Führungsverständnis im Wandel

„Hör auf, vermeintlich falsches Verhalten Deiner Mitarbeitenden auf deren „falsche Haltung“ zu schieben“, fordert unser Pionier Micha. Im Blogbeitrag zeigt er Dir: Damit Deine Führung wirksam sein kann, brauchst Du ein ganzheitliches Führungsverständnis. Dieses rückt nicht nur die Menschen an sich in den Blick, sondern insbesondere auch die Verhältnisse, unter denen sie arbeiten. Ein erweitertes Führungsverständnis beinhaltet auch die Arbeit AM System. (Bildquelle: Courtney Cook/unsplash.com)

Das sogenannte agile Mindset ist im Zusammenhang mit Transformation der Zusammenarbeit zum geflügelten Wort geworden. Damit agiles Arbeiten möglich ist, so glauben viele Führungskräfte, müssen die Mitarbeiter:innen ihre Haltung verändern – nach dem Motto „Verhalten wird durch Haltung“ geprägt, was sicher nicht falsch ist. Entsprechend versuchen sie, mit Appellen darauf Einfluss zu nehmen. Meiner Meinung nach ist das übergriffig. Die Grundhaltung von Menschen können wir nämlich nicht verändern! Das kann nur jeder Einzelne selbst, wenn er bewusst seine Haltung erweitern möchte.

Neues Führungsverständnis entwickeln

Deine eigene Haltung solltest und darfst Du als Führungskraft hingegen stets hinterfragen. Wenn Du dies tust, entwickelst Du ein neues beziehungsweise erweitertes Führungsverständnis und arbeitest an Deinem eigenen Führungsverhalten. Integriere dabei insbesondere die Perspektiven der Mitarbeiter:innen, um zu erfahren, warum sie sich so verhalten, wie sie sich verhalten. Das heißt: Mehr fragen und zuhören! „Was kann ich für Dich – Mitarbeiter:in – tun, damit Du Dich in Zukunft anders verhalten kannst? Was brauchst Du, was das Team?“

Mehr indirekt führen durch Arbeit am System

Bei dieser Herangehensweise ist Dein Fokus auf das Gelingen gerichtet – mit dem Ziel, das Möglichste dafür zu tun, um Deine Mitarbeiter:innen zu unterstützen! Der Ausgangsgedanke ist dabei, dass das Verhalten Deiner Mitarbeiter:innen nicht nur aus deren Haltung, sondern in hohem Maße auch von den Verhältnissen geprägt wird, unter denen sie arbeiten: von der Unternehmenskultur und den Rahmenbedingungen ebenso wie von Organisationsstrukturen und -prozessen. Leadership bedeutet daher nicht nur Führen IM System, bei dem Du als Führungskraft mit Deinem Führungsverhalten direkt auf Deine Mitarbeiter:innen einwirkst: sei es, indem Du Orientierung gibst, Freiräume gestaltest, Menschen entwickelst und in Beziehung bist. Bei hoher Komplexität braucht es mehr denn je auch Deine indirekte Führung durch die Arbeit AM (Organisations-)System.

Die richtigen Arbeitsbedingungen in der Organisation schaffen

Ein wesentlicher Aspekt, der das Verhalten Deiner Mitarbeiter:innen beeinflusst, sind sicher die vielen informellen Spielregeln in Eurer Organisation: die Unternehmenskultur. Die Kultur einer Organisation lässt sich allerdings ebenso wenig wie die Haltung von Mitarbeiter:innen direkt verändern oder entwickeln. Mein Kollege Marcus spricht in diesem Zusammenhang gerne von „ermöglichen“. Er hat in einem Blogbeitrag bereits dargestellt, wie wichtig es ist, ein Bewusstsein für die Unternehmenskultur zu entwickeln. Daneben können auch die organisationalen Rahmenbedingungen entscheidend dazu beitragen, dass sich eine Kultur mit der Zeit verändert.

Um deren Bedeutung zu veranschaulichen, ein Beispiel: Eines unserer Kundenunternehmen hat im Rahmen der agilen Transformation verteilte Führung eingeführt mit dem Ziel, insgesamt anpassungsfähiger und wirksamer zu werden. Die erwünschte Wirkung blieb jedoch aus; es bestand der Eindruck, die PS nicht richtig auf die Straße zu bringen. Schulungen der lateralen Führungskräfte trugen nicht zur Verbesserung bei. Der Knackpunkt lag woanders: Wie sich herausstellte, konnten die Führungskräfte mangels passender Austauschformate keine wirkliche Zusammenarbeit gestalten. Zudem war nicht klar, von wem welche Entscheidungen zu treffen sind. Das heißt: Die Arbeitsbedingungen haben nicht gestimmt.

