Folge 3: Organisational Performance – Organisationsdesign als Schlüssel

Von der Erkenntnis zur Gestaltung

In Folge 1 dieser Serie haben wir uns mit den Grundlagen beschäftigt und gefragt, was Organisational Performance eigentlich bedeutet – jenseits von Effizienz und Kennzahlen. In Folge 2 ging es um die zentralen Engpässe: Strukturelle Mustern, die Organisationen kraftlos machen, obwohl alle ihr Bestes geben.

Organisationsdesign ist das Instrument, das die Art und Weise, wie eine Organisation Wert schöpft, sichtbar und gezielt veränderbar macht und damit den Boden für Organisational Performance bereitet. Darum soll es in dieser Folge gehen.

Was Organisationsdesign wirklich ist

Gutes Organisationsdesign beginnt mit einer zentralen Frage: Was soll die Organisation eigentlich hervorbringen?

Wir starten mit der Wertschöpfung. Wer liefert was, für wen, auf welchem Weg und was muss dafür zusammenspielen? Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, ergibt Struktur Sinn. Dann gilt: Form follows function.

Das Pioneers Organisational Design Model denkt Organisationsdesign in sieben Dimensionen: Strategie, Struktur, Prozesse, Führung, Instrumente, Kultur und Mensch (Verhalten und Haltung). Diese Dimensionen stehen nicht nebeneinander, sie bedingen sich gegenseitig. Wer nur an der Struktur dreht, ohne Prozesse und Führung mitzudenken, verschenkt Potenzial. Die entscheidende Frage für Organisational Performance ist immer die der Passung: Organisationsdesign muss zur Wertschöpfung, zum Umfeld und zu den Menschen passen, sonst optimierst Du lokal und verlierst global.

Die Lücke schließen: Wie Organisationsdesign Strategie und Alltag verbindet

Zwischen dem strategischen Anspruch einer Organisation und ihrer gelebten Realität klafft oft eine Lücke. Organisationsdesign schließt diese Lücke oder macht sie zumindest sichtbar. Es beschreibt, wie eine Organisation tatsächlich funktioniert: Welche Wertströme es gibt, wie Entscheidungen verteilt sind, welche Rollen welche Verantwortung tragen und wie Prozesse, Governance und Technologie ineinandergreifen. Damit ist es ein gemeinsames Referenzmodell für die tägliche Zusammenarbeit und das zentrale Steuerungsinstrument für Organisational Performance.

Weil sich Märkte, Strategien und Kontexte verändern, wird auch das Organisationsdesign regelmäßig überprüft und nachgeschärft – gezielt an den Stellen, die Organisational Performance begrenzen.

Performance-Faktoren: Was Organisationsdesign wirklich leistet

Organisationsdesign schafft die Voraussetzungen für Organisational Performance und macht sichtbar, wo eine Organisation heute steht und wo sie hin muss. Das zeigen die Performance-Faktoren: die konkreten Dimensionen, entlang derer eine Organisation ihre Wirksamkeit entwickelt und misst.

Wir unterscheiden vier zentrale Performance-Faktoren:

• Effektivität: Tun wir die richtigen Dinge?
• Effizienz: Tun wir sie richtig?
• Innovationskraft: Wie gut können wir uns erneuern?
• Resilienz: Wie gehen wir mit Störungen um?

Zusammen bilden sie den Kompass für Organisational Performance.

Was diese vier Faktoren so wertvoll macht: Sie sind ein Navigationssystem. Je nach Situation braucht eine Organisation eine andere Ausprägung – mal mehr Effizienz, mal mehr Innovationskraft, mal mehr Resilienz. Gutes Organisationsdesign hilft, diese Ausprägung zu finden und gezielt weiterzuentwickeln.

Balancieren, ausprobieren, lernen

Gutes Organisationsdesign sucht nicht nach der perfekten Lösung – es balanciert, probiert aus und lernt. Das ist, im Kern, das Wesen von Organisational Performance: nicht das Erreichen eines Zustands, sondern die Fähigkeit, sich immer wieder neu auszurichten. Gute Designs werden eingeführt, beobachtet und dort nachgeschärft, wo es wirklich nötig ist – nicht als Dauer-Aufgabe, sondern als gezielter Blick auf das, was die Performance begrenzt.

Praxis-Beispiel: Wie Netze BW Wertschöpfung neu ausgerichtet hat

Ein Beispiel, das zeigt, wie dieser Weg konkret aussehen kann: Netze BW, eine Tochter der EnBW und einer der größten Netzbetreiber in Deutschland, stand vor massiven Herausforderungen durch die Energiewende und entschied sich, seinen Technikbereich mit fast 4.000 Mitarbeitenden grundlegend neu aufzustellen. Wir haben Netze BW dabei begleitet und gemeinsam einen partizipativen Gestaltungsprozess über 15 Monate aufgesetzt und durchgeführt. Das Ziel: ein Organisationsdesign, das Organisational Performance nicht nur verspricht, sondern strukturell ermöglicht.

