HR Pioneers https://hr-pioneers.com/?lang=en agile. people. Wed, 17 Apr 2019 20:48:33 +0000 en-US hourly 1 https://hr-pioneers.com/wp-content/uploads/2017/03/cropped-hrp_icons-32x32.png HR Pioneers https://hr-pioneers.com/?lang=en 32 32 Studie: Kompetenzen agiler Führungskräfte https://hr-pioneers.com/2019/04/studie-kompetenzen-agiler-fuehrungskraefte/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/04/studie-kompetenzen-agiler-fuehrungskraefte/?lang=en#respond Tue, 16 Apr 2019 13:00:28 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20842 2018 hat sich Julia in ihrer Masterarbeit mit den agilitätsrelevanten Kompetenzen von Führungskräften befasst. Wir haben Sie bei ihrer Forschung betreut und können euch nun die spannenden Ergebnisse ihrer Studie präsentieren.

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Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte in agilen Organisationen? Und wie hängen diese mit dem organisationalen Reifegrad zusammen?

Mit dieser Forschungsfrage hat sich Julia Haarkötter 2018 in ihrer Masterarbeit befasst. Wir haben sie bei ihrer Forschung betreut und können Dir nun die Ergebnisse ihrer Studie präsentieren.

In ihrer Masterarbeit hat Julia sechs agilitätsrelevante Kompetenzen identifiziert und beleuchtet:

  • Strategische Unternehmenskompetenz
  • Kollaborationskompetenz
  • Ergebniskompetenz
  • Kommunikationskompetenz
  • (Selbst-) Führungskompetenz
  • Veränderungskompetenz.

Ihr Ergebnis: Vor allem Veränderungs- und Kollaborationskompetenz, fördern cross-funktionale Teamarbeit.

Kompetenzen zur Hilfestellung im Recruiting

Durch ihre Studie konnte Julia aufzeigen, dass die Betrachtung der Kompetenzen hilfreiche Impulse für die Personalauswahl und -entwicklung agiler Führungskräfte geben. So kann man einstufen, inwiefern der Reifegrad des Kandidaten bereits zu der für die Organisation erwünschte Reife passt. Dabei können in einem Auswahlgespräch die Kompetenzen der Bewerber selbst oder auch von den Interviewenden eingeschätzt werden.

Selbst- und Organisationsreflexion

Die Ergebnisse der Umfrage weisen darauf hin, dass Führungskräfte ihre persönliche agile Reife meist höher als die ihrer Organisation einschätzen. Je agiler die Führungskraft sich selbst einschätzt, desto traditioneller bewertet sie die Organisation. Die Einbindung von Führungskräften in die Entwicklung der Organisation und der große Handlungsspielraum in agilen Arbeitsatmosphären motivieren sie wiederum Veränderungen voranzutreiben.

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Beyond Agile: pioneers meetup bei inovex in Köln https://hr-pioneers.com/2019/04/beyond-agile-pioneers-meetup-bei-inovex-in-koeln/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/04/beyond-agile-pioneers-meetup-bei-inovex-in-koeln/?lang=en#respond Mon, 15 Apr 2019 11:48:42 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20787 Am 04.04.2019 trafen wir uns wieder zu einem pioneers meetup. Diesmal auf dem schönen Carlswerk Gelände in Köln bei inovex. Hier stand alles unter dem Motto „lernen und vernetzen“.

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Am 04.04.2019 trafen wir uns wieder zu einem pioneers meetup. Diesmal auf dem schönen Carlswerk Gelände in Köln bei inovex. Hier stand alles unter dem Motto „lernen und vernetzen“. So stellte Jasmina die spannende und lehrreiche Reise im HR Bereich von inovex vor, Tillmann und Michael von HR Pioneers gaben im Anschluss einen kurzen Impuls zu dem Kernthema, bevor es dann in eine angeregte Austauschrunde ging.

Beyond Agile

In lockerer und entspannter Runde bei kühlen Getränken und leckeren Snacks (danke für die Organisation, liebes Team von inovex) fand ein Wiedersehen alter Bekannter und ein Kennenlernen neuer Gesichter statt. Circa 30 Gäste hatten Lust sich auszutauschen und neue Impulse zum Thema „Lernen und Vernetzen“ mitzunehmen. Nach einer kurzen Begrüßung startete Jasmina mit ihrem Impulsvortrag zum Thema Agile HR bei inovex.

Inovex´ Reise von der Top-Down Organisation zur Selbstorganisation

Was ist eigentlich dieses Agile HR und wie können wir das für uns nutzen? Mit dieser Frage haben sich Jasmina und ihre Kollegen damals auseinandergesetzt, als sie merkten, dass klassische HR Prozesse nicht mehr funktionierten. Damals hatte der HR Bereich bei inovex ganz typisch einen Personalleiter, unter deren Führung die Mitarbeiter agierten.

Bei schwierigen oder wichtigen Entscheidungen konnten sie sich immer auf ihren Chef verlassen, er hatte das letzte Wort – und trug somit auch die Verantwortung für alle Entscheidungen. Weiterhin berichtete Jasmina von der klassischen Trennung der Mitarbeiter in Personalreferenten, Sachbearbeiter und Recruiter. Klar, das machte die Zusammenarbeit auf Augenhöhe nicht viel leichter.

Dazu kam, dass sich das HR Team wenig strategisch aufstellen konnte. Anfragen und Betreuung von Mitarbeitern wurden reaktiv bearbeitet und der Beitrag von HR zur Erreichung der Unternehmensziele fühlte sich gering an. So weit so gut. Ernsthafte Probleme mit der alten HR Struktur und den Prozessen entstanden, als eine neue Mitarbeiterin in München startete und nicht mehr alle zusammen an einem Standort arbeiten konnten. Schnell wurde klar, dass ebenso wenig Transparenz über Arbeitsschritte, Vereinbarungen und Beschlüsse vorherrschten, wie digitale Tools, um auch über die Distanz erfolgreich miteinander arbeiten zu können.

Impuls inovex – 1 Impuls inovex – 1 Impuls inovex – 1 Impuls inovex – 4

So begann die Reise und inovex hat gelernt, wie HR selbstorganisiert wirksam werden kann. Heute sind viele digitale Tools, wie zum Beispiel Trello oder Jira, im Einsatz, um sich – auch über die verschiedenen Standorte hinweg – zu organisieren. Das strategische Backlog sorgt für eine proaktive Ausrichtung des HR Bereichs gemäß der Unternehmensziele – auch wenn es oft noch schwierig ist, die strategischen Themen neben den alltäglichen To-dos zu priorisieren.

So kann HR heute mehr Wirksamkeit bei den Kollegen erzielen, nicht zuletzt auch, indem der Bereich als Querschnitt durch die anderen Bereiche im Organigramm aufgehängt ist. Außerdem werden Entscheidungen nun selbstorgansiert und im Team getroffen. Nicht immer einfach und auch hier stellen sich Jasmina und ihren Kollegen noch oft die Frage, ob bei jeder Entscheidung auch wirklich alle involviert sein müssen. Aber man lernt schließlich nie aus.

