hr pioneers

Der Autor schreibt es in seiner Einleitung selbst: Bücher zum Thema „Führung“ gibt es bereits zig – warum also sollte dann ausgerechnet dieses Buch gelesen werden?

Der Autor reduziert sich auf das Wesentliche reduziert und bringt das Thema Führung genau auf den Punkt.

Sprenger sieht den Kern von Führung in fünf fundamentalen Aufgaben: „Zusammenarbeit organisieren“, „Transaktionskosten senken“, Konflikte entscheiden“, „Zukunftsfähigkeit sichern“ und „Mitarbeiter führen“. Diese fünf Aspekte beschreibt er in seinem Buch en Detail – mitunter provozierend und herausfordernd. Seine Ausführungen sind einerseits prägnant und klar formuliert, andererseits regen sie den Leser zum Nachdenken über das eigene Handeln, über die eigene Führung an.

Mein Fazit: Unbedingt lesenswert!

In unseren Führungskräftetrainings erleben wir immer wieder, welche Probleme die agilen Prozesse den Führungskräften bereiten.

Bisher gab es eine disziplinarische Führungskraft, die für ein Team verantwortlich war. Mit der Einführung von Scrum treten jedoch weitere Rollen, wie der Scrum Master etc., auf, so dass es nun unklar scheint, wer welche Führungsverantwortung hat. Im agilen Umfeld verteilen sich die klassischen Führungsaufgaben auf mehrere Rollen:

1. Scrum Master,
2. Product Owner,
3. Team,
4. Disziplinarische Führungskraft.

Vor diesem Hintergrund findet für die disziplinarische Führungskraft eine große Veränderung statt. Diese Veränderung ist so enorm, dass sie tief die Identität sowie das Rollenverständnis einer Führungskraft im agilen Kontext betrifft.

Fragen wie: Wie führe ich dann eigentlich noch? Wie führe ich, wenn ich als disziplinarische Führungskraft vom operativen Tagesgeschäft weit weg bin? Wie soll ich denn Mitarbeiter beurteilen, entwickeln, Gespräche führen, Ziele vorgeben oder auch Feedback geben? gewinnen an Relevanz und sorgen für Unsicherheit.

Hierzu will ich zwei wichtige Anmerkungen machen:

1. Der Verantwortungsbereich der disziplinarischen Führungskraft ändert sich grundlegend:

Viele frühere bzw. klassische Aufgaben einer Führungskraft sind bei Scrum prozessimmanent. Operative Ziele werden im agilen Kontext über die User Stories des Product Owner abgebildet. Feedback findet innerhalb der Teams statt, in dem die Retrospektive entsprechend genutzt wird. Und, der Scrum Master stellt sicher, dass sich das Team systematisch weiterentwickelt.

2. Das Führungsverständnis der disziplinarischen Führungskraft ändert sich

Viele bisherige Führungsaufgaben basieren auf dem „command & control“-Verständnis. Im agilen Kontext müssen Führungskräfte jedoch lernen, Vertrauen zu den Mitarbeitern bzw. zu den Teams aufzubauen – nur dann können und werden Führungskräfte loslassen. Vertrauen baut sich jedoch nur nach und nach auf und muss entwickelt werden – von beiden Seiten. Einerseits müssen sich die Mitarbeiter das Vertrauen der Führungskraft erarbeiten, andererseits liegt es aber auch an der Führungskraft das Vertrauen seiner Mitarbeiter zu gewinnen. Nur wenn ein intaktes Vertrauensverhältnis besteht, ist Selbstorganisation und Selbstverantwortung im Unternehmen möglich.

Das Thema Führung ist immens wichtig, um in agilen Bereichen richtig wirkungsvoll zu sein. Führungskräfte müssen von vorn herein in den Change Prozess von „klassisch“ zu „agil“ eingebunden werden, um Agilität im Unternehmen nachhaltig zu verankern und Misstrauen sowie latente Hindernisse zu vermeiden.

Wer in sehr anschaulicher und prägnanter Form wissen möchte, welche Vorgehensweisen und Strategien umgesetzt werden sollten, um eine effektive Führungskraft in Zeiten von flachen Hierarchien, Selbstorganisation und Selbstbestimmung zu sein, sollte das Buch „We are all leaders“ von Frederik Anrnader lesen.