Das Leitprinzip: So regional wie möglich, so zentral wie nötig. Funktionale Silos sollten aufgelöst, Entscheidungen dorthin verlagert werden, wo die Wertschöpfung tatsächlich stattfindet – nah an Kund:innen, nah am Netz. Die neue Wertschöpfungsstruktur gliedert sich in regionale Netzgebiete sowie übergreifende Einheiten für Digitalisierung, technisches Netzmanagement und systemübergreifende Infrastruktur.

Der Prozess folgte einer klaren Phasenlogik:

In Phase 1 haben wir gemeinsam mit Transformationsteams mehrere Strukturvarianten iterativ entwickelt und sie mit Stakeholder- und Expertengruppen validiert. Das erfolgte nach dem Prinzip einer Härtegradlogik, bei der Varianten in mehreren Schleifen verdichtet wurden, bis wenige robuste Optionen übrigblieben.

Phase 2 folgte stärker klassischer Projektlogik und war deutlich dezentraler organisiert: Wir haben die Umsetzungsarbeit in sechs thematische Cluster überführt, die Planung und Umsetzung verantworteten. In 16 Werkstattgesprächen an verschiedenen Standorten konnten rund 700 Mitarbeitende Fragen stellen und ihre Perspektiven einbringen.

Phase 3 (nach der Umsetzung) ist geprägt von kontinuierlicher Verbesserung, Kulturarbeit und kollegialer Unterstützung beim Übergang in neue Abläufe und Arbeitsweisen.

Was dieses Beispiel zeigt: Wer Organisationsdesign ernst nimmt, beteiligt Menschen weitreichend.

Es braucht ein klares Zielbild (Wertschöpfung vor Struktur), eine iterative Vorgehensweise (Varianten entwickeln, validieren, verdichten), echte Beteiligung (nicht Konsultation als Alibi) und die Bereitschaft, auch nach dem Go-live weiterzulernen und kontinuierlich am System zu arbeiten. Erst dann entfaltet Organisationsdesign seine volle Wirkung auf die Organisational Performance.

Wenn Dich weitere Details zu diesem komplexen und partizipativen Organisationsdesign-Projekt interessieren, möchten wir Dir diese beiden YouTube-Videos ans Herz legen, wo wir gemeinsam mit unserem Kunden Netze BW von dem Projekt berichten:

• Präsentation auf der Agile HR Conference 2025
  „You’ll never walk alone – Restrukturierungen als Teamsport“
  Vortrag von Markus Wunsch (Netze BW GmbH) & Tillmann Seidel (HR Pioneers GmbH)
  
• Präsentation auf der Agile HR Conference 2024
  Die Energiewende mit NETZ T.eam ermöglichen – Learnings aus der komplexen, partizipativen Restrukturierung bei Netze BW
  Vortrag von Markus Wunsch (Netze BW GmbH) & Michael Terstesse (HR Pioneers GmbH)

In der Ausgabe 5/2025 des Changement! Magazins wurde ebenfalls ausführlich über dieses Netze BW Projekt berichtet.

Wie wir bei HR Pioneers vorgehen: Ein kurzer Blick auf den PODS

Gutes Organisationsdesign braucht nicht nur gute Ideen, es braucht eine klare Struktur im Vorgehen. Deshalb haben wir bei HR Pioneers ein eigenes Vorgehensmodell für Organisationsdesign-Projekte entwickelt: den PODS – den Pioneers Organisational Design Sprint, dem wir auch zusammen mit Netze BW in dem oben genannten Beispiel gefolgt sind.

Der PODS strukturiert den Weg vom Zielbild über die Diagnose und Variantenentwicklung bis hin zur Entscheidung und Umsetzungsplanung – iterativ, partizipativ und mit klarem Fokus auf Wirksamkeit statt Vollständigkeit. Mit anderen Worten: Der PODS ist unser Weg, Organisational Performance nicht nur zu denken, sondern zu gestalten.

Erfolgsfaktoren für wirksames Organisationsdesign

Struktur und Prozesse gemeinsam denken. Ein neues Organigramm entfaltet seine Wirkung erst, wenn auch Zusammenarbeitsweisen und Prozesse mitwachsen.

Klare Mandate schaffen Vertrauen. Wer Menschen beteiligt, sollte von Anfang an klar machen, welche Rolle sie dabei spielen – das schafft Vertrauen und verhindert Enttäuschungen.

