Wie kann HR eine crossfunktionale Haltung fördern

Karriere im Wertstrom

In ihrem letzten Blog-Artikel hat Jenni davon gesprochen, dass Crossfunktionalität in vielen Fällen mehr eine Haltung als tatsächlich ein realistisches Kriterium für Teams ist. Sie erläutert, dass es im Zweifel besser ist, die funktionale Aufteilung erst einmal zu lassen, wie sie ist, anstatt zu große Teams zu bilden. Dann sei es sinnvoll Transparenz über den Gesamtprozess und die Arbeit zu erhalten, die sich darin befindet. Und da kam ihr eine verrückte Idee (Bild: Pixabay/Pexels).

Das Stille Post-Prinzip

Häufig ist es in Wertschöpfungsprozessen so, dass man sich vorne tolle Dinge ausdenkt und dann werden sie zur Umsetzung über den Zaun in den nächsten Garten geworfen und so weiter. Über die verschiedenen Etappen hinweg geht durch das Stille Post-Prinzip immer mehr verloren, was der Sinn hinter dem Thema ist. Vor allem stellen spätere Funktionen fest, dass die Bedürfnisse ihres Verantwortungsbereichs nicht berücksichtigt wurden. Wünsche nach Aufklärung und Anpassung werden mit den Worten abgewürgt, dass man dazu keine Zeit habe, immer wieder alles zu erklären und man einfach mal machen solle.

Ideen-Entwicklung überdenken

Wenn nun vorne im Wertstrom, wo neue Dinge erdacht werden, Menschen zusammensäßen, die selbst alle Etappen der Werterzeugung kennengerlernt hätten, würden damit nicht bessere Ideen kreiert werden, die die Bedürfnisse aller Funktionen berücksichtigten? Würde damit nicht die Empathie für weiter hinten in der Kette stehende Bereiche und damit die Kommunikation mit ihnen verbessert werden?

Jajajajaja, ich weiß – am besten ist es natürlich, wenn Teams, die neue Ideen kreieren, von vornherein crossfunktional besetzt wären. Und nein, bei der Entwicklung neuer Ideen, soll es natürlich nicht nur um die internen Bedürfnisse gehen, sondern vor allem die:der Kund:innen im Zentrum der Betrachtung stehen. Dennoch muss eine neue Idee ja auch wirtschaftlich umgesetzt werden können.

Neue Inspiration

Und natürlich ist mir bewusst, dass Karriere hoch individuell ist, von Talenten und Möglichkeiten abhängt. Wir sollten auch das eine vereinfachende Karrieremodell (von unten nach oben) nicht durch ein anderes, die Komplexität negierendes Modell (von hinten nach vorne) ersetzen.

Aber vielleicht gibt der Gedanke noch mal eine neue Inspiration für Trainee-Programme, Duale Student:innen und ähnliche Formate, wo Menschen während ihrer Ausbildung verschiedene Stationen im Unternehmen durchlaufen. Von früher kenne ich es so, dass die Trainees dahin gesetzt wurden, wo es Aufgaben gab, die sie ohne große Einarbeitung übernehmen konnten. Wo es kleine Projekte für sie gab oder wo Menschen waren, die Lust hatten, sich mit den „Besucher:innen“ zu beschäftigen. Und das ist großartig. So lernen die Trainees das Unternehmen kennen und bilden ein Netzwerk. Mit Glück sind Stationen dabei gewesen, in denen sie ihre Talente erkennen und spätere Heimat finden konnten.

Und im Sinne der Förderung einer crossfunktionalen Haltung könnte man dieses noch mal strategischer angehen. Man könnte schauen, welche Bereiche dazugehören würden, um die gesamte Wertschöpfung besser verstehen zu können – bis hin zur Fließbandarbeit, dem Außendienst oder dem Call Center.

Probelauf durchs Unternehmen

Und wenn Unternehmen zukünftig stärker die Ablauforganisation in den Vordergrund stellen und jemanden für einen bestimmten Wertstrom einstellen, würde es da vielleicht Sinn ergeben, den:die neue Mitarbeiter:in zuerst alle Stationen einmal durchlaufen zu lassen?

Ich kenne solche Diskussionen noch von früher, als ich im HR-Bereich gearbeitet habe.

Wir haben uns immer gewünscht, mal mit dem Business mitlaufen zu dürfen, um das Geschäft besser zu verstehen. Und auch das Business hätte sich das gewünscht. Doch war es dem Unternehmen zu teuer: Den Nutzen konnte man im Gegensatz zu den Kosten nicht quantifizieren. Dabei ist der Wert enorm, einen ganzheitlichen Blick und ein intuitives Verständnis füreinander zu entwickeln. Die Kommunikation und das Vertrauen können gestärkt werden, so dass die Zusammenarbeit nicht nur leichter und schneller werden würde. Durch das ganzheitliche Verständnis könnte außerdem die Tendenz gemildert werden, sich selbst zu optimieren und dabei das große Ganze zu suboptimieren.

Man muss vielleicht nicht immer gleich alles im Unternehmen auf den Kopf stellen, um eine agile Zusammenarbeit zu fördern.

Gegebenenfalls helfen auch schon solche weniger invasiven Maßnahmen.

Übrigens: In unseren Agile HR Trainings beschäftigen wir uns gemeinsam mit Deiner Rolle im Unternehmen. Fragen wie “Wie verändern sich die Rolle, die Instrumente und die Antworten von HR im agilen Kontext?” werden rege diskutiert. Du erhältst dort wertvolle Impulse von anderen HR-Verantwortlichen und uns.

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