SONDEREDITION // Alle Folgen im Überblick
Organisational Performance – das neue Buch von André Häusling & Tillmann Seidel
Reorganisation nach Reorganisation. Kästchen werden verschoben, Organigramme neu gezeichnet und die Arbeitsrealität der Menschen bleibt unverändert. Strategien scheitern daran, dass die Organisation nicht dafür gebaut ist. Silos bremsen, Übergaben kosten Zeit, Entscheidungsstau kostet Energie.
Genau hier setzt das neue Buch von André Häusling und Tillmann Seidel an. „Organisational Performance – Strukturen neu gestalten. Zusammenarbeit stärken. Organisationen leistungsfähig machen.“ ist Ende Mai 2026 im Haufe Verlag erschienen. Es zeigt, was Organisationen wirklich leistungsfähig macht und wie der Weg dorthin in der Praxis aussieht. Im Interview spricht Michael Terstesse mit Co-Autor Tillmann Seidel darüber, was Leistungsfähigkeit wirklich erzeugt, was sieben sehr unterschiedliche Unternehmen beim Gestalten ihrer Organisation gemeinsam hatten und welche Rolle KI im Organisationsdesign der Zukunft spielt.
„Wir müssen aufschreiben,
was wirklich Leistungsfähigkeit erzeugt“
Tillmann, was war der Auslöser für dieses Buch?
Wann habt Ihr gemerkt: Das müssen wir aufschreiben?
Es gab kein einzelnes Aha-Erlebnis. Es war eher ein Muster, das uns immer wieder über Jahre begegnet ist. Unternehmen reorganisieren sich, schieben Kästchen im Organigramm hin und her, und am Montagmorgen sitzt trotzdem dieselbe erschöpfte Teamleiterin im Auto und weiß nicht, wie sie ihr Team noch motivieren soll. Irgendwann war klar: Wir müssen aufschreiben, was wirklich Leistungsfähigkeit erzeugt und was nur teure Symptombehandlung ist. André und ich wollten ein Buch darüber, warum so viele gut gemeinte Veränderungen wirkungslos verpuffen und wie es besser geht.
„Performance heißt für uns,
die richtigen Dinge tun und sie richtig tun„
Das Buch trägt den Begriff „Organisational Performance“ im Titel.
Was meint Ihr damit und was meint Ihr ausdrücklich nicht?
Performance heißt für uns, die richtigen Dinge tun und sie richtig tun. Effizienz ist davon nur ein Teil. Eine Organisation kann hocheffizient sein und trotzdem an der Wand landen, weil sie am Markt vorbei produziert. Deshalb arbeiten wir mit vier Faktoren, die zusammenspielen müssen: Effektivität, Effizienz, Innovation und Resilienz. Was wir ausdrücklich nicht meinen, ist diese KPI-Monokultur, in der Performance auf Kostensenkung und Produktivität reduziert wird. Und auch nicht die Idee, dass man Menschen mit noch mehr Druck oder einem Resilienztraining leistungsfähig macht, während das System um sie herum kaputt ist.
Organisationale Performance ist das richtige Zusammenspiel der Rahmenbedingungen, die es ermöglichen, dass eine Organisation als Ganzes leistungsfähig sein kann.
„Es werden zu viele Modelle und Methoden kopiert,
ohne dass gefragt wird, ob es zur eigenen Realität passt.“
Ihr schreibt, dass viele Organisationen versuchen, Herausforderungen des 21. Jahrhunderts mit Werkzeugen aus den 1980er Jahren zu bewältigen. Wie ist das gemeint?
Die meisten Strukturen, mit denen Unternehmen heute arbeiten, wurden für eine Welt gebaut, die es nicht mehr gibt. Für vorhersehbare Märkte, klaren Wettbewerb, stabile Geschäftsmodelle. Das funktioniert nicht mehr. Ein Mitarbeitender erlebte laut Gartner 2016 noch zwei unternehmensweite Veränderungen pro Jahr, 2022 waren es schon zehn. Konkret sieht man das zum Beispiel an funktionalen Silos, die jede Wertschöpfung ausbremsen oder an alten, verfestigten Machtstrukturen, die nicht mit dem zu tun haben, was das Unternehmen wirklich machen sollte. Oder auch daran, dass OKR als reines Controlling-Instrument missbraucht wird statt als Entwicklungs- und Zielframework. Es werden zu viele Modelle und Methoden kopiert, ohne dass gefragt wird, ob es zur eigenen Realität passt.