Einführen und weiterlernen. Ob ein Organisationsdesign wirklich wirkt, zeigt sich erst im Betrieb. Die ersten 12 bis 18 Monate nach einer Neugestaltung sind entscheidend – für Beobachtung, Lernen und gezieltes Nachschärfen.

Fazit: Organisationsdesign als Weg zu Organisational Performance

Organisationsdesign wirkt, wenn es konsequent auf Wertschöpfung ausgerichtet ist und wenn die Menschen, die damit arbeiten, es als ihr Instrument verstehen, nicht als Vorgabe von oben.

Der Weg von gutem Organisationsdesign zu echter Organisational Performance ist partizipativ und iterativ. Er verlangt Klarheit über das Zielbild, Mut zur Entscheidung, Geduld beim Einführen und Bereitschaft zum Nachschärfen. Die Performance-Faktoren sind dabei kein Bewertungsraster, sondern ein lebendiges Navigationssystem – eines, das hilft, die Organisation immer wieder neu auszurichten.

Folge 4: Warum funktionale Strukturen Wertschöpfung bremsen
In der nächsten Folge dieser Serie zeigen wir, warum funktionale Strukturen Wertschöpfung ausbremsen: Silos, teure Übergaben, langsame Entscheidungen. Du lernst, wie Du Kern-Wertströme identifizierst und daraus crossfunktionale, eigenverantwortliche Einheiten mit klaren Schnittstellen und passender Governance ableitest.

Weitere Folgen widmen sich:

• Organisationsdesign als Führungsinstrument
• Dem Umgang mit Paradoxien
• Entscheidungsarchitektur
• KI für nachhaltige Performance

Bleib dran und lass uns gemeinsam daran arbeiten, Eure Organisation wirksamer, handlungsfähiger und zukunftsfähig zu machen.

Nächste Schritte: So unterstützen wir Dich!

Lass uns ins Gespräch kommen:
Lust auf ein kurzes Sparring zu Eurem Organisationsdesign?

Melde Dich für ein 45-Minuten-Impulsgespräch. Wir schauen gemeinsam auf Eure Wertströme, Entscheidungsarchitektur und Hebel für mehr Wirkung. Hier kannst Du direkt Kontakt zu unserem Kollegen Jan Sievers aufnehmen!

Vertiefe Dein Verständnis in unseren Masterclasses

Ob Organisationsdesign, HR Operating Model oder Führung mit KI: Unsere Masterclasses bringen Dir das Wissen und die Werkzeuge, um die Organisational Performance Deines Unternehmens weiterzuentwickeln und moderne Zusammenarbeit wirksam zu gestalten.

Vertiefung auf unseren Events: Pioneers Conference & OXC

Pioneers Conference 2026 (Juni 2026)
Zwei Tage voller Perspektivwechsel, Praxis und Tiefgang rund um Organisationsdesign und wirksame Zusammenarbeit. Triff Pionier:innen aus HR, Organisation und Führung am 17. und 18. Juni 2026 in Köln.

OXC – Organisational Experience Convention (Oktober 2026)
Gemeinsam mit Entscheider:innen, Gestalter:innen und Vordenker:innen erkunden wir, wie Organisationen Struktur, Führung und Kultur neu denken können – als Basis für zukunftsfähige Zusammenarbeit und echte Wertschöpfung.

Vertiefung über unsere Pioneers Papers

Unsere Pioneers Papers bieten Dir fundiertes Basiswissen und konkrete Impulse zu zentralen Themen rund um Organisationsdesign, Führung und Transformation – praxisnah, wissenschaftlich fundiert und direkt anwendbar.

Pioneers Paper: Organisationsdesign „Kraft statt Chaos“
In einer Welt stetigen Wandels wird ein anpassungsfähiges Organisationsdesign zum Schlüsselfaktor für langfristigen Erfolg. Dieses Paper zeigt, welche Struktur wirklich zu Eurem Geschäftsmodell, Euren Kund:innen und Eurer Strategie passt.

Pioneers Paper: Führen in unsicheren Zeiten
Was macht gute Führung in einer zunehmend komplexen Welt aus? In diesem Paper zeigen wir, warum Führung mehr ist als eine Rolle oder Position und wie durchdachtes Organisationsdesign Führung wirksam macht. Unsere sechs Leadership-Thesen laden dazu ein, Führung radikal neu zu denken.

Pioneers Paper: KI als Treiber organisationaler Transformation
Die Verbindung von Künstlicher Intelligenz und modernen Arbeitsweisen eröffnet völlig neue Möglichkeiten für Unternehmen. Was bedeutet es, wenn KI gezielt als Treiber für Transformation eingesetzt wird? Und wie lassen sich ihre Potenziale optimal nutzen? Dieses Pioneers Paper ist noch nicht öffentlich verfügbar. Melde Dich bei Interesse gerne direkt bei Jan Sievers.