Unternehmenskultur entwickeln

Im Zuge der agilen Transformation stellen Unternehmen immer wieder fest, dass ihre Unternehmenskultur Veränderungen ausbremst. Die Entwicklung einer passenden Kultur ist somit zunächst grundlegend. Doch wie könnt Ihr diese angehen? Unser Pionier Marcus Minzlaff zeigt, worauf es ankommt. (Bildquelle: hannah-busing/unsplash.com)

Der Erfolg agiler Zusammenarbeit hängt maßgeblich von der passenden Unternehmenskultur ab. Das sagt sich leicht dahin und scheint den meisten klar. Dennoch passieren folgende Situationen immer wieder in Organisationen – vielleicht kommen sie Dir bekannt vor: Ihr wollt als Unternehmen agiler werden und führt aus diesem Grunde agile Rollenkonzepte ein, arbeitet fortan mit agilen Methoden wie Sprints. Oder Ihr führt gar verteilte Führungsrollen ein. Ihr erhofft Euch davon, im Transformationsprozess voranzukommen. Aber: Das Resultat der Veränderung bleibt weit hinter Euren Erwartungen zurück. Nichts mit der erhofften Wirksamkeit, mit zunehmender Zeit fühlt es sich eher an wie alter Wein in neuen Schläuchen.

1. Warum die Unternehmenskultur so wichtig ist

Der Ausspruch „Culture eats strategy for breakfast“ trifft hier einmal mehr zu: Um mit agilen Veränderungen Erfolg zu haben, müssen die Vorhaben mit der Unternehmenskultur in Verbindung gebracht werden – was offensichtlich nicht der Fall war. So werden sie sprichwörtlich von ihr aufgefressen. Die logische Konsequenz ist demnach, von Anfang an auf die Kultur zu schauen, wenn Ihr Euch in eine agile Transformation aufmacht.

Eine absichtsvolle Veränderung der Unternehmenskultur ist jedoch schwierig. Denn Kultur ist so etwas wie eine Black Box. Wir wissen: Man kann sie nicht direkt gestalten. Und gleichzeitig – wie schon einmal in diesem Blogartikel dargestellt – können wir Kultur „nicht nicht“ verändern. Hmm, … was gilt denn nun?

2. Wie kann die Unternehmenskultur entwickelt werden?

Fest steht, dass Kulturveränderung nicht auf Knopfdruck erfolgt. Man muss sie wachsen lassen. Dabei ist das Bild vom Gärtnern durchaus stimmig, denn Du solltest wissen, was Du ernten willst und dementsprechend die richtigen Samen streuen. Der Kerngedanke, um Deine Führungskultur zu verändern, lautet: Vom Gestalten zum Ermöglichen. Statt nach neuen Tools zu greifen, müssen wir unsere Herangehensweise verändern. Nicht falsch verstehen: Tools sind nicht grundsätzlich verkehrt für Transformationsprozesse. Sie bleiben aber stumpf, wenn wir nicht unseren Modus wechseln.

3. Bewusstsein schaffen für das eigene Tun

Vielleicht stellst Du Dir jetzt die Frage, was ich mit Ermöglichen meine und wie das funktioniert. Im Grunde geht es darum, mehr Bewusstsein zu schaffen für das, was man tut. Die Unternehmenskultur wahrzunehmen. Dies bei den Mitarbeitenden zu erreichen, ist Deine Aufgabe als agile Führungskraft. So kann es gelingen:

• Reflexions- und Dialogräume schaffen
  Sorge dafür, dass Deine Mitarbeitenden sich austauschen und abseits einer rein fachlich-sachlichen Diskussion die Transformationsvorhaben reflektieren können – etwa, welche Grundannahmen darin stecken, welche Emotionen damit verbunden sind, welche Tabus weiterhin gelten usw. – Raus aus dem „Autopilot-Modus“!
• Gemeinsame Sprache für „Grundannahmen“ und deren Muster
  Deine Mitarbeitenden sollten dabei auch aktiv die Unternehmenskultur erkunden. Das Ziel dabei: Zu wissen, wo Ihr steht, und Orientierung kriegen. Wir nutzen dafür gerne eine Culture Map auf Basis von „Spiral Dynamics“. Indem Ihr sie bei Eurem Austausch über die Unternehmens- und Führungskultur zugrunde legt, findet Ihr zum einen eine gemeinsame „Sprache“. Zum anderen könnt Ihr damit kulturelle Muster sichtbar machen. Die Culture Map umfasst sieben zusammenhängende Werte-Cluster mit den Schwerpunkten Identifikation, Kraft, Ordnung, Leistung, Gemeinschaft, Systemik und Holismus. Frage Dich für jedes einzelne Werte-Cluster, wie wichtig es für Dich selbst ist, wie ausgeprägt es bei Euch im Unternehmen ist und wie sehr Ihr es im gegebenen Kontext für die Zukunft braucht. Eines unserer Kundenunternehmen etwa hat agile Rollen eingeführt und wollte für diese dann Karrierepfade wie in alter Gewohnheit erstellen. Durch die Culture Map konnten die Mitarbeitenden beispielsweise merken, dass sie zu übermäßiger Ordnung und zu vielen Regeln tendieren. Diese hätten die Veränderung wieder ausgebremst, die sie sich mit den agilen Rollen versprochen haben.
• Für alle Ergebnisse offen bleiben
  Als Leader solltest Du keine Vorgaben für den Austausch machen und für alle Ergebnisse offen sein. Auch dann, wenn sie das Thema Führung betreffen.

4. Unternehmenskultur sichtbar machen: Keine Zeit für Abkürzungen

Dieser „Umweg“, Euch der kulturellen Muster bewusst zu werden, spart letztlich Zeit, wenn Ihr Eure Transformationen vorantreiben wollt. Denn er macht sichtbar, wie Ihr tickt. Dies ist grundlegend; ein System kann sich nur verändern, wenn es sich selbst erkennt. Mach Dir daher regelmäßig klar, dass Ihr keine Zeit für Shortcuts habt. Mit ihnen verschwendet Ihr nur Zeit in Projekten, die nicht die gewünschte Veränderung bewirken.

Unternehmenskultur sichtbar machen: Keine Zeit für Abkürzungen (Bildquelle: aron-visuals/unspalsh.com)

5. Die fünf Schritte zur Entwicklung der Unternehmenskultur

Wichtig zudem: Lasst irgendwelche separaten Kulturprogramme und Initiativen. Stellt Verbindung her! Nehmt hierfür Eure Transformationsprojekte und knüpft daran eine bewusstere kulturelle Entwicklung. Diese sollte in fünf Schritten erfolgen:

1. Startpunkt: konkrete Probleme (Symptome) der Organisation benennen
2. Kulturelle Muster sichtbar machen und erkunden
3. Zukunftsbild schärfen: Welche Muster möchte ich in welche Richtung beeinflussen?
4. Rahmenbedingungen wie Strukturen, Prozesse verändern (in kleinen Experimenten)
5. Wirkung auf Organisation beobachten und daraus lernen

6. Die Entwicklung der Organisationskultur ist essentieller Bestandteil Eurer Transformation

Fazit: Kulturentwicklung ist keine separate Aufgabe, sondern gehört unmittelbar mit Euren Transformationsprojekten verknüpft. Schafft Reflexionsräume und werdet Euch der tieferliegenden kulturellen Muster bewusst. Anschließend könnt Ihr diese (indirekt) mit der Arbeit an den organisationalen Rahmenbedingungen gezielter in die gewünschte Richtung verändern. Wie Ihr die Rahmenbedingungen erfolgreich gestaltet, wird mein Kollege Michael Terstesse in einem der nächsten Blogartikel aufgreifen.

7. Macht Eure Muster und Probleme sichtbar – jetzt Vorlage downloaden

Benennt Eure Probleme und diskutiert gemeinsam Eure Muster im Unternehmen anhand dieser Vorlage auf Basis der Culture Map.

Ihr braucht Begleitung dabei? Wir unterstützen Euch gerne dabei in unserem Agile Culture Lab!