Bis vor kurzem kam man als Berater ganz schön rum. Und jetzt sorgen Telefon und Videokonferenz für starken Austausch. Da hört man so einiges und kann sich ein Bild machen. André teilt mit Dir die aktuell wichtigsten Herausforderungen von HR (Foto: CHAINFOTO24 / Shutterstock.com).
Die HR-Bereiche stehen aus meiner Sicht vor einem großen Umbruch. Folgende fünf große Herausforderungen sehe ich hier aktuell:
1. Veränderte Bedürfnisse von Führungskräften und Mitarbeitenden
Viele HR-Bereiche stehen vor der Herausforderung, dass die Anforderungen aus den Fachbereichen heterogener werden. Auf der einen Seite haben wir in Unternehmen Fachbereiche, die sehr agil arbeiten. Führungskräfte und Mitarbeitende arbeiten selbstverantwortlich und selbstorganisiert in teils holokratischen Strukturen zusammen. Sie brauchen Karrieremodelle, Recruitingprozesse oder Zielvereinbarungssysteme, die auf die Bedürfnisse in ihrem agilen Kontext zugeschnitten sind.
Auf der anderen Seite haben wir Unternehmensbereiche, die in hierarchischen Strukturen und herkömmlichen Formen zusammenarbeiten. Die Freigabeprozesse liegen bei der Führungskraft, die Planungsprozesse sind langfristig und viele Aufgaben in Teilen standardisiert und repetitiv. Hier entstehen ganz andere Anforderungen an die HR-Bereiche. Und diese verschiedenen Anforderungen müssen nun von den HR-Bereichen in den Prozessen, Instrumenten und der eigenen Organisation berücksichtigt werden. Das ist gar nicht so leicht.
2. Starke Governance – wenig Nutzerperspektive
Denn hinzu kommt die Herausforderung, dass viele HR-Bereiche in den letzten Jahren an einem hohen Grad an Standardisierung gearbeitet haben. „One size fits all.“ war das Motto: ein Instrument für alle; ein Prozess für alle Fachbereiche. In vielen HR-Bereichen haben wir (globale) standardisierte Prozesse entwickelt, die eingehalten werden müssen. HR hat(te) einen klaren Governance-Auftrag. Nur so konnten angeblich Effizienzen geschaffen werden und Synergien genutzt werden. Mit dem zunehmenden Anspruch der Nutzerorientierung und Individualisierung der Bedürfnisse einzelner Fachbereiche steht HR vor der Aufgabe, dies zu lösen.
3. Funktionale Silos als limitierender Faktor
Die HR-Bereiche sind wie die meisten Business-Bereiche auch in funktionalen Einheiten (Silos) strukturiert. Dies macht es umso schwieriger, die individuellen Bedürfnisse der verschiedenen Arbeitskontexte abzubilden. Die funktionalen Einheiten der HR-Bereiche schauen aus ihrem Blickwinkel auf die Fachbereiche. Um sie cross-funktional und ganzheitlich zu bedienen, fehlt häufig ein ganzheitlicher Blick.
4. Viel Beschäftigung – wenig Ergebnisse
Dies führt zu der Konsequenz, dass viele Themen nicht mehr in einem funktionalen Team in HR gelöst werden können. Vielmehr muss übergreifend gearbeitet werden. So entsteht aber eine Wettbewerbsintensität zwischen den funktionalen Einheiten der HR-Bereiche, ein „Kampf“ um Themen und Kapazitäten. Alle sind wahnsinnig damit beschäftigt, zuerst ihre Themen gelöst zu bekommen. Die Kollaboration ist nur bedingt ausgeprägt, und das ist schade. Denn fast alle HR-Bereiche, die ich kenne, arbeiten jeden Tag mit vollem Einsatz. Sie lieben, was sie tun und setzen sich für das Unternehmen und die Menschen ein. Umso frustrierender ist es zu sehen und zu erleben, dass viel gemacht, aber verhältnismäßig wenig Output erzeugt wird. Zumindest ist dies in vielen Fällen das Feedback aus den Business-Bereichen.
5. Zunehmende Wettbewerbsintensität
Da HR aus der Sicht der Fachbereiche zunehmend zu langsam ist, entsteht eine weitere Wettbewerbssituation mit dem Fachbereich selbst. Viele Fachbereiche haben keine Lust mehr, auf HR zu warten. Sie suchen nach eigenen Lösungen und entwickeln für sich entsprechende Instrumente und Prozesse. Dies frustriert dann wieder viele HR-Bereiche. Wir kennen auch zunehmend Unternehmen, wo bisherige HR-Verantwortlichkeiten in andere funktionale Einheiten wandern. Der Grund ist häufig, dass in einigen Fällen HR für einige Themenfelder nicht (mehr) die Kompetenz zugesprochen wird.
Aktuell gibt es aus meiner Sicht und Praxiserfahrung viele weitere Herausforderungen für die HR-Bereiche. Ich bin davon überzeugt, dass die Themen und Aufgaben, die heute in den HR-Bereichen funktional zugeordnet sind, noch wichtiger werden für den Unternehmenserfolg – wichtiger als Technologien, Methoden und Prozesse.
In unserem neuen Buch „Auf dem Weg zur agilen HR-Organisation“ haben wir beschrieben, wie konkrete Lösungsansätze aussehen können. Wir haben ein neues HR-Modell für die komplexe Welt entwickelt. Dazu erzählen 14 Unternehmen, wie sie diese Herausforderungen lösen, u. a. SAP, OTTO, metafinanz und sipgate.