So arbeiten sie seit jeher mit einem Coach zusammen, der ihnen bei der agilen, selbstorganisierten Arbeitsweise zur Seite steht. Nicht zuletzt haben Retrospektiven und andere Feedback Formate dazu beigetragen, dass sich die selbstorganisierte Zusammenarbeit innerhalb, sowie die strategische Ausrichtung und die Betreuung der Kollegen durch die agile HR verbessert hat.

Vernetzung und Lernen in einer komplexen Umwelt sind essentiell

Nachdem Jasmina ihre lehreiche Reise vorgestellt hat – übrigens ganz pragmatisch und anschaulich mit Karten auf einem Flipchart, starteten Michael und Tillmann mit ihren Impulsvortrag zu Beyond Agile.

Impuls HR Pioneers – 1 Impuls HR Pioneers – 2 Impuls HR Pioneers – 3 Impuls HR Pioneers – 4

Agilität ist in aller Munde und vielerorts als Buzzword verschrien. Und nun auch noch Beyond Agile, was sollte uns das sagen? Nun, zunächst einmal blickten wir zurück ins Jahr 2001, denn hier wurde das Fundament und Werte-Gerüst von Agilität in Form des Agilen Manifests veröffentlicht. Auch wenn das Manifest damals eine eindeutige IT Prägung hatte, Agilität war aber damals schon mehr als Methoden wie Scrum oder Kanban. Diese Tatsache nutzten die zwei, um uns den Unterschied zwischen Doing und Beeing Agile näher zu bringen. Agile Methoden und Praktiken können nur ihre Wirksamkeit entfalten, wenn Werte wie Mut, Offenheit oder Fokus und Prinzipien wie Selbstorganisation, Inspect and adapt und Pull verinnerlicht und gelebt werden.

Heute ist das agile Manifest volljährig und seitdem ist einiges passiert. Die Digitalisierung wirkt heute als Katalysator für eine immer schnellere Vernetzung und digitale Durchbrüche, was einen erheblichen Einfluss auf unsere Lebens- und Arbeitswelt hat:

  • Globalisierung und Wettbewerb
  • Wissens- und Datenökonomie
  • Transparenz und Kundenmarkt
  • Disruptive Innovation
  • Wertewandel
  • Globale Umwälzungen

Alle diese Phänomene sind uns genauso bekannt, wie ihre Auswirkungen: es gibt keine klaren Ursache-Wirkungszusammenhänge mehr, Dinge verändern sich ständig und Best Practices gehören der Vergangenheit an.

Aber was bedeutet das für unsere alltägliche Arbeit und unseren Umgang mit Lernen und Vernetzen?

Die Welt verändert sich

Nun. Zunächst einmal müssen wir akzeptieren, dass sich die Welt während unserer Lebenszeit ständig gravierend verändert und sich die Halbwertszeit von Wissen immens verringert. Es geht nicht nun mehr nur darum, Fähigkeiten ein einziges Mal – zum Beispiel während des Studiums – zu erlernen, sondern vielmehr um eine Persönlichkeitsentwicklung, um Anpassungs- und Reflexionsfähigkeit und darum, lebenslanges Lernen zu lernen.

Impuls HR Pioneers – 7 Impuls HR Pioneers –

Doch wie findet Lernen nun eigentlich statt? Hierzu stellte Tillmann das 3 Zonen Modell vor, welches anschaulich beschreibt, wie durch Erregung und mentale Reflexion Lernen entstehen kann. Dazu müssen wir uns aus unserer Komfortzone bewegen, dürfen uns aber auch nicht überfordern – in der Panikzone ist Lernen nämlich auch nicht mehr möglich. Spannend ist hier vor allem der Punkt, dass wir in unserer komplexen Umwelt nicht mehr länger nur von individuellem Lernen ausgehen können, sondern dass eine kollektive Intelligenz entstehen muss. Dazu braucht es vor allem einen starken Austausch über das Erfahrene, eben eine Vernetzung!

Anpassen an eine turbulente Umwelt

Doch was hat das nun mit Agilität zu tun? Eine ganze Menge erklärt uns Michael. Denn Agilität beschreibt die Anpassungsfähigkeit an eine komplexe, turbulente und unsichere Umwelt und setzt damit Lernen und Entwicklung voraus. Schaut man sich aber in der agilen Arbeitswelt um, findet Lernen und Vernetzung häufig nur auf Teamebene statt. Doch die neuen Herausforderungen, die die steigende Komplexität und die Marktanforderungen mit sich bringen, betreffen nun nicht mehr nur einzelne (agile) Teams, sondern ganze Organisationen bzw. auch die gesamte Gesellschaft und damit jeden einzelnen von uns.

Spätestens, wenn wir uns Herausforderungen wie das Gesundheits- und Bildungssystem oder die Entwicklung von künstlicher Intelligenz oder den Klimawandel anschauen, erkennen wir, dass die Ebenen wohl kaum voneinander zu trennen sind. Hier können sicherlich agile Ansätze übertragen werden, von Agilität im eigentlichen Sinn kann aber nicht mehr die Rede sein. Spätestens hier sind wir Beyond Agile, so Tillmann und Michael.

Austauschen und Vernetzen

Nach den spannenden Impulsen und vielen Eindrücken hatten alle Teilnehmer große Lust, das Thema Lernen und Vernetzen weiter zu vertiefen. Die Gastgeber luden dazu zu einer interaktiven Austauschrunde ein. Wir bildeten vier Gruppen und diskutierten darüber, wie Lernen und Vernetzen auf den Ebenen Individuum, Team, Organisation und Gesellschaft gefördert werden kann.

Austausch – 1 Austausch – 1 Austausch – 3 Austausch – 1 Austausch – 1 Austausch – 1 Austausch – 7 Austausch – 1

Im Anschluss teilten wir unsere Erfahrungen aus den Gruppen mit allen Gästen. Als Fazit nehmen wir mit, dass vor allem auf der Gesellschafts-Ebene viele Herausforderungen auf uns warten, die nicht immer trivial und einfach zu lösen sind. Aber wir bleiben dran!

Zum Abschluss konnten alle den Abend nach Belieben ausklingen lassen oder weitere Aspekte und offene Fragen miteinander diskutieren. Wir hatten viel Spaß und bedanken uns bei inovex und allen Gästen für den spannenden Abend! Wir freuen uns auf das nächste pioneers meetup mit euch!

 

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Design Thinking: Rahmenwerk mit Wirksamkeit https://hr-pioneers.com/2019/04/design-thinking-rahmenwerk-mit-wirksamkeit/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/04/design-thinking-rahmenwerk-mit-wirksamkeit/?lang=en#respond Wed, 03 Apr 2019 12:41:04 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20580 „Jetzt machen die HR Pioneers auch dieses Design Thinking-Ding? Springen auf den Zug auf?“ Ja und nein! Tatsächlich bieten wir Dir ein Design Thinking-Training und ein eigenes pioneers.frame an. Allerdings beschäftigen wir uns schon lange mit dieser bekannten wie bewährten Methode und möchten sie gemeinsam mit Dir auf andere Kontexte anwenden. Design Thinking für HR und Kulturveränderungen Wir sind überzeugt davon, dass Design Thinking als agile Methode sowohl in Transformationskontexten als auch für HR- und Kulturveränderungsthemen echten Nutzen stiften kann. Als agile Methode? Ja, denn Design Thinking folgt konsequent agilen Prinzipien und nutzt diese wirkungsvoll. In Design Thinking wird iterativ, also…

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„Jetzt machen die HR Pioneers auch dieses Design Thinking-Ding? Springen auf den Zug auf?“ Ja und nein! Tatsächlich bieten wir Dir ein Design Thinking-Training und ein eigenes pioneers.frame an. Allerdings beschäftigen wir uns schon lange mit dieser bekannten wie bewährten Methode und möchten sie gemeinsam mit Dir auf andere Kontexte anwenden.