Zwei Lesarten, die unterschiedliche Antworten im Organisationsdesign brauchen
Im Buch stellt Ihr den Pioneers Organisational Design Sprint vor. Was ist das Besondere an diesem Vorgehen – im Vergleich zu klassischen Reorganisationsprojekten?
Der Unterschied zur klassischen Reorganisation liegt in vier Prinzipien. Das erste ist die Evidenzbasierung: Wir fangen nicht am Reißbrett an, sondern mit einer ehrlichen Diagnose, wie Wert wirklich durch die Organisation fließt und wo die informelle Macht sitzt. Das zweite ist Divergenz und Konvergenz, also den Lösungsraum bewusst zu öffnen, bevor man zuspitzt, weil die erste Idee selten die beste ist. Das dritte ist die iterative Härtung: Wir schicken Lösungen durch mehrere Instanzen, bis sie den Praxisschock überstehen statt eine unausgegorene Idee gleich ins Management zu geben. Aber das vierte ist für mich das Entscheidende, nämlich die Partizipation.
Warum ist Partizipation so zentral und wo stößt sie in der Praxis an ihre Grenzen?
Partizipation ist zentral, weil die Mitarbeitenden die Experten für ihren Alltag sind. Sie sehen die Engpässe, die das Management gar nicht sehen kann. Und was Menschen selbst miterarbeitet haben, verteidigen sie, statt es zu kritisieren. Aber Partizipation ist eben keine Basisdemokratie. Der häufigste Fehler ist, dass Leute „gehört werden“ mit „entscheiden dürfen“ verwechseln, und genau da entsteht Frust. Sie stößt außerdem an Grenzen, wenn Zeitdruck herrscht oder rechtliche Rahmenbedingungen im Weg stehen. Bei AXA mussten sie wegen der Verhandlungen mit dem Betriebsrat zeitweise viel kleiner und weniger partizipativ vorgehen, als ihnen lieb war, weil sonst eine Unruhe entstanden wäre, die niemand mehr eingefangen hätte.
„Wertschöpfung vor Steuerung“
Das Buch enthält Praxisfälle von OTTO, NetCologne, AXA, DB Systel, inovex, metafinanz und educcare. Was verbindet diese Unternehmen, trotz aller Unterschiede?
So unterschiedlich die sieben Unternehmen sind, eines haben sie alle gemacht: Sie sind dem Wert gefolgt, nicht dem Organigramm. Bei NetCologne heißt das Follow the work, not the titles. Keiner hat zuerst Kästchen gemalt, alle haben erst verstanden, wie die Arbeit fließt, und dann die Struktur gebaut. Im Buch nennen wir diesen Paradigmenwechsel: „Wertschöpfung vor Steuerung“.
Das zweite Muster ist Geschlossenheit an der Spitze. Wo der Vorstand nicht als Einheit dahinterstand, wäre es gescheitert. Vorstand oder Geschäftsführung tritt hier ganz klar als Sponsor auf und signalisiert: Wir stehen dahinter und es wird passieren.
Und das dritte: Keiner hat eine Blaupause kopiert. AXA hat gemerkt, dass nicht alles ein Tribe werden kann. metafinanz steuert ein Netzwerk aus rund 80 Business Areas. inovex setzt auf Werte statt auf ein fixes Design, wodurch Transformation für sie kein Projekt mit Enddatum, sondern ein Dauerzustand wurde. Alle Wege hoch individuell und für sie selbst passend.
Welcher Case hat Dich persönlich am meisten überrascht oder bewegt und warum?
An vielen dieser Fälle habe ich selbst operativ mitgearbeitet, das sind für mich keine Fallstudien aus der Ferne. Am meisten geprägt hat mich DB Systel. Was mich beeindruckt hat, war die Konsequenz. DB Systel hat sich nicht mit einer halben Reform zufrieden gegeben, sondern ist den Weg vom prozessorientierten IT-Dienstleister zur echten Netzwerkorganisation konsequent zu Ende gegangen, auch durch die unbequemen Phasen hindurch. Genau dieses Durchhalten, wenn es schwierig wird, ist das, was Transformation von Kosmetik unterscheidet.
