Endlich ist es vollbracht: unser Buch mit neuem HR-Reifegradmodell und Berichten aus Unternehmen wie SAP, Telekom, Bosch, Ministry Group und metafinanz zu allen HR-Wertschöpfungsbereichen und der HR-Organisation selbst. Heißer Scheiß!
Jawoll, unser neuestes Werk „Der Weg zur agilen HR-Organisation“ hat das Licht der Welt erblickt. Herausgegeben von den HR-Pionieren André Häusling und Prof. Dr. Stephan Fischer; miterarbeitet von weiteren schlauen und fleißigen Menschen von HR Pioneers und der Hochschule Pforzheim. Und garniert mit 14 Unternehmensbeispielen aus der Feder der schlauen und fleißigen Menschen, die in diesen Unternehmen im HR-Bereich Verantwortung tragen und Tag für Tag HR bewegen.
Die Idee dahinter
Stephan und André kennen sich von der Uni – als Lehrender und Studi im Jahre 1999 – und sind sich beruflich über die Jahre immer wieder über den Weg gelaufen. Dabei diskutierten sie auch immer wieder Fragen zu Agilität und HR. Und es entstand der tiefe Wunsch, die dabei entwickelten Ideen und gewonnenen Erkenntnisse aus dem HR-Bereich in ein konkretes HR-Modell der Zukunft zusammenzufassen; zumal das HR-Business-Partner-Modell sich in den letzten Jahren immer weniger als sinnvoll erwies.
Als sie an die konkrete Arbeit gingen, mussten sie allerdings feststellen, dass es ein HR-Modell als Blaupause nicht geben kann. Es wäre zu einfach für diese komplexe Welt gewesen. Was nun?
Das neue HR-Reifegradmodell
Sie entwickelten stattdessen zusammen mit Till ein Reifegradmodell, sozusagen ein ganzheitliches Agile-HR-Framework zentraler HR-Wertschöpfungsprozesse.
Die Wertschöpfungsprozesse sind:
- Recruiting
- Personal‐ und Führungskräfteentwicklung
- Steuerungs- und Anreiz-Systeme
- Personalbetreuung- und administration
- Trennung
- Transformations‐Management
Es differenziert die HR-Wertschöpfungsprozesse sowie das HR-Organisationsmodell selbst anhand des Reifegrads des Umfelds, also der Fachbereiche. Dadurch wird eine nutzerorientierte Ausrichtung der HR-Organisation möglich.
Die Praxisbeispiele
Dass sowas auch in echt funktionieren kann, zeigen 14 Praxisbeispiele aus unterschiedlich großen Unternehmen wie SAP, Bosch, Ministry Group und sipgate, die den Theorieteil perfekt ergänzen. Sie geben Inspiration, wie Agilität in der HR-Organisation und in den HR-Wertschöpfungsprozessen ganz konkret umgesetzt werden kann.
Weiterhin mit Praxisbeispielen vertreten sind Axel Springer, Avira, cosee, DATEV, Deutsche Telekom, Hettich, Hypoport, metafinanz, OTTO und Unitymedia.
Wissenschaftlicher Vergleich aktueller Modelle
Die Crew der Hochschule Pforzheim hat für „Der Weg zur agilen HR-Organisation“ wertvolle wissenschaftliche Arbeit geleistet, indem es für Dich verschiedene Modelle untersucht und verglichen hat. So verschaffst Du Dir einen Überblick über die aktuell diskutierten HR-Organisationsmodelle sowie der aktuellen Transformationsmodelle inklusive ihrer Vor- und Nachteile.
Genaueres kannst Du dem Inhaltsverzeichnis entnehmen. Und wenn Du noch nicht so genau weißt, was Du davon halten sollst: Hier erläutert Mitherausgeber André nochmal sein Werk.
Und jetzt: Bestellen!
Andere lagern Klosettpapier mit Blümchen ein, wir stehen auf anderweitig bedrucktes Papier. Und haben ordentlich Bücher für Dich gehamstert. Bestelle also gerne hier.
Danke für die schöne Reflexion, Jenny!
Ergänzend mal die Reflexion eines Chefs, der seiner Organisation das „Du“ angeboten hat:
Ich habe als Geschäftsleiter quasi meiner kompletten Organisation das „Du“ angeboten. Das hat immense Konsequenzen, v.a. da viele Mitarbeiter das „Du“ tatsächlich so interpretieren, dass ich damit die Distanz verringern möchte und für sie nahbar und greifbar bin. Das war ja auch meine Intention…
Mittlerweile kommen Mitarbeiter zu mir, die damit drei Hierarchieebenen überspringen, und erzählen mir offen über Ihre Probleme und die Probleme der Organisation oder geben Tips, was wir besser machen könnten. Das ist auf der einen Seite sehr wertvoll .
Auf der anderen Seite birgt dies allerdings auch Risiken: Die Chefs und Chef-Chefs dieser Mitarbeiter fühlen sich z.T. übergangen und hier entsteht dann ein Misstrauen mir gegenüber (spiele ich sie aus? Sehe ich sie als unfähig an? Will ich ihnen Verantwortung nehmen?). Zudem bekomme ich indirekt die Verantwortung übertragen, Probleme eines Mitarbeiters zu lösen, die sein Chef oder Chef-Chef nicht lösen kann/möchte.
Rückblickend würde ich das Angebot des „Du“ an die gesamte Organisation nicht zurücknehmen wollen. Aber ich unterstreiche Deine Empfehlung, Jenny: Überlege gut, wann Du es wem anbietest und rechne mit entsprechenden Konsequenzen…