Design Thinking für HR und Kulturveränderungen

Wir sind überzeugt davon, dass Design Thinking als agile Methode sowohl in Transformationskontexten als auch für HR- und Kulturveränderungsthemen echten Nutzen stiften kann.

Als agile Methode? Ja, denn Design Thinking folgt konsequent agilen Prinzipien und nutzt diese wirkungsvoll. In Design Thinking wird iterativ, also in kleinen Schritten, gearbeitet, um in kurzen Zyklen die Möglichkeit zur Nachjustierung zu haben. Darüber hinaus sieht Design Thinking die Möglichkeit vor, zu jedem Zeitpunkt im Verlauf zu einem früheren Prozessschritt zurückzuspringen, wenn dies notwendig ist. Im Gegensatz zu Scrum ist Design Thinking jedoch weniger als Prozess und mehr als Rahmenwerk zu verstehen, weil es aufgrund der gebotenen Flexibilität weniger linear abläuft als Prozesse üblicherweise tun.

Das Vorgehen im Design Thinking durchläuft verschiedene Phasen. Unser pioneers.frame umfasst nicht wie üblich fünf, sondern insgesamt acht Phasen. Und das aus einem guten Grund.

3 Räume, 8 Phasen – Unser pioneers.frame

Wenn wir Design Thinking in Unternehmenskontexten vermitteln, beobachten wir häufiger ein Phänomen: In relativ kurzer Zeit entwickeln sich erstaunliche, neuartige, innovative und vor allem von Kunden her gedachte Ideen und werden direkt greifbar. Nach dem Ende der Veranstaltung versanden die Ideen jedoch im Alltag und werden nicht mehr weiterverfolgt, weil eine entsprechende „prozessuale Verankerung“ fehlt. Diese ist in den meisten Darstellungen des Design Thinking-Frameworks nicht gegeben. Insbesondere, weil wir Design Thinking auch für Transformations- und Kulturveränderungskontexte nutzbar machen wollen, ist für uns die organisationale Einbettung jedoch ein entscheidender Erfolgsfaktor. Aus diesem Grund haben wir die verbreiteten Darstellungen von fünf Phasen um drei wesentliche Phasen ergänzt: Dadurch fügen sich entwickelte Ideen und Prototypen in den übergeordneten Transformationskontext ein und werden auch entsprechend weiterentwickelt, geschärft und implementiert.

Erfahre, wie Dich unser pioneers.frame durch Problemraum, Lösungsraum und Realisierungsraum zu neuen Ideen führt und begleitet:

pioneers.frame New Work Design Thinking

Der Problemraum

In den ersten drei Phasen befinden wir uns im Problemraum und befassen uns intensiv mit der Ergründung und Ausdifferenzierung des tatsächlichen Problems beziehungsweise Bedürfnisses, welches wir lösen oder beantworten wollen. Als Mensch neigt man dazu, sich nicht lange mit dem Problem aufzuhalten, sondern direkt Lösungsideen zu entwickeln. Lange auf Problemen „herumzukauen“ ist in Teilen mühsam und sperrig – aber absolut wertvoll. Nur so stellen wir sicher, Ideen zu entwickeln, die auch wirklich auf die tatsächlichen Bedürfnisse der Kunden einzahlen.

(ausführliche Erläuterungen zu den einzelnen Phasen findest Du auf unserer Seite zum Design Thinking Training)

  • Erste Phase – Zuordnen: Die zu behandelnde Problemstellung wird in den organisationalen Gesamtkontext eingeordnet.
  • Zweite Phase – Verstehen: Probleme und Bedürfnisse werden hinterfragt und konsequent beleuchtet, um ein fundiertes Verständnis zu erhalten.
  • Dritte Phase – Beobachten: Mithilfe empirischer Beobachtungen und Interviews werden Erkenntnisse über die Problemstellung generiert.

Der Lösungsraum

In der vierten Phase betreten wir den Lösungsraum. Das liegt uns mehr, als Probleme zu wälzen. Es gilt nun, zunächst ohne Einschränkungen Ideen zu entwickeln und sich dann ganz demokratisch für eine zu entscheiden und sich darauf zu fokussieren. Dann wird diese in der fünften Phase durch einen Prototypen erlebbar gemacht und in der sechsten Phase direkt getestet. Denn je früher wir Erfahrung sammeln, desto eher merken wir, ob etwas funktioniert. Das spart Zeit und Kosten.

  • Vierte Phase – Ideen generieren: Anhand der Erkenntnisse werden Ideen entwickelt und ausgearbeitet.
  • Fünfte Phase – Prototypen entwickeln: Die Ideen werden in anfassbare Prototypen überführt, um direktes Feedback erhalten zu können.
  • Sechste Phase – Testen: Die Ideen erfahren eine Überprüfung hinsichtlich der Akzeptanz sowie der technischen und wirtschaftlichen Machbarkeit.

Der Realisierungsraum

Die Phasen sieben und acht sind im üblichen Design Thinking Rahmenwerk nicht vorgesehen, erscheinen uns aber als sehr wichtig. Sie dienen der Umsetzung des Prototyp-Idee im Unternehmensalltag. Zunächst schauen wir, wie sich die Idee im Unternehmensalltag etablieren lässt. Wir bereiten gemeinsam den “Echtbetrieb” vor. Dann geht es in der letzten Phase schließlich darum, sich klarzumachen, dass dies nicht das Ende ist. Im agilen Kontext geht es vielmehr ständig um Weiterentwicklung. Und so ist auch das Ergebnis des Trainings als Inkrement zu sehen, das die Basis für weitere Entwicklungen darstellt.

  • Siebte Phase – Realisieren: Vom Prototypenstatus in den Echtbetrieb – wie lässt sich die entwickelte Idee in der Organisation etablieren?
  • Achte Phase – Weiterentwickeln: Wie lässt sich die Idee kontinuierlich weiterentwickeln und verbessern?

Übrigens: Ausführlich stellen wir Dir die einzelnen Phasen auf der Trainingsseite für unser Design Thinking Training vor.

Schnell ins Tun kommen!

Design Thinking bietet die nötige Flexibilität, um zu jedem möglichen Zeitpunkt zu einem anderen Punkt innerhalb des Ablaufs zurück zu springen. Dies erlaubt, dann, wenn es nötig ist, erkannte Anpassungsbedarfe entsprechend direkt umzusetzen, ohne in einem starren Rahmen verhaftet zu sein. Die Anpassungen sollten dann auch nicht als Irrweg oder Niederlage verstanden werden, sondern vielmehr als wertvoller Erkenntnisgewinn auf dem Weg zur richtigen Idee oder zum richtigen „Produkt“. Vor allem bewirkt Design Thinking eines: Man kommt sehr schnell ins aktive Tun, ins Gestalten und in die Kreation von Innovationen, ohne an den Bedürfnissen der späteren Nutzer vorbei zu entwickeln. Und dies ist nicht nur bei der Entwicklung von (physischen) Produkten hilfreich, sondern eben auch bei Services, Tools, Hacks und allem, was Dich in Deiner Arbeit wirksam unterstützt.