Die Rolle von KI in der Organisationsentwicklung
Ein ganzes Kapitel widmet sich KI in der Organisationsentwicklung. Ihr sprecht im Buch von „Organisational Intelligence“. Was verändert KI konkret an der Art, wie wir Organisationen gestalten?
Man muss zwei Lesarten sauber trennen: KI als Werkzeug der Organisationsentwicklung und KI als Akteur, der irgendwann selbst im Organigramm steht. Als Werkzeug ist heute schon einiges möglich. Netzwerkanalysen zeigen, wer wirklich Einfluss hat und nicht nur Macht. Process Mining legt offen, wie ein Prozess tatsächlich läuft und nicht, wie er im Handbuch steht. Freitext aus Befragungen clustern, internes Wissen zugänglich machen. Digitale Zwillinge, mit denen man Strukturänderungen simuliert, bevor man sie an der lebenden Organisation ausprobiert, sind technisch machbar, in den meisten Unternehmen aber noch Zukunftsmusik.
Der wichtigste Punkt ist aber ein anderer: KI ist kein Modul, das man einer Organisation überstülpt, sondern ein Verstärker des bestehenden Designs. Gutes Design wird damit besser, schlechtes wird gefährlicher, nur eben schneller und mit Dashboards, die aussehen wie Erkenntnis. KI bringt eine Organisation nicht weiter, als ihr Operating Model es zulässt, sie bringt sie nur schneller dorthin, wo sie ohnehin gelandet wäre. Deshalb fängt man nicht mit Tools an, sondern mit den Wertströmen, der Entscheidungslogik und der Frage, wer eigentlich verantwortlich ist, wenn ein Agent Mist baut.
Ich habe das in Folge 11 unserer Blog-Reihe zu „Organisational Performance“ noch etwas ausführlicher beschrieben: Organisational Intelligence beginnt da, wo das Heilsversprechen aufhört
Ausblick
Was sollen Lesende nach dem letzten Kapitel anders denken oder anders machen?
Wenn die Leute eine Sache mitnehmen, dann diese: Organisationsdesign ist keine einmalige Reorganisation, sondern eine kontinuierliche Führungsaufgabe. Hör auf, an Symptomen herumzudoktern, und versteh erst, warum deine Organisation nicht performt, bevor Du sie umbaust. Und das Wichtigste: Leistungsfähigkeit und Menschlichkeit sind kein Widerspruch. Es gibt Organisationen, die beides schaffen, ohne ihre Leute zu verbrennen. Weitermachen wie bisher ist jedenfalls keine Option.
Ihr plant eine kleine Roadshow zu den Unternehmen, deren Cases im Buch stehen.
Was erwartet Euch dort und was können sich die Teilnehmenden erhoffen?
Wir wollen die Fälle dorthin zurücktragen, wo sie entstanden sind, und ehrlich darüber reden, was funktioniert hat und was nicht. Kein Hochglanz, sondern der Blick hinter die Kulissen. Wir sind bei NetCologne in Köln, bei OTTO in Hamburg, bei inovex in Karlsruhe und bei metafinanz in München. Was die Teilnehmenden sich erhoffen können, ist nicht bloß Theorie, sondern die unbequemen Details, die in keinem Beitrag stehen.
Organisational PERFORMANCE.
Unser neues Buch ist da!
Endlich erhältlich: „Organisational Performance – Strukturen neu gestalten. Zusammenarbeit stärken. Organisationen leistungsfähig machen.“ von André Häusling und Tillmann Seidel zeigt, wie Eure Strategie zur echten Wertschöpfung wird, ohne dass sie an Silos, Übergaben und Entscheidungsstau hängen bleibt. André Häusling und Tillmann Seidel nehmen Dich mit auf die Reise zu einem Organisationsdesign, das nicht nur auf dem Papier gut aussieht, sondern im Alltag wirklich funktioniert: klar in der Struktur, wirksam in der Zusammenarbeit, nah an den Menschen.
Du bekommst einen kompakten Einstieg in den Pioneers Organisational Design Sprint (PODS), lernst aus konkreten Praxisfällen – unter anderem von DB Systel, Otto, AXA und NetCologne – und erhältst Dos & Don’ts, die Dir typische Fallstricke bei Transformationen ersparen.