Insgesamt werden 100 Tipps sehr praxisnah und mit anschaulichen Beispielen beschrieben, die das eigene Mindset als Führungskraft weiterentwickeln.

Lesenswert sowohl für langjährige Führungskräfte als auch für diejenigen, die erst am Anfang ihrer Führungskarriere stehen.

HR = Administratoren und HR ≠ Strategen

Haben Sie als HRler Lust auf ein Fremdbild? Denn die Wahrnehmung der Personalabteilung in Unternehmen entspricht leider nicht dem Selbstbild, dass Personaler gerne von sich zeichnen. Laut einer Studie der Unternehmensberatung Promerit, der Universität St. Gallen und dem Personalmagazin sind Geschäftsführer, Vorstandsvorsitzende und Vorstände (außer HR) befragt worden, wie zufrieden Sie mit der Leistung Ihrer Personaler sind.

Das Ergebnis ist alles andere als schmeichelhaft für die strategische Rolle von Human Resources. Die ureigensten Kompetenzen in Bereichen wie Recruiting von qualifizierten Führungskräften, Entwicklung von Strategien zur Personalarbeit und optimale  Organisation von Personalprozessen werden zwar von den Befragten als immens wichtig eingestuft, der Personalabteilung wird die Bewältigung genau dieser Aufgaben aber nicht zugetraut. Geht es dagegen um administrative Tätigkeiten im Personalbereich sieht es schon wieder anders aus.

Welche Gründe gibt es, dass HR nun mehr als Administrator, denn als strategisch wichtiges Organ in der Unternehmensorganisation wahrgenommen wird? Zu oft liegt es vor allem daran, dass HR diese Rolle auch annimmt und ausschließlich erfüllt, sozusagen einer „self-fulfilling prophecy“ entspricht. Das bedeutet „die selbstauferlegte Beschränkung auf klassische Themen lässt bei den Entscheidern gar nicht erst den Gedanken aufkommen, HR könne auch bei den strategischen Weichenstellungen Akzente setzen“. (Zitat des Artikels)

Genau das zu ändern und sich auf die wertschöpfenden Kompetenzen und Beiträge zum Unternehmenserfolg zu besinnen, die HR ohne Frage zu leisten im Stande ist, soll ein Aufruf an all diejenigen Personaler sein, die in Ihrem Unternehmen mehr Einbeziehung in relevante Unternehmensentscheidungen fordern. Das heißt aber auch raus aus der Verwaltungsecke, rein in den Gestaltungsspielraum den HR auch verdient hat.

„Denn Administration lässt sich auslagern. Wertschöpfung nicht.“ (Zitat des Artikels)

Den kompletten Artikel des Manager Magazins finden Sie hier: http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,897862,00.html

Die Mäuse-Strategie ist eine nützliche Parabel für alle diejenigen, vom Product Owner bis zum Geschäftsführer, die sich auf Grund einer plötzlichen Veränderung in einer Sackgasse finden.

Mit wertvollen Fragen und Lebensweisheiten regt Johnson dazu an, einen Change nicht als Schicksal zu betrachten, sondern als Chance.

Auch nach der Lektüre bewegt das Buch zur Veränderung der eigenen Sichtweise und liefert praktische sowie tiefsinnige Ansätze auf der  Suche nach dem richtige Blickwinkel.

Wenn Sie eine Antwort auf die Frage “Who moved my cheese?” suchen, kann ich Ihnen die Mäuse-Strategie sehr empfehlen.

Wie er es trotz des absoluten Tiefpunktes in seinem Leben geschafft hat, das Beste aus der Situation zu machen, beschreibt Boris Grundl in seinem Buch „Steh auf!“.

Mitte 20, Spitzensportler und voller Zukunftsfantasien – da passiert es. Bei einem waghalsigem Sprung stürzt er in die Querschnittslähmung. Doch Boris Grundl gibt nicht auf. Er nimmt sich seinem Schicksal an und beendet sein Studium der Sportwissenschaften. Er verkauft Rollstühle und steigt dank seiner harten Arbeit zum Marketingdirektor in einem Großkonzern auf. Heute ist er erfolgreicher Business-Coach.