Mehr zu unserem Design Thinking Training und den einzelnen Trainingsschwerpunkten findest Du auf unserer Trainingsseite.

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Lernen von den Ägyptern https://hr-pioneers.com/2019/03/lernen-von-den-aegyptern/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/03/lernen-von-den-aegyptern/?lang=en#respond Wed, 20 Mar 2019 13:32:07 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20585 Reisen bildet, auch in agilen Arbeitsweisen: Denn auf einer Nilkreuzfahrt mit ihrer Mutter wurde Jenni vor Augen geführt, wie man echte Minimum Viable Products (MVP) im wahrsten Sinne baut.

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Reisen bildet, auch in agilen Arbeitsweisen: Denn auf einer Nilkreuzfahrt mit ihrer Mutter wurde Jenni vor Augen geführt, wie man echte Minimum Viable Products (MVP) im wahrsten Sinne baut.

Es ist mittlerweile eine Binsenweisheit, dass wir es uns nicht mehr erlauben können, Produkte und Services bis zur Perfektion nach unseren Vorstellungen zu entwickeln. Nicht nur aufgrund der Kosten, sondern vor allem aufgrund der Dauer und der Unsicherheit. Start-ups ziehen in Windeseile an uns vorbei oder wir stellen am Ende fest, dass die Kunden unser neues Produkt nicht interessiert – nachdem wir Jahre und Millionen in die Entwicklung investiert haben. Das heißt, wir müssen schnell und mit wenig Aufwand an den Markt, um zu schauen, ob wir auf dem richtigen Weg sind und um die Kunden an uns zu binden.

Kurz gesagt: Wir müssen kleine Nutzeneinheiten, sogenannte Minimum Viable Products (MVP) herausbringen und uns von dort aus weiter vortasten.

Das MVP in der Praxis

In der Theorie klingt das einleuchtend, aber in meiner Arbeit mit Produktverantwortlichen sehe ich immer wieder, wie schwer es uns in der Praxis fällt, klein zu denken. Wir haben vor unserem inneren Auge schon immer das fertige Produkt. Daran ist mit Sicherheit unser Denken von der Lösung her schuld.

Hilfreicher ist es hier, vom Kundenproblem her zu denken. Also von dem Nutzen, den wir stiften wollen. Dann fällt es uns auch leichter, kleinere Ausprägungen zu identifizieren. Seit meiner letzten Urlaubsreise frage ich mich aber, ob vielleicht auch unser Wohlstand und die uns theoretisch zur Verfügung stehenden Ressourcen eine Ursache dieses Denkmusters sind.

Agil bauen am Nil

Ich war nämlich gerade mit meiner 80-jährigen Mutter auf einer Nilkreuzfahrt und habe dort sehr interessante Beobachtungen gemacht. Während meine Mutter sich über die hässlichen Bauruinen, die überall herumstanden, wunderte, hatte ich ein Aha-Erlebnis: Die Ägypter sind wahre Meister darin, mit dem geringstmöglichen Aufwand in schnellstmöglicher Zeit Wert zu erzeugen. Es handelt sich nämlich keineswegs um Bauruinen, sondern um MVPs und kleine Ausbaustufen davon.

Höchstwahrscheinlich aus der wirtschaftlichen Not herausgetrieben, müssen die Ägypter beim Hausbau in Etappen (Iterationen) bauen und sich auf das Wesentliche beschränken. So bauen sie den Großteil ihrer Häuser nach einer Art Baukastensystem: Es wird ein Skelett aus Stahlbeton in immer gleich große Würfelkanten gegossen. Aber immer nur bis zu dem Stockwerk, für das aktuell noch genügend finanzielle Mittel vorhanden sind.

Und je nachdem, wie viel Geld der Bauherr besitzt, werden diese Würfelkanten aus Stahlbeton dann mit sehr groben, günstigen Backsteinen ausgemauert, sodass Außenwände und Zimmer entstehen oder mit entsprechend höherwertigen Material ausgestaltet. Es kann sein, dass unten in den ersten zwei Räumen schon Menschen wohnen, manchmal sogar ohne Fenster und Türen. Diese Räume sind dann nur mit Tüchern und Teppichen (das MVP) verhängt, während die nächste Etage weiterhin nur aus dem Skelett besteht. Hier stehen dann auch zeitweise die Parabolantennen und hängen die Wäscheleinen. Und wenn wieder Geld da ist, setzt man Fenster und Türen ein oder mauert die nächste Etage aus (die Ausbaustufen). Und dann können auch weitere Menschen einziehen. Parabolantennen und Wäscheleinen wandern dann eine Etage höher.

Man sieht auch selten verputze Häuser. Wenn überhaupt hat sich die Familie nur ihren Balkon in den schönsten Farben und mit den schönsten Motiven von innen angemalt. Eben nur das, was sie selbst sieht, wovon sie selbst einen Nutzen hat. Der Rest der Außenfassade zeigt den Rohbau.

Die Learnings für unsere Produktentwicklung

Diese Denkweise ist genau das, was wir in Zeiten schneller Veränderungen für unsere Produktentwicklung und Services benötigen. Hier können wir etwas von den Ägyptern lernen:

  • Schnell einen ersten kleinen Nutzen erzeugen, mit der Möglichkeit, das Produkt um weitere Features aufzustocken.
  • Der erste kleine Nutzen ist mit einfachen Mitteln erstellt, die später durch professionellere Ausfertigungen ersetzt werden können (aber nicht müssen).
  • Features, die bei einer Erweiterung im Weg sind, werden gegebenenfalls abgebaut und an anderer Stelle wiederaufgebaut – oder auch weggelassen.
  • Man konzentriert sich auf die funktionalen Anforderungen. Kosmetik wird nur da betrieben, wo der Kunde einen spürbaren Nutzen davon hat.
  • Die Weiterentwicklung wird gestoppt, wenn es dem Kunden keinen weiteren Nutzen bringt. Verschwendung wird vermieden.

Vielleicht sollten wir ein paar ägyptische Kolleginnen und Kollegen in unsere Unternehmen holen, die unsere hochfliegenden Träume immer wieder hinterfragen und uns lehren, uns auf das Wesentliche zu konzentrieren. Denn theoretisch sind wir zwar reich, in der Praxis leiden wir aber Not an Zeit und Kapazitäten. Vielleicht brauchen wir jemanden, der uns das immer wieder bewusst macht.

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New Work – I Love You, But You’re Bringing Me Down (Sometimes!) https://hr-pioneers.com/2019/03/new-work-i-love-you-but-youre-bringing-me-down-sometimes/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/03/new-work-i-love-you-but-youre-bringing-me-down-sometimes/?lang=en#respond Thu, 14 Mar 2019 15:35:26 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20546 Wir hatten uns als Fantastic Four von HR Pioneers aufgemacht, um uns in spektakulärer Umgebung in der Hamburger Hafencity einen Tag lang die volle Ladung New Work-Inspiration abzuholen. Die Xing SE, oder wie Freunde sie bald nennen dürfen: die New Work SE, lud (gegen entsprechende Teilnahmegebühr) zur New Work Experience 2019 ein. Zum dritten Mal insgesamt, zum zweiten Mal in der Elbphilharmonie.

