Was ist eigentlich eine Organisation?

Und wie kann ich diese verändern?

organisation-postits

Es gibt unzählige Definitionen von dem Begriff „Organisation“ und mindestens genauso viele Ansätze und Meinungen, wie man eine solche verändern kann und müsste.

Meine Definition von Organisation

Wenn ich an die Organisationen denke, in denen ich bisher tätig war, dann denke ich an die Büro- und Produktionsräume. Ich denke an die Produkte und angebotenen Dienstleistungen, an die vielen Kolleginnen und Kollegen, an die Geschäftsführung, an den Parkplatz und natürlich an die Kundenkontakte.

Eine Organisation ohne Menschen

Spannend wird es, wenn ich darüber nachdenke, was bleiben würde, wenn ich mir in diesen Bildern die Menschen, die zwischenmenschliche Interaktion und die Kommunikation wegdächte.

Dann sähe ich leblose Flure, verstaubende Schreibtische und Produktionsmaschinen, die sukzessive heiß liefen, weil das Schmiermittel fehlte.

Diese Vorstellung finde ich beklemmend.

Sicher, wir alle kennen das beispielsweise zwischen den Jahren, früh am Morgen oder in der Nacht, wenn man mal (fast) ganz alleine im Büro ist. Man kriegt „endlich mal was geschafft“. Was aber, wenn die Kolleginnen und Kollegen nicht mehr wiederkommen würden. Was passierte mit der Wertschöpfungskette, den Prozessen und Meetings?

have a seat

Organisation: zwischenmenschliche Interaktion und Kommunikation

Vor Jahren hörte ich erstmalig von der Definition, dass eine Organisation im Grunde nichts anderes ist als zwischenmenschliche Interaktion und Kommunikation. Mit meinem geisteswissenschaftlichen Hintergrund ist diese Definition natürlich attraktiv, aber kann es so simpel und gleichzeitig schwierig sein?

Die Formel ist ganz einfach: Organisation – zwischenmenschliche Interaktion = tote Materie.

Zwischenmenschliche Interaktion also definiert als die Frage, wie wir uns verhalten und wie wir miteinander, mit Kunden, mit Partnern und mit Lieferanten kommunizieren.

Und was ist mit den betriebswirtschaftlichen Aspekten? Was ist mit der Strategie, der Hierarchie, dem Umsatz, den Marktanforderungen? Subtrahiert man bei allem den Menschen, verbleiben schicke PowerPoint-Folien, perfekte Strukturmodelle und teure Ressourcen, die sich nur keiner ansieht, keiner nutzt, keiner braucht.

Der Mensch im Mittelpunkt

„Bei uns ist der Mensch Mittelpunkt“ behaupten viele Stellenanzeigen. Kaum im Unternehmen angekommen, wird nicht selten offenbar, dass es sich um einen Tippfehler handelte: „Bei uns ist der Mensch Mittel (Punkt).“ Häufig wird verkannt, was eigentlich eine Organisation und tote Materie voneinander unterscheiden: eben die zwischenmenschliche Interaktion.

Ich arbeite in einer Unternehmensberatung, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, die Arbeitswelt zu revolutionieren, indem sie Unternehmen bei der agilen Transformation begleitet und dabei den Menschen tatsächlich in den Mittelpunkt stellt.

Ein Schlüssel hierbei ist die Befähigung von Menschen, die zwischenmenschliche Interaktion und Kommunikation sowohl intern als auch extern aktiv zu gestalten und zu beleben.

Agile Transformation Coach

agile-transformation-coach

Diese Befähigung zur Interaktion und Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil unseres neuen Ausbildungsprogrammes zum Agile Transformation Coach. Hierfür suchen wir Menschen, die in ihrer Organisation den Auftrag erhalten haben, sich um die Transformation zu kümmern.

Wir suchen nach Menschen, die sich selbst als agile Botschafter sehen, die die Entwicklungen in der Organisation prägen, eigene Kollegen für den agilen Weg begeistern und neue Erkenntnisse in die Organisation einbringen möchten.

