Agile Führung: Warum Du Deine eigenen Bedürfnisse kennen und kommunizieren solltest

Lesedauer 5 Minuten

Ob Digitalisierung, demografische Entwicklung oder Globalisierung: Die (Arbeits-)welt ist im Umbruch und stellt Dich als Führungskraft wie auch Deine Mitarbeitenden vor Veränderungsprozesse und neue Herausforderungen. Menschen nehmen bei Innovationen unterschiedliche Haltungen ein. Ihre Bedürfnisse spielen dabei eine zentrale Rolle. Unser Leadership-Experte Marcus Minzlaff erklärt Dir, warum Du für wirksame agile Führung in einer neuen Arbeitswelt vor allem eines brauchst: einen guten Draht zu Deinen eigenen Bedürfnissen (Bildquelle: Sebastian Bill; Unsplash).

Tiefgreifende Veränderungen sind komplex und verunsichernd. Vielen von uns ist klar, dass Werte und Haltung unter diesen Umständen wichtig sind und hilfreiche Stützpfeiler darstellen. Doch wie erreichen wir bei Menschen ein Commitment zu echter Veränderung? Mehr als hilflose Appelle fallen uns oft nicht ein. Du möchtest Mitarbeitende motivieren und mit ihnen in Resonanz gehen? Sie durch Deine Führung wirksam bei diesen Prozessen begleiten? Doch wie bekommst Du als Führungskraft die:en Einzelne:n mit an Bord? Was ist vonnöten, damit Führung in diesem Kontext gelingt?

„Läuft doch!“ – oder nicht?

Viele Führungskräfte verlieren sich in fehlender Verantwortungsübernahme für das Ganze in der Annahme „Es läuft doch gut“. Dabei stellt sich auch ihnen mit Sicherheit häufig die Frage: „Wie gebe ich Orientierung, wenn ich selbst keine habe?“ Wir kämpfen mit unklaren Visionen und Strategien, haben bisweilen Angst vor Kontrollverlust, gerade bei Remote-Work. Oder wir verlieren uns im Mikromanagement und machen Führung zum „Flaschenhals“. Wir vermeiden Konflikte oder vernachlässigen eine notwendige Fehlerkultur. Das Resultat sind mitunter lange Entscheidungswege oder mangelnde Übernahme von Eigenverantwortung bei den Mitarbeitenden – gewollt oder ungewollt. Schlechte Voraussetzungen für notwendige Veränderungsprozesse und Nährboden für Gleichgültigkeit bis hin zu aktivem Widerstand.

 

Wie stehen Mitarbeitende Veränderung gegenüber?

Um zu verstehen, wie Menschen mit Veränderung umgehen, hilft der Blick auf die Diffusionstheorie des Kommunikationsforschers Everett Rogers. Nur ein kleiner Teil der Masse treibt mit dem Wandel einhergehende Innovationen proaktiv als sogenannte „Promoter:innen“ mit voran. Diesen lediglich etwa 15 Prozent stehen circa 35 Prozent Skeptiker:innen, 35 Prozent Bremser:innen und letztlich auch 15 Prozent aktive Widerständler:innen gegenüber. Fakt ist: Nur wenige sind von Anfang an Feuer und Flamme. Viele warten ab und schauen, was kommt. Wie gehst Du als Führungskraft damit um? Und welche Energie steckst Du etwa in aktive Bremser:innen?

Verhalten entsteht aus Bedürfnissen

Niemand ist per se ein:e „Bremser:in“. Sie:er verhält sich nur so, weil ihre:seine grundlegenden Bedürfnisse nicht erfüllt oder gefährdet sind. Daher hilft es Dir als Führungskraft, ein Verständnis für die grundlegenden menschlichen Bedürfnisse zu entwickeln. Das Konzept von Tony Robins bietet Dir eine nützliche „Landkarte“ zur Orientierung. Er spricht von sechs Grundbedürfnissen des Menschen, auf die Du Deinen Blick richten solltest. Dazu gehören Sicherheit, Wachstum, Abwechslung, Wirksamkeit, Verbindung und Anerkennung. Je nach Lebenssituation stehen davon zwei bis drei im Vordergrund.