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Wir hatten uns als Fantastic Four von HR Pioneers aufgemacht, um uns in spektakulärer Umgebung in der Hamburger Hafencity einen Tag lang die volle Ladung New Work-Inspiration abzuholen. Die Xing SE, oder wie Freunde sie bald nennen dürfen: die New Work SE, lud (gegen entsprechende Teilnahmegebühr) zur New Work Experience 2019 ein. Zum dritten Mal insgesamt, zum zweiten Mal in der Elbphilharmonie.

ElbphilharmonieBummelig 2.000 Leute folgten dem Ruf und konnten schon zum Auftakt der Veranstaltung einen Punkt von ihrer Bucket List streichen: Schließlich konnte jeder im Saal anschließend behaupten, in der Elbphilharmonie Beethovens Ode an die Freude gesungen zu haben. Der Hamburger Monteverdi-Chor hatte sich strategisch günstig und inkognito im Saal platziert und das Publikum dadurch zum Mitsingen animiert. Wenn es noch ein passendes Bild für laterale Führung gebraucht hätte, wäre es dieses gewesen. Ein launiger und passender Anfangsakkord, passend zur wirklich beeindruckenden Umgebung der Hamburger Elbphilharmonie, deren Tücken wir im Laufe des Tages auch noch kennenlernen durften.

New Work Experience – 1

Kaum Zeit zum Luftholen

So bewarb Xing im Vorfeld „mehr als 30 Stunden Programm auf sieben Bühnen“. Im Vergleich zum Jahr davor waren jetzt fast alle Veranstaltungssäle des Tages im Gebäude der Elbphilharmonie gelegen, zusätzlich noch auf einer munter vor sich hin schaukelnden Barkasse im Hafenbecken davor. Die einzelnen, vergleichsweise kurzen Vortragsslots (in der Regel ca. 30 Minuten) waren allerdings so nahtlos getaktet, dass den Zuhörern für die 30 Stunden Programm genau 0 Minuten zum Raumwechsel (abgesehen von den geplanten Kaffee- und Mittagspausen) zur Verfügung standen. Bei der Weitläufigkeit des Gebäudes eine nicht nachvollziehbare Planung, die sich dann in Gerumpel und Gemurmel am Ende eines Vortragsslots ausdrückte, in dem die durchaus charmanten An- und Abmoderationen von Katty Salié untergingen. Das war dem Rahmen und dem Anstrich, den sich die Veranstaltung selbst geben wollte, unwürdig.

Apropos unwürdig: Dass bestimmte Veranstaltungen aufgrund begrenzter Raumkapazitäten mit ebenso begrenzter Teilnehmerzahl versehen waren, fair enough. Wie die Buchbarkeit der Veranstaltungen im Vorfeld jedoch kommuniziert und organisiert wurde, war leider stark verbesserungswürdig. Durch “First Come, First Serve” war wenige Minuten nach Freischaltung (deren Termin nicht vorher transparent gemacht wurde), schon bei diversen Formaten keine Buchung mehr möglich. Schade bei einem nicht unerheblichen Eintrittspreis. Eventuell hatte man zwar Glück und erhielt auch ohne Voranmeldung Einlass, es konnte aber auch passieren, dass man aufgrund von angemeldeten Nachzüglern dann wieder des Raumes verwiesen wurde. Dafür war aber eine Reihe im vorderen Bereich des großen Saals reserviert, wo man bisweilen den Vorstand des Veranstalters ausmachen konnte. Echt jetzt, Xing?!

Ohne Schlips mit Tages-Du

Ähnlich willkommen wie jene Personen müssen sich auch diejenigen gefühlt haben, die es wagten, an diesem Tag mit einer Krawatte in der Elbphilharmonie aufzutauchen. Diese war nämlich für den Tag zur No-Go-Area für Schlipsträger erklärt worden, als sei der kleidende Halsschmuck die Manifestation allen heutigen Übels in der Arbeitswelt. Genauso verpönt war übrigens das Siezen eines fremden Gegenübers, das „Tages-Du“ trat seine Regentschaft an. Man hätte diese beiden Phänomene als Randnotizen abtun können, jedoch blieb der Eindruck haften, dass viele Anwesende wirklich der Meinung waren, diese Art von Veränderung sei schon ein massiver Schritt in Richtung „New Work“.

Frederic Laloux sprach in seinem Vortrag davon, dass es zwei Arten von New Work gebe: einmal als eine Art Toolbox mit kleinen, netten Gimmicks, die die Zusammenarbeit verändern können, und auf der anderen Seite als eine neue Weltanschauung. Die New Work Experience verblieb vorrangig im Areal des ersteren.

Möglicherweise sind dies auch die nötigen ersten Schritte in Richtung einer nachhaltigeren Veränderung, die Menschen und Unternehmen, die noch relativ am Anfang stehen, gerne und dankbar aufnehmen. Und für jene ist die New Work Experience auch das richtige Format: Es ist bunt, spektakulär und macht Lust und Neugier auf die neue Art zusammenzuarbeiten. Als Einstiegsdroge funktioniert die NWX.

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Highlights der Veranstaltung

Für Personen, die sich schon länger und intensiv mit diesen Themen befassen, bleibt der Erkenntnisgewinn nach dem Tag in der Elbphilharmonie übersichtlich. Vieles verblieb zu sehr im Ungefähren oder kratzte nur an der Oberfläche. Lebhafte, substanzielle Erfahrungsberichte von Unternehmen und wie sie tatsächlich New Work leben, waren eher Mangelware. Löbliche Ausnahmen gab es schon auf der Vorabendveranstaltung zu belauschen: Hier berichteten u. a. die OTTO Einzelgesellschaft, das IT-Unternehmen iteratec (Gastgeber der Veranstaltung) und auch betterplace.org davon, wie sie anders zusammenarbeiten.

Iteratec beispielsweise fand in der Gründung einer Genossenschaft mit Mitarbeitern als Mitglieder eine Antwort auf die Herausforderung, auch noch nach einem Rückzug der Gründer und Geschäftsführer im Sinne der Mitarbeiter die bisherige Identität zu behalten und gleichzeitig gestaltbar zu bleiben. Gerade diese realen Beispiele sind die Inspirationen, die hängen bleiben.

NWX2019-3

Ohne Zweifel gab es aber noch weitere Highlights, auch für alte Hasen: die Keynote des Hirnforschers Gerald Hüther etwa, der Vortrag der Soziologin Jutta Allmendinger, der Auftritt von Sascha Lobo oder auch der von CHAN, aka Christiane Haasis und Angela Nelissen von Unilever. Die beiden teilen sich nicht nur eine E-Mail-Adresse, sondern auch die Position des Vice President Refreshment DACH im Jobshare-Modell und warfen vor allem bei mir die Frage auf: Warum gibt es das nicht schon viel häufiger? Dies war einer der starken Momente der NWX, an denen man erahnen konnte, was denn tatsächlich noch alles hinter dem Container-Begriff New Work stecken könnte.

Alles nur ein Film?

