder ganzheitlicher Führung kennen – und wie dieses sich gegenseitig beeinflussen. In Teil 1 unserer Blogreihe zu Leadership Resilienz beleuchten unsere Pioniere Dr. Christopher Lohmann und Marcus Minzlaff das Feld „Verhalten“ und machen es für Dich mithilfe der vier Säulen moderner agiler Führung greifbar.

Es ist ein verheißungsvoller Sommertag. Wir befinden uns in der neu gebauten Zentrale eines innovativen aufstrebenden Tech-Unternehmens. Uns gegenüber sitzt Kurt. Kurt ist Manager auf oberer Führungsebene. Er ist verantwortlich für mehrere Teams und hat bereits viele Jahre das Auf und Ab der Führungswelt gemeistert. Wir kennen ihn als zugewandte energetische Person. Aber jetzt wirkt er desillusioniert. Frustriert wendet er sich uns zu und schüttet sein Herz aus: „Wisst Ihr, mir brechen die Leute weg. Bei uns ist viel Umbruch, meine Führungskräfte sind erschöpft, überfordert. Sie resignieren oder sie gehen einfach. Wie kann ich sie motiviert und mit Spaß bei der Stange halten?“ „Wie geht’s Dir denn?“, fragen wir ihn. „Ja, gut. Aber ich muss die Leute bei der Stange halten.“ Ein Moment der Stille und wir dann: „Kurt, wie geht es Dir wirklich?“ Stille.

Führung ganzheitlich betrachtet

So wie Kurt geht es vielen Führungskräften, wie wir zunehmend beobachten. In unserer Leadership Fatigue-Reihe haben wir uns intensiv mit Ursachen und den Herausforderungen heutiger Führungskräfte beschäftigt. Die gute Nachricht: es gibt Antworten, und die stehen im Mittelpunkt der nächsten vier Teile unserer Blogreihe. Wenn Du jetzt aber die eine Wenn-Dann-Lösung erwartest, müssen wir Dich enttäuschen: Die gibt es nicht. Was wir Dir aber bieten können sind Denk- und Handlungsansätze in einem ganzheitlichen Ansatz – im von uns entwickelten Pioneers LeaderSHIFT-Modell. In vier Quadranten zeigen wir die vier Felder wirksamer Führung auf – und wie sie sich gegenseitig beeinflussen. Wenn wir über Führung allgemein und Leadership Resilienz im Besonderen sprechen, dann ist es notwendig,

• das Verhalten und typische Verhaltensmuster der Führung zu beleuchten,
• die Haltung und das Führungsverständnis zu reflektieren,
• die Kultur und Grundannahmen in der Zusammenarbeit bewusst zu machen und
• die Rahmenbedingungen und die Führungsinstrumente einzubeziehen.

Pioneers LeaderSHIFT-Modell

Gratis-Poster: Dein Führungsmodell für gute Führung

Veränderung im Zusammenspiel aller Führungsaspekte

Natürlich kannst Du die Wirksamkeit Deiner Führung verbessern, wenn Du einzelne der Felder adressierst und verbessert. In unserer Beratungspraxis erleben wir aber immer wieder, dass Veränderungen in einem der Felder dann nachhaltig wirksam werden, wenn Führungskräfte dazu stimmige Veränderungen in den anderen Feldern anstoßen. Kommt einer der Aspekte zu kurz, führt dies in Folge wieder zu Schmerzen in einem anderen Quadranten. Und wer nach Abkürzungen gesucht hat, den:die müssen wir gleich noch einmal enttäuschen: Abkürzungen bringen hier nichts. Du musst Dich allen Aspekten widmen. Das klingt komplex, ja. Schwer? Nein. Lass uns Schritt für Schritt eintauchen und als erstes das Führungsverhalten, also den Quadranten links oben, in den Blick nehmen.

Meist ist das der Bereich, den Unternehmen in Transformationsprozessen und Entwicklungsprogrammen schnell angehen, um unmittelbar ins Tun zu kommen. Leider bleibt es viel zu oft bei diesem einen Feld, das adressiert wird. Auch wenn wir die anderen drei Felder wirksamen Führens immer mitzudenken, ist Verhalten das Feld, das wir am schnellsten angehen. Da wird es konkret. Um Führungsverhalten und -aufgaben zu strukturieren, nutzen wir dafür das Bild von vier Säulen, die für moderne, agile Führung wichtig sind:

• Orientierung geben (Wollen fördern)
• Freiräume gestalten (Dürfen ermöglichen)
• Menschen entwickeln (Können ausbauen)
• Verbindung fördern (Vertrauen stärken)