Unsere Blog-Serie zum Schwerpunkt-Thema „Organisational Performance“
Schnelle Entscheidungen, klare Verantwortlichkeiten
Wie wird Deine Organisation entscheidungsfähig – ohne noch mehr Abstimmungsschleifen, Eskalationen und Meeting-Zeit? In diesem Beitrag geht es darum, wie eine gute Entscheidungsarchitektur Klarheit schafft: Wer entscheidet was – wie, mit wem und bis wann? Du bekommst konkrete Hebel wie Dedicated Ownership, passende Delegationslevel, klare Einbindung und eine Entscheidungsmatrix, die im Alltag wirklich genutzt wird. Tempo durch Klarheit – statt Warten auf den perfekten Moment.
Die Folgen widmen sich u.a.:
- Typische Engpässe
- Wertströme statt Silos
- Paradoxien managen
- Empowerment
- Führung entscheidet über Performance
Bleib dran und lass uns gemeinsam daran arbeiten, Eure Organisation wirksamer, handlungsfähiger und zukunftsfähiger zu machen.
Nächste Schritte: So unterstützen wir Dich!
Lass uns ins Gespräch kommen: Lust auf ein kurzes Sparring zu Eurem Organisational Design?
Melde Dich für ein 45-Minuten-Impulsgespräch. Wir schauen gemeinsam auf Eure Wertströme, Entscheidungsarchitektur und Hebel für mehr Wirkung. Hier kannst Du direkt Kontakt zu unserem Kollegen Jan Sievers aufnehmen!
Vertiefe Dein Verständnis in unseren Masterclasses
Ob Organisationsdesign, HR Operating Model oder Führung mit KI: Unsere Masterclasses bringen Dir das Wissen und die Werkzeuge, um die Organisational Performance Deines Unternehmens weiterzuentwickeln und moderne Zusammenarbeit wirksam zu gestalten.
Unsere Organisationsdesign Masterclasses
Vertiefung auf unseren Events: OXC & Pioneers Conference
OXC – Organisational Experience Convention (November 2026)
Gemeinsam mit Entscheider:innen, Gestalter:innen und Vordenker:innen erkunden wir, wie Organisationen Struktur, Führung und Kultur neu denken können – als Basis für zukunftsfähige Zusammenarbeit und echte Wertschöpfung. Am 18. November 2026 in Köln ist es wieder so weit.
Pioneers Conference – Empowering People & Culture (Juni 2027)
Zwei Tage voller Perspektivwechsel, Praxis und Tiefgang rund um Organisationsdesign und wirksame Zusammenarbeit. Triff Pionier:innen aus HR, Organisation und Führung am 16. und 17. Juni 2027 in Köln.
Weitere Infos zur Pioneers Conference
Vertiefung über unsere Pioneers Papers
Unsere Pioneers Papers bieten Dir fundiertes Basiswissen und konkrete Impulse zu zentralen Themen rund um Organisationsdesign, Führung und Transformation – praxisnah, wissenschaftlich fundiert und direkt anwendbar.
Pioneers Paper: Organisationsdesign „Kraft statt Chaos“
In einer Welt stetigen Wandels wird ein anpassungsfähiges Organisationsdesign zum Schlüsselfaktor für langfristigen Erfolg. Dieses Paper zeigt, welche Struktur wirklich zu Eurem Geschäftsmodell, Euren Kund:innen und Eurer Strategie passt.
Download Pioneers Paper: Kraft statt Chaos
Pioneers Paper: KI-Leadership – Führung zwischen Mensch und Maschine
KI ist kein Zukunftsthema mehr, sie ist längst Alltag. Die Frage ist nicht, ob, sondern wie Du sie souverän in Deine Führungsarbeit integrierst. Dieses Pioneers Paper zeigt Dir, wie Du mit KI echten Freiraum gewinnst, Deinen Fokus schärfst und Deine Wirksamkeit als Führungskraft steigerst, ohne das Menschliche aus dem Blick zu verlieren.
Download Pioneers Paper: Führung zwischen Mensch & Maschine
Pioneers Paper: Führen in unsicheren Zeiten
Was macht gute Führung in einer zunehmend komplexen Welt aus? In diesem Paper zeigen wir, warum Führung mehr ist als eine Rolle oder Position und wie durchdachtes Organisationsdesign Führung wirksam macht. Unsere sechs Leadership-Thesen laden dazu ein, Führung radikal neu zu denken.