 

 

Bedürfnisse im Arbeitsalltag

Im positiven wie im negativen Sinne beeinflussen diese Grundbedürfnisse das Verhalten bei Transformationsprozessen. Der Sicherheitsgedanke etwa kommt ins Spiel bei Fragen wie „Gibt es meinen Job bald noch?“ ebenso bei angemessener Entlohnung sowie bei der Frage nach klaren Regeln und Entscheidungsbefugnissen. Das Thema Abwechslung findet sich in Überlegungen wie „Bedeutet verteilte Führung weniger Aufgabenvielfalt?“. Auf Verbindung zahlen gute Meetingstrukturen und -formate ein, rege und transparente Kommunikation sowie die Zugehörigkeit zu einem Team. Anerkennung zeigt sich vor allem durch Lob und Wertschätzung für die eigene Leistung, klassisch durch Gehaltserhöhung oder Beförderung. Wird durch mehr Selbstorganisation etwa Hierarchie abgebaut, sind letztgenannte Aufstiegsmöglichkeiten bedroht. Liegt der Fokus beim Thema Wirksamkeit, bedarf es einer klaren Vision.

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Warum muss ich das als Führungskraft wissen?

Diese Bedürfnisse bestimmen unser Verhalten, nicht nur in der Arbeitswelt. Um die Haltung Deiner Mitarbeitenden einschätzen zu können, brauchst Du ein Verständnis dafür. Dazu ist zunächst der Blick auf Deine eigenen Bedürfnisse notwendig. Denn versuch nicht, die von anderen zu verstehen, wenn Du Deine eigenen nicht spüren kannst. Trainiere Deinen inneren „Muskel“, um herauszufinden, was Dich antreibt oder bremst. Und mach Dir bewusst, wo, wie und ob Du Deine Bedürfnisse im Alltag lebst. Oder akzeptiere und erkenne, dass sich über manche Bedürfnisse leichter reden lässt als über andere. Das Trainieren Deiner eigenen Sensoren befähigt Dich erst dazu, andere wahrnehmen zu können.

Eine neue Gesprächsebene braucht Brücken

Du fragst Dich, wie Dich dieses Wissen im Umgang mit den unterschiedlichen Haltungen Deiner Mitarbeitenden weiterbringt? Niemand liefert Dir seine Bedürfnisse auf dem Silbertablett. Denn eine solche Gesprächsebene ist in der Regel nicht vorhanden. Bringst Du jedoch Deine eigenen dauerhaft in Deine Kommunikation ein, triffst Du auf mehr Verständnis bei anderen und kannst längerfristig eine neue Gesprächsebene etablieren. Erkläre etwa, warum Dir ein Thema wichtig ist und erläutere, was Dich dabei antreibt. Selbst Bedürfnisse mitzuteilen, kann auf lange Sicht eine Einladung an andere sein, dies auch zu tun. Oder formuliere Fragen auf Grundlage möglicher Bedürfnisse, um einen echten Dialog zu ermöglichen. Jeder ist in Eigenverantwortung für seine Belange. Doch Du kannst Angebote machen, die auf individuelle Gegebenheiten einzahlen können und so viele Mitarbeitende dazu anregen, ihre Bedürfnisse ebenfalls zu erspüren und zu kommunizieren.

 

 

Agil führen? Fang bei Dir selbst an

Ob Skeptiker:in, Bremser:in oder Widerständler:in: Geh davon aus, dass Menschen sich mit Blick auf ihre eigenen Bedürfnisse sinnvoll verhalten, auch wenn dies nach außen nicht verständlich scheint. Beim Versuch, lediglich ihr Verhalten zu verändern, lässt Du die eigentlichen Treiber außer Acht. Erst der Blick auf ihre Bedürfnisse liefert den Schlüssel zu mehr Verständnis und den Weg zu einer neuen Form des Dialogs. Grundlagen dafür sind Deine Selbstreflexion und Dein Wille zu einer neuen Art der Kommunikation. Denn Veränderung beginnt im eigenen Kopf!

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