Bilduntertitel: Pioneers 4-Säulen: Vier Säulen agiler Führung

Erstens: Gib Deinen Mitarbeitenden Orientierung mit Klarheit und Transparenz:

Deine Aufgabe als Führungskraft ist, Deinen Mitarbeitenden verständlich und ansprechend aufzuzeigen, wo das Unternehmen hin will. Nicht nur das: Du bist verantwortlich dafür, ihnen die Vision so attraktiv zu vermitteln, dass sie Freude daran haben, an ihr mitzuwirken. Spannend wird es dann, wenn Dir selbst nicht genau gesagt wird, wo Du hingehen sollst. Sorge daher zuerst für eine innere Klarheit bei Dir – wo willst Du hin? Es gibt diverse Tools, die Dich darin unterstützen: Kennst Du zum Beispiel das Leadership Canvas? Oder Why Talks? Mit diesen Instrumenten beantwortest Du Fragen wie „Was ist Dir besonders wichtig an Deinem aktuellen Job? Wozu bist Du Führungskraft?“

„Führe Dich selbst, sonst macht es jemand anderes.“
Alex Keller

Und binde die – neben Dir – wichtigste Person ein, wenn es darum geht, die Ausrichtung klar zu kriegen: Dein:e Kund:in! Hole Perspektiven von ihnen ein. Hierbei kannst Du Dir das Konzept der Personas zur Hilfe nehmen. Wenn Du beides machst: die Kund:innen (Außen) und Dich selbst (Innen) befragst, dann ist es schon viel besser auszuhalten, wenn keine Orientierung vom „Oben“ kommt. Vielleicht ist die dann gar nicht mehr so notwendig?

Zweitens: Gestalte Freiräume – Verantwortung loslassen und übernehmen ist ein Prozess

Die Anforderungen an Führung haben sich in den letzten Jahren dramatisch verändert. Corona und vermehrtes hybrides Arbeitens haben dem Ganzen einen kräftigen Schub gegeben. Mitarbeitende sind (auf einmal) in der Situation, dass sie eigenständig und eigenverantwortlich im Sinne des Unternehmens handeln sollen. Deine Aufgabe ist es, sie auf dem Weg dahin zu unterstützen. Dafür musst Du ihnen zuerst vertrauen und ihnen dann Stück für Stück mehr Verantwortung übergeben. Das Ganze ist ein (Veränderungs-)Prozess, der Zeit für alle Beteiligten braucht. Wie wäre es, wenn Du Deinem Mitarbeitenden ein Projekt übergibst, dass Du bislang allein gemacht hast?

Loslassen ist nur eine Facette davon. Eine oft gehörte. Die andere: wenn Du Dinge mehr und mehr in die Hände des Teams gibst, braucht es dort mehr „miteinander Aushandeln“ und effektive Wege, um zu Entscheidungen zu kommen. Es gibt mehr Konfliktpotenzial und der Bedarf an belastbaren Beziehungen wird größer. Führung hört also nicht mit dem Loslassen auf – im Gegenteil. Du musst stärker in Führung gehen. Nämlich indem Du all diese Fähigkeiten im Team förderst. Im Folgenden geben wir Dir ein aus unserer Erfahrung sehr hilfreiches Tool an die Hand, um den Prozess des „Loslassens“ zu gestalten.

Führe ein Delegation Board ein: ein Tool für Verantwortungsübergabe

Setze ein Delegation Board auf und entwickle es gemeinsam mit Deinen Mitarbeitenden. Damit machst Du im ersten Schritt sichtbar, wer was entscheiden (darf). Du sorgst für Klarheit und kannst nun Deine Mitarbeitenden zu mehr Verantwortungsübernahme ermutigen, indem Du klar kommunizierst, was Du brauchst, damit Du ihnen mehr Verantwortung überträgst. Das gibt Dir Sicherheit und motiviert auf der anderen Seite sehr. Aber Achtung: halte Dich dann auch an die Vereinbarungen!

Drittens: Gestalte eine Atmosphäre, in der sich Menschen entwickeln können und wollen

„Während Maschinen besser darin werden, Maschinen zu sein, müssen Menschen besser darin werden, menschlicher zu sein. Empathie, emotionale Intelligenz und so weiter werden also für das Arbeitsverhältnis immer wichtiger.“
Andrew J. Scott, Professor of Economics, London Business School

Wie wir im vierten Teil der Leadership Fatigue-Reihe beleuchtet haben, kämpfen viele unserer Kund:innen mit zunehmender Fluktuation. Die Übergabe von Wissen gestaltet sich herausfordernd auch aufgrund zunehmender generationsübergreifender Verständnisschwierigkeiten. Eine auf der Hand liegende Lösung? Deine Mitarbeitenden auf Weiterbildungen schicken? Das kann helfen, ist aber sehr oft zu kurz gefasst.