Boris Grundl geht es in seinem inspirierenden Buch darum, dass jeder von uns etwas aus seinem Leben machen kann, wenn er nur hart und mit Begeisterung für die Entfaltung seiner Potentiale arbeitet. Dazu gehört eine große Portion Durchhaltevermögen und eine positive Grundeinstellung. Das leicht lesbare Buch hat mich sehr inspiriert und ich kann es aus voller Überzeugung all denen empfehlen, die an ihrer Persönlichkeit arbeiten wollen und bereit sind ihr Leben und ihren Alltag zu reflektieren.

Am 23.04.2013 hat die 2. Agile HR Conference unter dem Motto „Führung neu denken – auf dem Weg zu einem agilen Management“ in Köln stattgefunden.

Das Thema ist auf großes Interesse gestoßen – mehr als 60 HR-Manager, Personalleiter, Führungskräfte sowie Geschäftsführer von Unternehmen wie Yello Strom, 1&1 Internet, Deutsche Post oder ImmobilienScout 24 haben die Chance des Wissensaustausches und Networkings ergriffen.

Auf Basis unterschiedlicher Vorträge wie „Go hard… or go home. Von der agilen Softwarentwicklung zur agilen Unternehmenskultur. Ein Erfahrungsbericht.“ von Michael Treiling (Leiter Personal, Codecentric AG) oder „Machen wir doch immer schon so! Führung neu leben – ein Bericht aus der Praxis.“ von Bernd Klumpp (Vice President Agile Capability Management, Deutsche Telekom AG) haben die Teilnehmer aktiv miteinander diskutiert. Es wurden viele Erfahrungen sowie „best practices“ darüber ausgetauscht, wie Führung heute neu gedacht werden muss.

Das Feedback der Teilnehmer am Ende des Tages war eindeutig: Die Konferenz stellt eine einzigartige Plattform dar, wertvolle Impulse sowie Ideen für die eigenen Problemstellungen in der agilen Personal- und Organisationsentwicklung mitzunehmen, Wissen zu teilen und neue Kontakte zu knüpfen.

___________________________

Über die HR Pioneers GmbH:

Die HR Pioneers GmbH ist der Spezialist für agiles Personalmanagement. Das Unternehmen bietet Lösungen im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung vor allem für Unternehmen, die mit agilen Methoden (wie Scrum) Software entwickeln. Mit dem Portal Scrumjobs (www.scrumjobs.com) ist die HR Pioneers GmbH zudem Spezialist im Bereich der Stellenbesetzungen von Scrum Master und Product Owner in Deutschland.

Weitere Informationen: www.hr-pioneers.com

__________________________________________________________________

HR Pioneers GmbH, Neusser Str. 232, 50733 Köln
Tel.: +49 (0) 221 84 68 10 99, E-Mail: info@hr-pioneers.com
Pressekontakt: Denise von Gloeden, E-Mail: denise.von.gloeden@hr-pioneers.com

Am Dienstag war es endlich so weit. Um 9 Uhr eröffnete André Häusling die „Zweite Agile HR Conference“ in Köln. HR Manager, Geschäftsführer, Personalleiter und IT Leiter aus unterschiedlichsten Unternehmen sind gekommen, um sich einen ganzen Tag mit dem Thema „Führung neu denken – auf dem Weg zu einem agilen Management“ auseinanderzusetzen.

Herr Michael Mertens von der iDev GmbH hielt den ersten Vortrag „Agile in Practice – ein Realitätscheck aus der Managementperspetkive“, in dem er herausstellte, wie wichtig es sei, dass sich Scrum in der gesamten Unternehmenskultur verankert. Danach folgte der Vortrag von Michael Treilling (Codecentric AG) der in der Hauptaufgabe einer agilen Führungskraft das Befähigen und die Unterstützung der Mitarbeit sieht. Zeitgleich referierte Herr Christian Kreutzer (gocept GmbH & Co. KG) und verdeutlichte u.a. wie wichtig eine kooperative und katalytische Führung im agilen Umfeld ist. Kurz vor der Mittagspause stellten Herr Oliver Zilken (iDev GmbH) und André Häusling (HR Pioneers GmbH) die Einführung eines Karrieremodells im agilen Unternehmen vor und verdeutlichten, dass bei der Einführung eines solchen Modells, die Mitarbeiter schon früh eingebunden werden müssen, damit deren Akzeptanz steigt.

