In einem komplexen Umfeld lassen sich schlecht Ziele festlegen, an denen man Leistung messen könnte. Das musste auch die Joyn GmbH feststellen. Sie fragte uns um Unterstützung bei der Erarbeitung eines neuen Rahmenwerks für Karriere an. HR Pioneer Maike nahm die Challenge an – zum ersten Mal remote.
Im letzten Frühjahr, genauer gesagt am 10. März, kam das Unternehmen Joyn zu mir. Beziehungsweise umgekehrt: Ich hatte mir die Anfrage von Eva-Maria Mayer, Team Lead Organizational Design & Culture des Streaming-Media-Anbieters, in unserem wöchentlichen Sales Call gezogen.
Eva hatte uns angefragt, ob wir bei der „Umsetzung eines neuen Frameworks für die aktuellen Career Paths“ unterstützen könnten. Damals ging es um die Unterstützung der Fachbereiche bei der Entwicklung und Erstellung relevanter Skills und Beiträge der verschiedenen Rollen. Weg vom Performancemanagement, hin zur stetigen Weiterentwicklung. Ich war Feuer und Flamme!
Nach einigen Abstimmungen war klar, dass das ein super Projekt würde. Aber: durch Corona zum ersten Mal komplett virtuell … Nicht einmal zum Auftakt haben wir uns persönlich treffen können.
Einfach mal alles remote machen
Heute lache ich darüber, aber damals war mir zwischendurch schon mulmig. Es stellten sich viele Fragen: ob das Netz stabil bleibt, ob die Visualisierungsplattform Miro, auf der wir alle zusammenarbeiteten, halten würde, ob die Begleitung remote ebenso effektiv sein kann, wie wenn wir vor Ort zusammenarbeiten.
Doch alles kein Problem: In der Zusammenarbeit mit der crossfunktionalen und äußerst produktiven Working Group sind wir ziemlich schnell in das „New Normal“ eingetaucht und produktiv geworden.
Ziel des Projektes: Ablösung des bisherigen Performance-Management – Entwicklung eines neuen Karriere- und Entwicklungsmodells.
So sind wir vorgegangen:
- In einem zweitägigen Workshop haben wir mit Hilfe verschiedenster Methoden aus dem Design Thinking das Problem intensiv beleuchtet und anschließend das Zielbild geschärft.
- In Phase 2 haben wir einen Prototypen gebaut und diesen auf Basis von Mitarbeiterfeedback verfeinert. Das bedeutet, wir haben in zwei verschiedenen Teams gearbeitet und regelmäßig die Ergebnisse konsolidiert. Das eine Team baute das Framework und gestaltete die Inhalte aus. Das andere Team beschäftigte sich mit dem Prozess rund um das Entwicklungsgespräch und damit einhergehendes Peer Feedback.
- Anschließend haben wir ein Testteam aufgesetzt und das Framework iterativ weiterentwickelt.
- In Phase 4 wird das Konzept zur Reife geführt und in der Organisation ausgerollt und verankert.
Herausgekommen ist dabei das Growth Framework. Es setzt auf stetiges Wachstum und 360-Grad-Evaluation. Vor allem ermöglicht es ganz individuelle Karrierewege.
Unsere zwei wichtigsten Learnings dabei:
- Es ist sinnvoll, nutzerzentriert mit den Mitarbeitenden zusammenzuarbeiten.
- Wir brauchen alle drei: die Spezialisten, die Generalisten und die People Leader. Und alle drei sind gleich viel wert!
Was wir dort alles produziert haben und wie Joyn heute in Bezug auf Karriere aufgestellt ist, das haben Eva und ich ausführlich auf der letzten Agile HR Conference erzählt. Wenn Du also mehr über unsere Erkenntnisse zu den Erfolgskriterien und Empfehlungen erfahren möchtest, solltest Du Dir unbedingt unseren Vortrag ansehen. Dort haben Eva und ich uns übrigens zum ersten Mal persönlich getroffen …
Auch für die anstehende Agile HR Conference 2021 sind wir wieder auf der Suche nach spannenden Themen und praxisnahen Impulsen direkt aus Deinem Arbeitsalltag. Erzähle von Deinen Erfahrungen und inspiriere die Teilnehmenden. Wir freuen uns über Deine Einreichung bis zum 31. Januar 2021!