Warum aktuell diskutierte HR-Modelle nur bedingt geeignet sind

Eine wissenschaftliche Analyse

Komplexe Welt

Noch immer gilt das HR-Business-Partner-Modell in vielen Unternehmen als state-of-the-art. Dabei kann es den aktuellen Anforderungen gar nicht gerecht werden. Auch andere Modelle bieten nur begrenzt den richtigen Anpack. Ein Überblick (Foto: Photo by H Shaw on Unsplash).

Viele HR-Bereiche stehen vor großen Herausforderungen und Umbrüchen. Seit vielen Jahren wird diskutiert, wie ein HR-Organisationsmodell der Zukunft aussehen sollte. Und welches Modell in komplexeren Umfeldern geeignet ist.

Wissenschaftliche Analyse

In der Praxis hält sich aus meiner Sicht noch sehr hartnäckig das sogenannte HR-Business-Partner-Modell. Einige HR-Bereiche haben jedoch begonnen, erste Alternativen zu entwickeln. In den letzten Jahren sind einige neue Modelle entstanden. Diese haben Annabel Früh, Diane Menges und Prof. Dr. Stephan Fischer in ihrem Beitrag „Eine kurze Analyse aktueller Modelle zu HR und Transformation“ in unserem neuen Buch „Der Weg zur agilen HR-Organisation“ dankenswerterweise beschrieben und analysiert.

Vier Modelle haben sie untersucht:

  1. die Corporate Agility Organisation (CAO) von Granados/Erhardt
  2. das Run-and-Change-Modell von Jochmann und Asgarian
  3. das Agile-Edgellence-Modell von Fischer/Häusling
  4. das Transformation-HRM-Modell von Bösch/Mölleney

Diese vier Modelle haben sie an fünf Kriterien geprüft, die sie für entscheidend halten:

  1. Nähe zum Business
  2. Dezentralität
  3. cross-funktionale Vernetzung
  4. Flexibilität der (Projekt-Strukturen)
  5. Personal- und Organisationsentwicklung

Die grafische Zusammenfassung ihrer Analyse sieht wie folgt aus (die Details findest Du im Buch):

CAO

Rund and Change

Agile Edgellence

Transformational HRM

Nähe zum Business

+

++

+

+

5 Punkte

Dezentralität

-

++

++

+

4 Punkte

Cross-funktionale Vernetzung

-

++

++

++

5 Punkte

Flexible (Projekt-) Strukturen

-

++

++

++

5 Punkte

PE&OE

+

k. A. 

++

++

5 Punkte

-1 Punkt

8 Punkte

9 Punkte

8 Punkte

Fazit

Ihr Fazit ist, dass keines der vier Modelle wirklich alle Anforderungen an ein HR-Organisationsmodell in einer zunehmenden komplexen Welt erfüllt. Sondern dass aus verschiedenen Modellen einige einzelne Aspekte weiter bedenkenswert sind. Dies haben wir zum Anlass genommen, auch unser eigenes Agile-Edgellence-Modell auf den Prüfstand zu stellen und eine weiterentwickelte Lösung zu erarbeiten. 

Es ist ein neues Modell entstanden: das Pioneers Agile-HR-Framework, in dem wir die Aspekte und Lernerfahrungen aufgenommen haben. Die Ergebnisse haben wir in unserem Buch „Der Weg zur agilen HR-Organisation“ zusammengefasst und werden weitere Aspekte in den nächsten Blogbeiträgen beschreiben.

PS: In ihrem Beitrag im Buch haben Annabel, Diane und Stephan auch die aktuellen Transformationsmodelle analysiert. Auch da sind spannende Erkenntnisse dabei!

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