Prozesse und Strukturen hinterfragen

Um dahinterzukommen, was in Eurem System das Angestrebte verhindert, nimm Routinen und Prozesse im Unternehmen unter die Lupe, bohre etablierte Strukturen auf und frage:

• Wo liegen die organisationalen Engpässe für eine Weiterentwicklung in unserem Unternehmen?
• Welche Strukturen und Prozesse machen gewünschtes Verhalten wahrscheinlicher?

Dabei sollte Dir die Paradoxie des Führens bewusst sein: Mit angestrebten Lösungen verbesserst Du zwar bestimmte Verhältnisse, schaffst in der Regel aber häufig auch Folgeprobleme. Denn hohe Komplexität beinhaltet viele Wechselwirkungen. Im Prinzip kannst Du somit nie „richtig“ entscheiden. Es ist wichtig, Dir dies zu vergegenwärtigen. Denke deshalb die Folgeprobleme so gut wie möglich mit und wäge verschiedene Optionen ab. Am Ende ist das Vorgehen bei einer Transformation immer ein Experimentieren, ein Ausprobieren, Anpassen und Weiterschauen!

Zu einem ganzheitlichen Führungsverständnis gehört auch die Gestaltung der Rahmenbedingungen, damit ein für alle schlüssiges und stimmiges Ganzes entstehen kann. (Quelle: Foto: Anne-Nygard /unsplash.com)

Verhältnisse neugestalten: Nutze das Trafo-Modell zur Orientierung

Um Eure Verhältnisse neu und sinnvoll zu gestalten, spielen neben der Veränderung von Strukturen und Prozessen weitere Bereiche eine Rolle. Das von den HR Pioneers entwickelte Trafo-Modell zeigt Dir, worauf Du insgesamt achten sollest:

• Strategie: Wie verankern wir Kundenzentrierung und Sinnstiftung?
• Struktur: Wie ermöglichen wir Vernetzung und Kollaboration?
• Prozesse: Wie fördern wir iteratives und inkrementelles Arbeiten?
• HR-Tools: Wie etablieren wir nutzerorientierte und befähigende HR-Tools?
• Führung: Wie gestalten wir verteilte Führung und Selbstorganisation?
• Kultur: Wie stärken wir Entwicklungsorientierung und Menschenzentrierung?

Die sechs Dimensionen bedingen sich meist gegenseitig. So solltest Du bei der Arbeit an den Strukturen immer auch die Strategie und somit Eure Kundenbedürfnisse im Blick haben. Den Kundensupport outzusourcen ist zum Beispiel häufig nicht sinnvoll, da Ihr den direkten Kontakt zu Kund:innen verliert. Denkt daran, Euer Führungsverhalten weiterzuentwickeln, wenn Ihr Strukturen und Prozesse verändert.

Ganzheitliches Führungsverständnis für Eure Transformation

Fazit: Gehe Führung in der Transformation ganzheitlich an. Für Dich als Führungskraft gilt nach wie vor, Menschen, Teams und Dich selbst zu führen. Du bist aber auch zunehmend gefordert, die Organisation mitzugestalten. Das kann ein einzelnes Team, die Interaktion zwischen mehreren Teams oder ein weitreichenderer Kontext sein. Denn zwischen dem Verhalten und den Rahmenbedingungen in Eurer Organisation bestehen immer Wechselwirkungen, wie Dir auch unser LeaderSHIFT-Modell unten verdeutlicht. Mein Plädoyer: „Arbeite AM System, nicht an den Menschen! Und gestalte stattdessen MIT den Menschen die Organisation.“

@HR Pioneers LeaderSHIFT-Modell – für Dein Führungsverständnis

Mitgestalten? Bestimme zunächst Eure Ausgangssituation

Du möchtest als Führungskraft AM System arbeiten? Die Rahmenbedingungen in Eurer Organisation mitgestalten? Schau zunächst, wo Ihr steht. Unser auf Grundlage des Trafo-Modells entwickelter Agile Organsational Self Check gibt Dir Orientierung. In einem kostenfreien Individualreport erhältst einen Überblick darüber, wo Ihr steht und wo Eure Engpässe liegen, die Euch in Eurer Entwicklung zurückhalten.