So verließ man die Veranstaltung am Ende des Tages mit einem etwas ambivalenten Gefühl, das mich ein bisschen an einen Kinobesuch erinnerte: Wie nach einem Blockbuster-Film fühlte ich mich gut unterhalten, unter anderem von der großartigen Dominique Macri, die den Tag am Ende poetisch aufbereitete, vom Bremer Hiphop- & Soulsänger Flo Mega und von Vortragenden wie etwa Michael Trautmann, der auch den hörenswerten Podcast „On the way to new work“ betreibt. Besonders viel hängen bleiben wird — abgesehen von diesen Knalleffekten — von diesem „Film“ bei mir wohl eher wenig.

PS: Die Inspiration für den Beitragstitel stammt übrigens von diesem Lied.

NWX 2019 Fantastic Four

 

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Eure Abschlussarbeit auf der Agile HR Conference 2019 https://hr-pioneers.com/2019/03/abschlussarbeit-ahrc2019-einreichung/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/03/abschlussarbeit-ahrc2019-einreichung/?lang=en#respond Tue, 12 Mar 2019 15:08:19 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20510 Schon ist es wieder so weit - die nächste Agile HR Conference steht vor der Tür. Seid dabei, liebe Studenten, und ladet hier eure Abstracts hoch - und bekommt die Chance, die Ergebnisse Eurer Abschlussarbeit auf der AHRC 2019 vorzustellen!

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Schon ist es wieder so weit – die nächste Agile HR Conference steht vor der Tür. Und bietet ein ganz besonderes Special für Studenten: Ihr habt nämlich die Chance, eure Abschlussarbeit, egal ob Bachelor oder Master, auf der Konferenz (8.-9. Mai) vorzustellen!

Die Voraussetzungen: Eure Studie beschäftigt sich mit agilen Themen, ist bereits ausgewertet und stammt aus den Jahren 2018 oder 2019.

Seid dabei und präsentiert die Ergebnisse Eurer Abschlussarbeit vor den führenden Köpfen der agilen Arbeitswelt (natürlich inklusive einer Freikarte für die Konferenz)!

Schickt uns dafür einfach ein Abstract und einige Infos zu Euch und Eurer Abschlussarbeit über dieses Formular! Dort findet Ihr auch alle weiteren Infos. Deadline zur Einreichung ist der 17.04.2019.

Wir freuen uns auf Eure Studien!

Eure Pioniere

 

Foto: Unsplash.de (Andrew Robinson)

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Gedanken zum Weltfrauentag https://hr-pioneers.com/2019/03/gedanken-zum-weltfrauentag/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/03/gedanken-zum-weltfrauentag/?lang=en#respond Fri, 08 Mar 2019 15:12:45 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20471 Weltweit haben Frauen in nur sechs Ländern die gleichen Rechte wie Männer – Deutschland ist nicht dabei. Deutschland ist nicht unter den ersten zehn Ländern, auch nicht unter den ersten 20 Ländern. Auf Platz 31 findet der Geduldige Deutschland.

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Vor ein paar Tagen fragte meine Kollegin Wiebke, ob wir etwas zum Weltfrauentag zu sagen hätten. Erst dachte ich mir, oh Mann, das ist ja von gestern. Die Studie der Weltbank zur gesetzlichen Gleichstellung von Frauen und Männern belehrte mich eines anderen. Weltweit haben Frauen in nur sechs Ländern die gleichen Rechte wie Männer – Deutschland ist nicht dabei. Deutschland ist nicht unter den ersten zehn Ländern, auch nicht unter den ersten 20 Ländern. Auf Platz 31 findet der Geduldige Deutschland.

Arbeitsfähig – auch mit Kind

Ich finde, uns geht es verdammt gut hier in Deutschland – egal ob Frauen oder Männern oder Kindern oder oder oder … Aber Platz 31 hat mich zum Nachdenken gebracht. Vor einiger Zeit las ich eine Bewerbung einer Frau, in der stand: Frau mit zwei Kindern, Betreuung ist gesichert. Sprich: macht Euch keine Sorgen, ich kann bei Euch arbeiten, auch wenn ich Kinder habe. Wie traurig ist es bitte, dass wir immer noch beweisen müssen, dass wir arbeitsfähig trotz Kindern sind? Was sagt das über Werte und Einstellungen gegenüber Frauen und Männern mit Kindern aus? Apropos Väter, ich habe diesen Kommentar noch nie in einem Anschreiben bei einem Vater gesehen. Ich habe zwei Kinder, Betreuung ist sichergestellt. Nehmt mich bitte.

Als ich damals mein erstes Kind bekam, habe ich mir in Folge einen neuen Job gesucht. Ich hatte große Selbstzweifel wie ich Job und Kind unter einen Hut bekomme und habe mich viel zu gering geschätzt und verkauft. Mein Gehaltsverlust, den ich bewusst in Kauf nahm, lag bei ca. 2.500 Euro pro Monat brutto (das ist nicht der Unterschied zwischen Voll- und Teilzeit!). Das ist für mich o.k., ich habe mich dafür entschieden. Was ich aber in der Zeit erschreckend fand: weder unter Männern noch unter Frauen haben wir uns gegenseitig Mut gemacht, uns signalisiert, dass wir das schaffen, das Job und Familie vereinbar sind. Bis heute beschäftigt mich der Satz eines Arbeitgebers: Ihr Frauen in Teilzeit seid ja auch einfach viel teurer und dann erst Eure Ausfälle mit kranken Kindern. Das müssen wir Arbeitgeber uns erst einmal leisten können. Das hat wehgetan!

Werte im (agilen) Unternehmensumfeld

Ich habe in meinem jetzigen Job unglaublich viele Freiheiten (teilweise hart erkämpft) und ich bin dankbar dafür. Ich spüre, dass unsere (agilen) Firmenwerte damit einher gehen, dass wir vieles für unterschiedlichste Lebenskonzepte möglich machen und dass wir uns alle dadurch sehr engagieren. Weil wir es wollen, weil wir Sinn darin sehen. Werte wie Transparenz, Mut, Vertrauen, Flexibilität und Offenheit stehen ganz oben.

Das Thema Werte im (agilen) Unternehmensumfeld beschäftigt mich seit einigen Monaten so sehr, dass wir derzeit ein Reflexionsbuch entwickeln. In dem Arbeitsbuch wird es darum gehen, sich mit Werten ganz praktisch auseinanderzusetzen. Denn wir glauben, dass echte agile Unternehmensveränderung nur mit Kulturentwicklung einher geht. Und das ist harte Wertearbeit! Übrigens, wir fragen gerade unsere Kunden, welche Werte für sie am wichtigsten sind.

Eine Situation aus den letzten Wochen ist mir ganz besonders im Gedächtnis geblieben: Eine Kollegin sprach mutig und offen einen für sie gefühlten Missstand an, der das Thema Gleichberechtigung betraf. Anstatt Kritik oder Unverständnis herrschte Betroffenheit im Team. Wir versuchen nun mit unseren Worten gegenüber gleich welcher Personengruppe sensibler zu sein. Denn Frauen sind nicht so und Männer auch nicht so. Wir sind alle verschieden, sollten aber alle die gleichen Chancen haben!

