“Wir möchten, dass sich Mitarbeitende entfalten können”

Von Einzelperformance- zu Teamzielen

Stetige Weiterentwicklung

Joyn setzt nicht mehr auf Performancemanagement, sondern auf Weiterentwicklung. Warum das nötig war und besser ist, erläutert Eva-Maria Meyer, Team Lead Organizational Design & Culture, auf der Agile HR Conference – und hier im Interview.

HR Pioneers: Ihr habt Euer gesamtes Legacy Perfomancemanagement abgeschafft. Was heißt das genau?

Früher haben wir Performance-, also Leistungsziele auf individueller Ebene gesetzt und im Performance-Review die Zielerreichung überprüft. Das war die Basis für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden. Heute gibt es diese individuellen Leistungsziele auf Mitarbeiter*innen-Ebene nicht mehr. Stattdessen arbeiten wir mit Team-Zielen (OKRs) und setzen damit auf gemeinsame Leistung und Erfolg als Team.

Mehr Miteinander statt Nebeneinander.

Außerdem legen wir einen besonderen Fokus auf das stetige Wachstum und die Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden. Die individuelle Weiterentwicklung wird mit unserem neuen Growth Framework in diverse Richtungen, ob horizontal oder linear, gefordert und gefördert. Dabei geht es darum, Wert zu stiften und bedarfsorientiert den größtmöglichen Beitrag zu den gemeinsamen Zielen zu leisten. Wir glauben, das ist ein wichtiger Schlüssel, um Mitarbeitenden zu ermöglichen, ihre Rollen bestmöglich auszuüben und auf Veränderungen zu reagieren. Damit schaffen wir die Grundlage zur Anpassungsfähigkeit der gesamten Organisation.

HR Pioneers: Warum seid Ihr diesen Schritt gegangen? Was hat Euch dazu motiviert?

Die individuellen Performance-Ziele waren sehr stark Output-orientiert, also auf das Ergebnis des Einzelnen gerichtet. Viel wichtiger ist uns jedoch der Outcome, also die Wirkung, die wir gemeinsam als Team erzeugen, um Wert für unsere Nutzer*innen und das gesamte Unternehmen zu schaffen. Darum arbeiten wir mit OKRs (Objectives and Key Results) auf Team- und Unternehmensebene.

Individuelle Performance-Ziele und OKRs haben leider nicht zusammengepasst. Oft waren Team-OKRs und individuelle Ziele konträr zueinander. Aufgrund von Komplexität und hoher Veränderungsdichte müssen Teams schnell reagieren und den Weg, mit welchem sie ihr Wirkungsziel erreichen möchten, schnell anpassen. Dadurch lassen sich Leistung und Arbeitsergebnisse Einzelner in Form von Performance-Zielen vorher nicht festlegen. Die Verbindung dieser Performance-Ziele mit Weiterentwicklungsmöglichkeiten haben den Zielkonflikt dann noch weiter angefacht. Weiterentwicklung war an Karrierepfade gekoppelt, die den Werdegang eher starr und basierend auf unserer funktionalen Struktur vorgegeben haben. Die Erwartungen dahinter waren dennoch oft zu vage, und es war herausfordernd, Mitarbeitende zu bewerten. Der beste Entwickler ist nicht gleich die beste Führungskraft. Und andersherum. Und nicht jede*r Produktmanager hat das gleiche Skillset und dieselben Herausforderungen.

Wir möchten, dass sich Mitarbeitende entfalten und ihre Stärken einbringen können. Ob Spezialist, Generalist oder People Leader. Jede Rolle ist gleichwertig gut und wichtig für das gesamte System.

Eva-Maria Meyer verantwortet die kontinuierliche Weiterentwicklung bei der Joyn GmbH.

 

HR Pioneers: Woran knabbert Ihr dabei am meisten?

Wir mussten erstmal herausfinden und uns einig werden, was wir wirklich wollen. Dafür haben wir einen nutzerzentrierten, iterativen Prozess gewählt und Mitarbeitende eng in Interviews und User-Tests eingebunden. Das kostet natürlich Zeit. Das heißt, wir wären gerne schneller gewesen als wir es sind.

Gerade sind wir dazwischen: Altes System ist abgeschafft – Neues ist in der Implementierung – zwischen Alt und Neu also. Das ist ein herausfordernder Zustand, geprägt von gespannter Erwartung und aufkeimender Ungeduld. Gerade jetzt binden wir Mitarbeitende so eng wie nur möglich ein, indem sie die Skill-Tracks in interaktiven Workshops mitgestalten und wir regelmäßig zeigen, wo wir stehen.

HR Pioneers: Siehst Du Euch durch die Neugestaltung anders gerüstet für ungewöhnliche Situationen, beispielsweise im Umgang mit der Corona-Krise?

Mitarbeiter*innen entwickeln sich im Gleichklang aus den eigenen Erwartungen und Aspirationen in Verbindung mit den Anforderungen des Unternehmens. Weil diese heute schnelllebiger sind und sich häufiger verändern, können wir mit dem neuen Framework darauf besser reagieren. Es ist skalier- und adaptierbar. Das heißt, Fähigkeiten und Erwartungen lassen sich leicht anpassen und erweitern und die Verbindung zum Hierarchie-Level besteht indirekt. Ich muss es Euch zeigen, damit Ihr das nachvollziehen könnt.

HR Pioneers: Warum ist das Thema auch für andere interessant? Was können die Teilnehmenden der Konferenz von Deinem Vortrag mitnehmen?

Siehe oben 😉

HR Pioneers: Welches Zitat beschreibt Deiner Meinung nach am Treffendsten Dein Key-Learning aus der Transformation?

“Get agile or die tryin’” oder auch “Ganz oder gar nicht” – das ist in den letzten Monaten dieses Wandels zu meinem Motto geworden. Wenn wir wirklich eine agile Organisation sein wollen, müssen wir Basis und Anlass für die Anpassungsfähigkeit der einzelnen Menschen innerhalb der Organisation schaffen. Das heißt, die Grundlagen einer Organisation wie wir sie bisher kennengelernt haben neu denken und gestalten.

Du möchtest Dir das von Eva genauer zeigen lassen? Dann komm zur Agile HR Conference 2020. Tickets für das volle Programm kannst Du hier buchen.

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