Download Pioneers Paper: Führen in unsicheren Zeiten
Unser neues Buch „Organisational Performance“ ist da!
Das Buch „Organisational Performance – Strukturen neu gestalten. Zusammenarbeit stärken. Organisationen leistungsfähig machen.“ von André Häusling und Tillmann Seidel ist im Handel erhältlich.
Wie wird aus Strategie echte Wertschöpfung, ohne dass sie an Silos, Übergaben und Entscheidungsstau hängen bleibt? André Häusling und Tillmann Seidel nehmen Dich mit auf die Reise zu einem Organisationsdesign, das nicht nur auf dem Papier gut aussieht, sondern im Alltag wirklich funktioniert: klar in der Struktur, wirksam in der Zusammenarbeit, nah an den Menschen.
Du bekommst einen kompakten Einstieg in den Pioneers Organisational Design Sprint (PODS), lernst aus konkreten Praxisfällen – unter anderem von DB Systel, Otto, AXA und NetCologne – und erhältst Dos & Don’ts, die Dir typische Fallstricke bei Transformationen ersparen. Kein theoretischer Wälzer, sondern echtes Werkzeug: für Strukturen, die Menschen stärken und Organisational Performance messbar verbessern.
Unsere Organisationsdesign-Masterclasses zur Vertiefung
MASTERCLASS
Organisationsdesign gestalten
In dieser Masterclass entwickelst Du ein tiefes Verständnis für modernes Organisationsdesign – von Organisationsmodellen über Strukturprinzipien bis zur Gestaltung von Führungsarchitekturen. Ideal für alle, die mit an der Zukunft ihrer Organisation bauen wollen.
MASTERCLASS
HR Operating Model gestalten
In dieser zweitägigen Masterclass mit Prof. Dr. Stephan Fischer und André Häusling entwickelst Du ein HR Operating Model, das Orientierung gibt, Wertschöpfung unterstützt und Zusammenarbeit ermöglicht. Du verbindest Struktur, Rollen, Prozesse und Haltung zu einem stimmigen Gesamtbild.
MASTERCLASS
Organisationsdesign umsetzen
Unsere Masterclass für alle, die Organisationsdesign in der Praxis umsetzen wollen. Hier lernst Du, wie Du ein passendes Operating Model zum Leben bringst – mit systemischer Klarheit, echtem Empowerment und Blick fürs Ganze. Du verstehst, wie Du einen Rahmen umsetzt, in dem Menschen wirksam und selbstverantwortlich zusammenarbeiten können.
Lass uns ins Gespräch kommen …
Melde Dich gerne bei Jan Sievers für ein erstes Impulsgespräch. Wir schauen gemeinsam auf Eure Wertströme, Entscheidungsarchitektur und Hebel für mehr Wirkung.
Wir rufen Dich gerne zurück! Hinterlass uns einfach ein paar Infos, damit Jan sich so schnell wie möglich bei Dir melden kann.
Jan Sievers
Zusammenfassung für Suchmaschinen:
In Folge 11 der Organisational-Performance-Serie zeigt HR Pioneers, was KI bei richtiger Einbettung wirklich erzeugt: Organisational Intelligence. Gemeint ist die Fähigkeit, im Zusammenspiel von Menschen, Prozessen, Daten und Maschinen schneller zu lernen, klarer zu entscheiden und stimmiger zu handeln – Effizienz ist eher Folge als Startpunkt. Der Beitrag erklärt die Lernparadoxie: KI-Nutzen entsteht nicht durch Abkürzen von Lernprozessen, sondern durch die dauerhafte Balance von Exploration und Exploitation (Ambidextrie). Genau hier scheitern viele Organisationen, weil Governance und Steuerungslogik Lernen strukturell wie „Verschwendung“ behandeln. Außerdem unterscheidet der Artikel zwei Lesarten: KI als Werkzeug der Organisationsentwicklung (bessere Diagnose, schnellere Analyse) und KI als Akteur in der Organisation (Agenten übernehmen Rollen). Für echte Organisational Intelligence braucht es deshalb Organisationsdesign-Hebel statt Tool-Listen: Wertströme klären, Entscheidungslogik schärfen, Ownership und Governance für Agenten definieren und Lernräume schaffen. So wird KI zum Hebel für nachhaltige Organisational Performance.
Fotoquellen: GPT Image 2