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Vorgestellt: Certified Agile Lateral Leader Training https://hr-pioneers.com/2019/03/vorgestellt-certified-agile-lateral-leader-training/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/03/vorgestellt-certified-agile-lateral-leader-training/?lang=en#respond Thu, 07 Mar 2019 10:29:24 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20457 „Certified Agile Lateral Leader“: Zugegebenermaßen fängt das Fachwissen schon beim Titel dieses Trainings an. Der Titel klingt etwas sperrig, dennoch spiegelt dieser Trainingstitel absolut den Trainingsschwerpunkt wieder. Was Du im Training zum Certified Agile Lateral Leader lernst, erkläre ich Dir in diesem Beitrag.

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Certified Agile Lateral Leader“: Zugegebenermaßen fängt das Fachwissen schon beim Titel dieses Trainings an. Der Titel klingt etwas sperrig, dennoch spiegelt dieser Trainingstitel absolut den Trainingsschwerpunkt wieder. Was Du im Training zum Certified Agile Lateral Leader lernst, erkläre ich Dir in diesem Beitrag.

Warum es laterale Führung braucht

Wenn Du im agilen Kontext arbeitest bzw. arbeiten möchtest, wirst Du sehr schnell feststellen, dass es neue Herausforderungen gibt, die eine veränderte Form der Führung erfordern.

Eine agile Organisation braucht eine agile Führung, d.h. veränderte Führungsprinzipien und -werte. In einer crossfunktionalen, interdisziplinären sowie bereichs- und abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit geht es nicht mehr um traditionelle Führung mit zentralen Entscheidungsmechanismen. Führung wird auf mehrere Rollen (zum Beispiel Scrum Master, Product Owner, Team) verteilt. Damit ein Team in die Selbstorganisation kommt, reicht es jedoch nicht nur über veränderte Rollen zu sprechen. Dies gelingt nur, wenn auch die dahinterliegende Verantwortung verteilt wird.

Trainingsinhalte: Certified Agile Lateral Leader

In unserem Training lernst Du die Grundlagen einer agilen Führung kennen. Du erfährst, welche Verantwortung Du in den jeweiligen Rollen hast und wie Du anstehende Aufgaben durch Dein Verhalten mit Leben füllen kannst.

Du lernst Instrumente für eine erfolgreiche Teamfindung – und entwicklung kennen und erfährst welche verschiedenen Persönlichkeitstypen und mentalen Modelle Deine Führung beeinflussen.

Was unser Training besonders macht

Dieses Training ist kein traditionelles Leadership-Training. Stattdessen berichten wir aus eigenen Erfahrungen im agilen Kontext und Du kannst von unseren praktischen Tipps profitieren. Neben theoretischen Impulsen von uns, wirst Du in diversen Gruppenübungen direkt ins eigene Erleben und Erfahren kommen.

Melde Dich zum nächsten Certified Agile Lateral Leader Training am 11./12.04. in Hamburg an!

Alle Informationen zum Training findest Du hier.

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Relevante Werte im agilen Kontext – welche sind es? https://hr-pioneers.com/2019/02/umfrage-werte-im-agilen-kontext/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/02/umfrage-werte-im-agilen-kontext/?lang=en#respond Wed, 27 Feb 2019 07:41:49 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20428 Immer wieder gelangen wir in der Begleitung von Transformationsprozessen zu der Erkenntnis, dass agiler Wandel mit einer Kulturveränderung einhergeht. Diese Veränderung fängt im Kleinen bei jedem persönlich an.

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Immer wieder gelangen wir in der Begleitung von Transformationsprozessen zu der Erkenntnis, dass agiler Wandel mit einer Kulturveränderung einhergeht. Diese Veränderung fängt im Kleinen bei jedem persönlich an.

Wir haben überlegt, wie wir Euch dabei im Alltag begleiten können und entwickeln derzeit ein Buch, dass zu Eurem Veränderungsbegleiter werden soll. Dabei möchten wir insbesondere Werte fokussieren, die besonders wirksam auf diesem Weg sind. Sind es Kundenfokus, Selbstverpflichtung, Sinnstiftung, Arbeitsfluss oder doch eher Kreativität und Transparenz?

Da wir das Buch ganz nach Euren Bedürfnissen ausrichten wollen, könnt ihr direkt daran mitwirken und ein Teil davon werden, indem ihr an dieser (wirklich) kurzen Umfrage teilnehmt. Keine Sorge, die Befragung dauert nicht länger als fünf Minuten und wird anonym ausgewertet.

Ihr findet die Idee gut und möchtet uns noch mehr unterstützen? Dann teilt diesen Link gerne mit anderen. Wir freuen uns über jede Teilnahme!

 

Bei Fragen oder Anregungen schickt uns eine Mail an esther.roemer@hr-pioneers.com

 

Fotoquelle: www.unsplash.com

 

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Wandern, Wellness und Visionen https://hr-pioneers.com/2019/02/wandern-wellness-und-visionen/?lang=en https://hr-pioneers.com/2019/02/wandern-wellness-und-visionen/?lang=en#respond Fri, 22 Feb 2019 11:10:00 +0000 https://hr-pioneers.com/?p=20358 Stichwort Wahrnehmung: Auch wenn ein Haufen Menschen eigentlich ein und dasselbe erleben — wie etwa ein viertägiges Lab — werden sie dennoch ganz unterschiedlich darüber berichten. Wir wollten das mal ausprobieren, was bei uns dabei herauskommt. Hier also jetzt: ein Januar-Lab — drei Menschen, drei Blickwinkel.

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Stichwort Wahrnehmung: Auch wenn ein Haufen Menschen eigentlich ein und dasselbe erleben — wie etwa ein viertägiges Lab — werden sie dennoch ganz unterschiedlich darüber berichten. Wir wollten das mal ausprobieren, was bei uns dabei herauskommt. Hier also jetzt: ein Januar-Lab — drei Menschen, drei Blickwinkel.

Was ist das HR Pioneers Lab?

retro lab

Bei unseren HR Pioneers Labs kommen alle Pioniere fernab vom Tagesgeschäft zusammen, um am “großen Ganzen“ zu arbeiten. Themen wie Vision der Organisation, Anpassung interner Prozesse oder das Erstellen neuer Produkte können in diesen drei bis vier Lab-Tagen intensiv beleuchtet und bearbeitet werden.

Esther rekapituliert

Alle Jahre wieder … na, ok, also zumindest das dritte Jahr in Folge brachen wir zu Beginn des Jahre zu unserem viertägigen Auftakt-Lab auf. Dieses Jahr ging es Richtung Schmallenberg ins winterliche Sauerland. Das erste Lab im Jahr besteht immer aus einer Mischung intensiver Zusammenarbeit und gemeinsamem Feiern, Austauschen und Erholen.

