Was das Personalmanagement jetzt angehen sollte
Die Arbeitswelt verändert sich – und mit ihr die Rolle von HR. Wer heute Personal- und Organisationsarbeit gestaltet, steht vor einer Vielzahl paralleler Anforderungen: Strukturen verändern sich, Führungsbilder wandeln sich, die Erwartungen aus den Fachbereichen sind so heterogen wie nie zuvor.
Und gleichzeitig wird HR an der Relevanz seiner Arbeit gemessen: Wie sehr tragen HR-Strukturen wirklich zur Zukunftsfähigkeit der Organisation bei? Wie gut gelingt es, Rahmenbedingungen für gelingende Zusammenarbeit zu schaffen?
Aus unserer Erfahrung in der Begleitung zahlreicher Unternehmen zeigen sich aktuell fünf zentrale Herausforderungen, denen sich HR stellen muss:
1. Unterschiedliche Erwartungen aus der Organisation
In Unternehmen treffen heute verschiedene Welten aufeinander: Auf der einen Seite gibt es Bereiche, die stark vernetzt, eigenverantwortlich und selbstorganisiert arbeiten. Auf der anderen Seite finden sich Bereiche mit klassischer Linienstruktur, festen Planungszyklen und klarer Hierarchie.
Beide Kontexte stellen unterschiedliche Anforderungen an HR – ob bei Karrieremodellen, Recruitingprozessen oder Zielvereinbarungen.
Die Herausforderung: HR muss diesen Spannungsfeldern gerecht werden – mit differenzierten, kontextsensiblen Lösungen, die trotzdem anschlussfähig für das Gesamtsystem bleiben.
2. Standardisierung trifft auf Nutzer:innen-Orientierung
Viele HR-Bereiche haben in den letzten Jahren stark auf Effizienz gesetzt: global standardisierte Prozesse, zentrale Systeme, einheitliche Tools.
Das Motto lautete: „One size fits all.“
Doch der Ruf nach mehr Nutzerzentrierung wird lauter. Fachbereiche fordern individuelle Lösungen – angepasst an ihre Wirklichkeit.
Die Herausforderung: Den Spagat meistern zwischen Governance und Flexibilität. Zwischen Skalierbarkeit und echter Wirksamkeit.
3. Silo-Denken verhindert ganzheitliche Lösungen
Wie in vielen Unternehmensbereichen ist auch HR oft funktional organisiert: Recruiting, Personalentwicklung, HR-IT – jede Einheit hat ihre eigene Sicht.
Das erschwert den ganzheitlichen Blick auf den organisationalen Kontext. Die Folge: HR arbeitet eher nebeneinander als miteinander – und verliert dabei die Wirkung auf das Gesamtsystem aus dem Blick.
Die Herausforderung: Neue Formen der Zusammenarbeit innerhalb von HR etablieren – crossfunktional, integriert und am Bedarf der Organisation ausgerichtet.
4. Hohe Auslastung – wenig wahrnehmbarer Output
Viele HR-Teams arbeiten mit enormem Engagement. Sie brennen für ihre Themen, gestalten mit Herzblut. Und trotzdem: In der Wahrnehmung der Fachbereiche kommt oft zu wenig an.
Zu viele Themen konkurrieren um Aufmerksamkeit und Ressourcen. Abstimmungen dauern, Zuständigkeiten sind diffus, Projekte verlieren an Zugkraft.
Die Herausforderung: Klarheit schaffen über Prioritäten, Wirkungshebel und gemeinsame Ziele – und die Zusammenarbeit innerhalb von HR neu denken.
5. HR verliert Gestaltungshoheit
Wenn HR zu langsam reagiert oder als zu kompliziert wahrgenommen wird, suchen sich Fachbereiche eigene Wege. Sie entwickeln selbst Prozesse, bauen eigene Formate oder holen sich externe Unterstützung.
In einigen Unternehmen wandern sogar klassische HR-Aufgaben in andere Bereiche – weil HR nicht mehr als relevante Instanz gesehen wird.
Die Herausforderung: Wieder in den Lead kommen – durch eine HR-Organisation, die mitgestaltet statt verwaltet, emanzipiert statt abwartet und wirksam ist statt nur präsent.
Was jetzt wichtig wird
HR steht an einem Wendepunkt. Nicht als reaktive Unterstützungsfunktion – sondern als Gestaltungsfeld für zukunftsfähige Organisationen.
Dafür braucht es neue Strukturen, veränderte Rollenbilder – und vor allem: ein starkes Selbstverständnis als Mitgestalter:in des organisationalen Rahmens.
Wir sind überzeugt: Die Fragen, mit denen sich HR heute beschäftigt, sind entscheidend für den Unternehmenserfolg von morgen.
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