Kürzlich verlautete ein erfahrener Manager: „Dann müssen wir unsere Leute halt einfach mal ins kalte Wasser schmeißen. Ging mir damals doch auch so und ich habe es auch geschafft.“ Auf unsere Frage „Wie ging es Dir damals damit?“ kehrte nachdenkliche Stille ein. Unsere anschließende Frage: „Und wo stehst DU heute? Am Beckenrand?“ Zugegeben, eine harte Frage. Sie brachte ihn ins Grübeln.

So herausfordernd es klingt, Menschen in einem guten Maß aus Herausforderung und Unterstützung zu begleiten: Es gibt diverse Tools, die Dich darin unterstützen. Neben so bekannten Gruppenformaten wie Brown Bag Lunches und Fuck Up Days, ist die Kollegiale Fallberatung ein echter Turbo für Mensch-Entwicklung!

Kollegiale Fallberatung – ein Turbo für Mensch-Entwicklung

Suche Dir Führungskräfte Deiner Ebene oder Führungskräfte außerhalb des Unternehmens, mit denen Du Dich zu Deinen Herausforderungen austauschst und Feedback erhältst. Ein Versicherungskonzern hat beispielweise einen physischen Raum für Kollegiale Fallberatung eingerichtet. Dieser Raum ist nur für Führungskräfte mittleren Managements zugänglich. Und er ist nur für Führungsthemen gedacht, nicht für operativ-fachliche Abstimmungen. „Raum für Führung“, wörtlich genommen. Top-Management und Mitarbeitende dürfen nur auf Gesprächseinladung hinzukommen. Dies soll keinen exklusives Geschmäckle mit sich bringen, sondern einen (sicheren) Raum bieten und zeigen, wie wichtig es ist, voneinander zu lernen. Es ist explizit erwünscht, Rat voneinander einzuholen!

Lesetipp: Kostenfreier Leaders Guide “Vier Säulen agiler Führung“

Viertens: Fördere Verbindung: zuerst kommt der Mensch dann die Sache!

Indem Du Verbindung förderst, stärkst Du Deine eigene Resilienz und die der Organisation. Nimm Dir bewusst Zeit für Menschenführung. Räume ihr mehr Zeit ein als der fachlichen Führung. Deine Mitarbeitenden spüren, ob Du sie wirklich nach oben priorisierst. Schaffe zeitliche Räume, in denen Du für ihre Belange ansprechbar bist. Ein schönes Beispiel einer Kollegin: Ihr Team hatte als Service-Team immer zu viel zu tun und fachlich viel zu besprechen. Viele konfliktbehaftete Themen dabei. Sie führte in den Regelmeetings zu Beginn eine halbe Stunde „unfachlichen Talk“ ein. Eine halbe Stunde, in der sie sich nur darüber austauschten, wie es ihnen gerade geht. Bemerkenswert: die Anzahl der Konfliktthemen ging zurück und der zeitliche Aufwand dafür auch. Das Team stand in Verbindung und konnte dadurch effektiver mit Spannungsthemen umgehen.

Mache einen Gesundheitscheck Deiner Organisation

Auch ein regelmäßiger organisationaler oder teambezogener Health Check hilft. Stelle mit Hilfe digitaler Tools Fragen „Wie verbunden fühlst Du Dich?“ und „Was brauchst Du, um Dich verbundener zu fühlen?“ und „Was bringst Du ein?“. Wichtig dabei: Sorge dafür, dass die Themen in einem sicheren Rahmen besprochen und Maßnahmen daraus abgeleitet werden. Sonst fühlen sich Mitarbeitende nicht ernst genommen. Bei HR Pioneers machen wir dreimal im Jahr einen „Pioneers Health Check“. Dessen Ergebnisse werden transparent gemacht und die Ergebnisse gemeinsam besprochen. Wir diskutieren und vereinbaren Maßnahmen.

Sorge für Vernetzung!

Für viel Emotion sorgt immer wieder die Diskussion von Home-Office versus Büro-Office. Aktuelle Studien zeigen, dass eine hybride Form (zwei bis drei Tage im Büro) eine effektive Arbeitsform ist. Sorge zum Beispiel für einen gemeinsamen Bürotag die Woche. An diesem Tag sprecht Ihr über Eure Zusammenarbeit, über Prozesse oder Ihr entwickelt gemeinsam Neues. Zudem kannst Du die Verantwortung der Gestaltung des Tages in die Hand Deiner Mitarbeitenden geben, nachdem Du den Rahmen dafür gesetzt und sie dazu befähigt hast. Das stärkt wiederum ihr Selbstvertrauen und ihre Fähigkeit zur Selbstführung (siehe Menschen entwickeln).