Um die Einbindung der Mitarbeiter ging es auch in dem Vortrag von Frau Anna Löw und Herrn Matthias Lübken (beide Adcloud GmbH), die eine PeerReview App vorgestellt haben, mit der sich Mitarbeiter untereinander Feedback geben können. Nach der Mittagspause hatten die Teilnehmer die Möglichkeit sich während eines „Speed-Coachings“ gegenseitig bei Fragestellungen rund um das Thema „Agilität“ zu helfen. „Was sind konkrete Führungsinstrumente für agile Führungskräfte?“ und „Wie können Feedbackstrukturen in einem agilen Unternehmen aussehen?“ waren zum Beispiel zwei von zahlreichen Fragen. Danach stellte Herr Winald Kasch die Erfolge und Hindernisse beim Aufbau eines agilen Unternehmen am Beispiel der Fortis IT-Services GmbH dar.

Abschließend sprach Herr Klumpp (Deutsche Telekom AG) davon „Fans zu gewinnen“ und Vertrauen zu schaffen, wenn es darum geht agil zu führen und Herr Schäfer (DocCheck AG) beschrieb Führung als „eine Kombination aus Handwerk und Kunst“.

Den Tag ließen wir in Form einer Retrospektiven ausklingen. Und      schnell wurde deutlich, dass die Konferenz für alle ein voller Erfolg war und und auch weiterhin der Bedarf für solch ein Plattform groß ist. Die vielen Vorträge, Gesprächsrunden und Netzwerkmöglichkeiten boten unterschiedlichste Gelegenheiten sich mit dem Thema „Führung neu denken – auf dem Weg zu einem agilen Management“ auseinanderzusetzen, um für sich selber neue Impulse, Ideen und Lösungen mitzunehmen.

Wir sind uns sicher: in Kürze starten wir mit dem Planning für die   „Dritte Agile HR Conference“ und freuen uns jetzt schon wieder auf spannende Vorträge und Gespräche.

Wir haben in einer kurzen Übersicht Prozessschritte aufgelistet, die Ihnen auf dem Weg von der klassischen zur agilen Organisation hilfreich sein können.

Diese Liste soll Ihnen Anhaltspunkt geben, die jedoch nicht verallgemeinert werden dürfen. Denn nur ein sorgfältiger und individuell auf das Unternehmen abgestimmter Plan sorgt für eine erfolgreiche Veränderung.

1. Definieren Sie eine klare Vision und legen Sie die agilen Werte für Ihre Unternehmenskultur fest.
2. Definieren Sie notwendige strukturelle Anpassungen.
3. Kommunizieren Sie das Vorgehen bei Ihren Mitarbeitern und schaffen Sie Vertrauen und Sicherheit.
4. Führen Sie ein agiles Pilotprojekt durch und kommunizieren Sie die Erfolge bei allen Mitarbeitern.
5. Bilden Sie Ihre Führungskräfte zu agilen Führungskräften aus. Was eine agile Führungskraft ausmacht, finden Sie in dem Blog „10 goldene Regeln für die perfekte agile Führungskraft“.
6. Bilden Sie agile interdisziplinäre Teams und wo notwendig, passen Sie bestehende Strukturen an.
7. Schulen Sie Ihre Teams in der agilen Vorgehensweise.
8. Führen Sie eine kurze Umfrage als Stimmungsbarometer zur agilen Veränderung durch.
9. Dokumentieren Sie die Erfolge und einzelne Prozessschritte und kommunizieren Sie diese im Unternehmen.
10. Entwickeln Sie eine neue agile Kultur, indem Sie nachhaltig die neuen Prozesse kontrollieren, Erfolge festhalten und im Unternehmen kommunizieren.