Genau diesen Menschen möchten wir in unserem neuen Ausbildungsprogramm helfen und sie über einen Zeitraum von neun Monaten aktiv begleiten. In sechs Modulen vermitteln wir den nötigen theoretischen Background, arbeiten aber vor allem an den konkreten Transformationsprojekten der Teilnehmer. Und immer wieder geht es um Dich als Mensch, um Deine ganz persönliche Weiterentwicklung.

Mehr Informationen zu unserem Ausbildungsprogramm zum Agile Transformation Coach findest Du in unserer Broschüre oder auf unserer Seite.

2 Kommentare

  1. Die Überschrift zu diesem Blog hat mich sehr neugierig gemacht. Allerdings habe ich darin nichts gefunden was ich nicht schon kannte… Nichts Neues, die Artikel hätte vor 50 Jahren auch schon so geschrieben sein können. Von einem solchen Artikel, auf der Homepage eines solchen anspruchsvollen Teams, erwarte ich wenigstens eine neue Erkenntnis, einen aha Impuls der mich beeindruckt.

    Der Werbeblock am Ende des Artikels ist viel zu lang und eher abschreckend, denn wenn ich im Inhalt „mehr Fleisch am Knochen“ schaue ich mir neugierig das Angebot an, suche ich mir das, was für mich attraktiv ist und buche das was ich interessant finde.

    Wenn der Artikel aber so ‚mager’ ist und mit so wenig neuen Impulsen ausgestattet ist, wie dieser, dann verlasse ich die Seite eher unbefriedigt und enttäuscht und scanne nicht weiter. Und komme das nächste Mal wahrscheinlich auch nicht wieder.

    Vielleicht habe ich hier einen wertvollen Impulse gegeben… Und werde deshalb gelegentlich noch einmal wiederkommen um zu sehen ob ich etwas besseres finde als bisher.

    Viel Erfolg!!!

    • Hallo, Turbo Turboletto!

      Vielen Dank für Deinen Kommentar und Deine kritischen Anmerkungen. Ich freue mich, dass Du Dir meinen kurzen Artikel durchgelesen und Dir die Zeit genommen hast, mir Deine Verbesserungsvorschläge mitzuteilen.

      Ich denke, dass ich Dich verstehe und Du recht hast mit dem, was Du schreibst. Die in dem kurzen Beitrag vermittelten Gedanken spiegeln Wissen wider, welches schon lange bekannt und gut diskutiert und erforscht wurde. Ich verstehe nur zu gut, wenn Du gerne „neues Wissen“ bekommen möchtest, wie Du es von HR Pioneers gewohnt bist.

      Beim vorliegenden Thema, wie übrigens bei einer agilen Transformation insgesamt, liegt die große Herausforderung jedoch ganz woanders. Es geht gar nicht darum, ständig neues Wissen zu erarbeiten. Das eigentlich Spannende ist doch die Frage: Wie kommt es, dass ausreichendes und fundiertes Wissen schon lange, teilweise Jahrzehnte, vorhanden und veröffentlicht ist und Organisationen (vor allem Führungskräfte und HR’ler) sich dennoch unheimlich schwertun, wirklich den notwendigen Wandel zu vollziehen? Menschen, die in Organisationen für das Thema Organisationsentwicklung oder Agilität verantwortlich zeichnen, können von dieser Herausforderung (leider) ein Lied singen.

      Es ist also bekanntermaßen so, dass uns Wissen alleine in den seltensten Fällen weiterhilft, die Veränderung voranzutreiben. Und genau hier setzen wir an — übrigens auch mit unserer Ausbildung: Es geht primär um Kompetenzentwicklung! Denn: Wir haben es mit Komplexität zu tun; Wissensvermittlung spielt hier notwendigerweise eine wichtige, aber nachrangige Rolle.

      Ich danke Dir für Deine Ratschläge und hoffe, ein bisschen Klarheit darüber geschaffen zu haben, wie wir mit unseren Ansätzen versuchen, Organisationen und Einzelpersonen zu unterstützen.

Schreibe einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Pflichtfelder sind mit * markiert.

Formular zurücksetzenBeitragskommentare