Wir starteten mit einer Reise durch Andrés Vision für unser Unternehmen. Wohin will André? Was sind meine Assoziationen dazu? Passt das für mich? Erkenne ich mich als Teil darin? Ein Element seiner Vision beinhaltet „Organisationen darin zu begleiten, dass sie Zusammenarbeit anders gestalten und damit erfolgreicher werden“. Ich bin froh, weil ich spüre, dass mir das auch wichtig ist: Puh, ich bin also im achten Jahr bei HR Pioneers noch am richtigen Ort! Ich gebe einen Impuls dazu in die Runde: Wieso den Kontext nicht erweitern auf „Gesellschaften“? Mich persönlich treibt der Wunsch an, Menschen überall da zu helfen, anders und wertvoll und wertschöpfend miteinander umzugehen, wo sie zusammenarbeiten. Und das können auch Vereine, Initiativen etc. sein. Es gefällt mir sehr zu sehen, dass viele meiner Kollegen auch diesen Wunsch verspüren. Zum Ende der Visions-Session halten wir fest, dass André seine und damit auch unsere Vision weiter verdichtet, emotionaler formuliert und konkretisiert. Nicht ohne Grund ist es wichtig, dass wir alle wissen und auch vertreten können, für was und für wen wir unsere Energie täglich einbringen.

Meine Notizen zum Lab zeigen es: Zwischen Tag eins und Tag vier passiert für mich nicht viel, zumindest inhaltlich. Die Themen sind mehrheitlich im Beraterfokus, ich als Marketingmensch fühle mich ein wenig außen vor. Nun denn, ich vertreibe mir die Zeit mit Abarbeiten all der liegengebliebenen Dinge aus Dezember und der Vorbereitung für 2019. Denn der begonnene Umbruch in 2018 findet nun seinen Höhepunkt: Franzi geht in Elternzeit, Gordon fängt neu an, wir suchen neue studentische Verstärkung und Wiebke und Tom sind auch erst seit kurzem an Bord. Mich ereilt die Erkenntnis, dass wir uns als gewachsenes und zu 50 % ausgetauschtes Team neu finden müssen.

Ganz deutlich und emotional wird es dann in der Retro am letzten Tag. Durch ein Gespräch beim wertvollen Spaziergang zwischendurch erfahre ich, dass ich außerhalb des Marketingteams als „Gatekeeper“ wahrgenommen werde. Ein Schock! Zudem spüre ich einige Dissonanzen im gesamten Pioneers Team. Woher kommt das? In unserer Retro am Sonntag filtern wir heraus, dass wir einen Anfängerfehler gemacht haben: Wir haben zu Beginn des Labs keine Retrospektive gemacht, und das fällt uns jetzt auf die Füße. Ja, ich weiß, wir wollen als Experten andere Menschen und Unternehmen begleiten. Den Splitter im fremden Auge zu sehen, ist leicht, aber den Balken im eigenen — das ist so eine Sache … Was uns weh getan hat, hilft uns für die Zukunft: ab jetzt nie mehr ohne Retro. Übrigens: Das Team, mit dem ich arbeiten darf, ist einfach toll. Am folgenden Dienstag machen wir dann direkt im Marketingteam weiter: Wir reflektieren unsere Erkenntnisse. Die Offenheit hilft uns, konstruktiv nach vorne zu schauen, und das tut uns in der Zusammenarbeit richtig gut.

Retro Januar Retro Januar 4

Wiebkes Lab-Retro

Das Januar-Lab 2019 war das zweite Lab für mich persönlich. Und ja, jetzt weiß ich, was ein Höllentrip ist. Maximal relaxed aus dem Weihnachtsurlaub kommend, startete ich im Mood “entspannt und erholt”. Und endete nach den vier Tagen inklusive Wochenende mit “zufrieden”.

Verdammt viel geschafft haben wir in den vier Tagen und das war gut so. Ich bin der Typ Mensch, der auf der Arbeit arbeiten will und war begeistert davon, dass die Köpfe rauchten. Was allerdings leider immer zu kurz kommt — so auch in diesem Lab — ist die Zeit für Reflexion. Die gehört zum Arbeiten unbedingt dazu, aber das vergessen viele. Zum Beispiel wir.

Meine Highlights: die beiden Retros. Das mag verwundern, waren diese doch nicht nur intellektuell, sondern zusätzlich emotional hoch anstrengend. Es kamen Dinge auf den Tisch, die einfach schieflaufen. Es wurde emotional, die Stimmung war nicht mehr “alaaf” und es flossen Tränen. Gut so! Wenn wir reifen wollen, müssen wir auch unangenehme Themen ansprechen und bearbeiten. In diesem Fall waren es beispielsweise die (gefühlte) Einsamkeit der Berater, Achtlosigkeiten im Umgang mit einander (wie das in Familien so ist), und dass wir vielfach im Krankheitsfalle arbeiten. Eine weitere Erkenntnis meinerseits: Wir müssen trotz aller Esoterik-Bedenken endlich mal einsehen, dass das Thema Achtsamkeit ein wichtiges für uns Menschen heutzutage ist.

Starker Tobak also. Warum war dieses Lab dann trotzdem total zufriedenstellend für mich? Weil wir umgehend über Maßnahmen entschieden haben, bei denen wir wieder dermaßen auf einer Wellenlänge waren, dass es einem das Herz erwärmte: Die HR Pioneers gestalten in Zukunft ihre Labs partizipativer und arbeiten darin in Kleingruppen. Wir schaffen Formate für die Teamentwicklung und: Wir bekommen einen Team Coach. Von extern. Bähmm!

Retro Januar 2 Retro Januar 3

Tom erinnert sich

„Du verbringst ein paar Tage im Hotel mit Deinen Kollegen“, haben sie gesagt. Viel mehr wusste ich nicht über das anstehende Lab, als ich zu einer (für mich viel zu frühen Uhrzeit) in den Bus Richtung Sauerland stieg. „Es waren ein paar intensive, motivierende und großartige Tage im Hotel mit meinen Kollegen“, kann ich im Nachhinein sagen.

Der erste Tag war geprägt von den Themen Vision und Wirksamkeit. Erfreuliche Erkenntnis für mich: Alle laufen zumindest grob in die gleiche Richtung, wenn auch aktuell (noch?) auf unterschiedlichen Wegen. Aber die Lust, nicht nur die Zusammenarbeit von Menschen zu verändern, sondern von ganzen Organisationen bzw. der gesamten Gesellschaft, steckt in jedem Pionier. Und diese gemeinsame Lust am Verändern sorgte auch gleichzeitig für verschiedene Reibungspunkte an den nächsten Tagen: Welcher Weg ist der beste? Welche Methode die effektivste? Welche Mittel zur Entscheidungsfindung am sinnvollsten?

Im Vorfeld konnte ich mir aus verschiedenen Erzählungen vergangener Labs ausmalen, dass die Diskussionen intensiv werden. Das wurden sie auch, aber — und das empfand ich als besonders positiv — es waren konstruktive und wertschätzende Gespräche. Und so verwundert es nicht, dass wir als gesamtes Team mit unglaublich vielen Impulsen nicht nur für neue Themen nach außen, sondern auch für die Zusammenarbeit und das gesamte Miteinander herausgegangen sind. Nebenbei hatte ich die Gelegenheit, meine (für mich noch relativ neuen) Kollegen genauer kennenzulernen – sei es auf dem Laufband, an der Bar oder bei der Wanderung durch den Wald.

Ich bin gespannt, wie wir die Impulse aus dem Lab in den nächsten Wochen und Monaten in unsere tägliche Arbeit einfließen lassen. Und bin mir sicher, dass wir beim nächsten Lab mindestens wieder genauso viele Themen besprechen werden, um nicht stehen zu bleiben, uns immer weiterzuentwickeln. Ganz, wie es sich für Pioniere eben gehört.

Retro Januar 6

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