Fünftens: Die Förderung sozialer Fähigkeiten ist der Schlüssel für Führungsresilienz

Wenn wir die ersten vier Wege anschauen, dann haben sie eine gemeinsame Klammer. Zur Erinnerung, es geht darum, dass Du: „Orientierung über eine attraktive Vision gibst und Dialog dazu förderst, Vertrauen stärkst, gemeinsam und voneinander lernen ermöglichst. Du gestaltest Beziehungen belastbarer und erhöhst Konfliktfähigkeit.“ Der fünfte Weg und damit die Klammer dafür lautet: stärke soziale Fähigkeiten und Empathie.

Nun sind viele von uns gemäß dem Motto „Immer schön sachlich bleiben“ sozialisiert. Mit Sachlichkeit hatte man Erfolg im Unternehmen und stieg die Karriereleiter rauf. Und in die Sackgasse rein. Denn viele der Herausforderungen heute erfordern es, die lange begrabenen oder vielleicht noch nie entdeckten sozialen und empathischen Fähigkeiten zu trainieren. Das ist wie bei einem untrainierten Muskel. Das schmerzt am Anfang und der Muskelkater bleibt auch nicht aus. Doch wie kannst Du den Muskel der sozialen Fähigkeiten trainieren?

• Schick den Glaubenssatz „Immer schön sachlich bleiben“ in Rente. Nimm stattdessen stärker Deine Emotionen wahr – sie sind ohnehin im Raum und beeinflussen Dein Verhalten. Mach das transparent – für Dich und für andere.
• Erlaube Empathie im Unternehmen, indem Du als Vorbild voran gehst.
• Stelle Deinen Mitarbeitenden Fragen, interessiere Dich wirklich für sie und ihre Belange und Wünsche. Dazu gehört eine große Portion Demut und innere Klarheit, denn Du brauchst Raum für andere Sichtweisen
• Liefere keine Antworten! Halte Spannungen aus.
• Fördere Entwicklung auf individueller und kollektiver Ebene. Das kann ein:e externe:r Coach:in für Deine Mitarbeitenden sein, das kann ein Training sein. Das sind auch regelmäßige Sharing Days, in denen Mitarbeitende Gelerntes einbringen. Oder gemeinsam nach einer Lösung für ein Problem suchen.

Unterstütze soziale Netzwerke und stärke organisationale Resilienz

Wenn wir über Leadership Resilienz sprechen, geht es uns weniger darum, Anregungen zu geben, wie wir uns als einzelne Personen in unserer Belastungsfähigkeit stärken können. „Einfach mehr Stress aushalten können“, ist nicht der Schlüssel. Der Fokus liegt auf den belastbaren Verbindungen zwischen den Menschen. Je mehr Du Dich darauf fokussierst, Deine eigenen sozialen Fähigkeiten zu stärken und die Deiner Mitarbeitenden, desto belastbarer und effektiver werdet Ihr als vernetzte Einheit.

Resilienz ist DIE Kraft, die durch gut funktionierende soziale Netzwerke entsteht

Zurück zu Kurt, unserer resignierten Führungskraft. Er hatte viel von dem getan, was wir hier skizzieren, um seinen Mitarbeitenden ein gutes Arbeitsumfeld zu gestalten. Mit viel Empathie zahlte er auf ein resilientes Netzwerk ein. Er hatte sich jedoch selbst aus dem Blick verloren. Es war überfällig, dass er sich mit seinen eigenen Überzeugungen auseinandersetzt. Dass er sich Raum nimmt, seine eigene Haltung zu hinterfragen und zu festigen. Mit diesem zweiten Feld wirksamer Führung wollen wir uns in unserem nächsten Beitrag beschäftigen: mit Haltung und ihrer Veränderlichkeit, dem linken unteren Quadranten unseres LeadersShift-Modells.

Du wünschst Dir mehr Resilienz für Dich als Führungskraft?

Wage einen Anfang! Lade Dir unseren Leaders Guide „Vier Säulen agiler Führung – In vier Schritten zur guten Führungskraft” herunter inklusive 12 Übungen zur Selbstreflexion und 9 Workhacks zum direkten Umsetzen.

Lesetipp: Kostenfreier Leaders Guide “Vier Säulen agiler Führung“

Hole Dir Orientierung für moderne Führung. Erhalte Impulse für eine resiliente Führungs- und Unternehmenskultur. Du findest sie im nächsten Certified Agile Leadership-Training.