„Ich spürte: Hier muss sich etwas verändern!“

Interview zum Thema Unternehmenskultur - Teil 1

Worauf es gerade jetzt ankommt, was wir überhaupt meinen, wenn wir von Unternehmenskultur sprechen und wie die Veränderung einer Kultur gelingen kann: Unsere Agile Trainee Nina hat Kati und Marcus auf den Zahn gefühlt. Teil I des Interviews.

Seit vier Monaten bin ich nun bereits Agile Trainee bei den HR Pioneers. Hierdurch bekam ich die Gelegenheit, mit Kati und Marcus über den Culture Pioneer, ein von den beiden angebotenes Training zum Thema Unternehmenskultur und Kulturentwicklung, zu sprechen. In unserem Gespräch haben mir Kati und Marcus nicht nur erzählt, wieso der Culture Pioneer sich von seinen „Artgenossen“ unterscheidet. Ich konnte außerdem einiges über Katis und Marcus eigene Reise mit dem Thema Unternehmenskultur erfahren. Und einen Eindruck davon gewinnen, warum es so wichtig ist, dass wir uns gerade jetzt mit dem Thema Kultur auseinandersetzen.

Denn in der aktuellen Situation zeigt sich wie im Brennglas: Menschen, aber auch Organisationen sind einem großen Veränderungsdruck ausgesetzt. Besonders in Zeiten der Krise kommen wir nicht darum herum, uns weiter zu entwickeln. Die entscheidende Frage ist dabei jedoch: Welche Art der Veränderung brauchen wir? Die Antwort lautet: Krisen werden nicht dadurch bewältigt, sich nur oberflächlich zu verändern. Um erfolgreich durch die Krise zu gehen, müssen Veränderungen auf tieferliegenden, kulturellen Ebenen stattfinden.

 

Unternehmenskultur – was ist das eigentlich?

Marcus: Unternehmenskultur kann verstanden werden als das kollektive Gedächtnis eines sozialen Systems. Das heißt, es gibt einen Bestand an Wissen und Erfahrungen, der von den Unternehmensmitgliedern unabhängig besteht und auch dann im Unternehmen verankert bleibt, wenn alle Personen einmal „ausgetauscht“ würden. Die Gedächtnismetapher deutet bereits darauf hin, dass die Veränderung einer Kultur über einen Lernprozess und das Sammeln neuer Erfahrungen ablaufen muss.

Kati: Beim Thema Unternehmenskultur spielen auch Werte eine tragende Rolle. Diese bilden sich im Zeitverlauf heraus. Sie kommen bspw. in der Art der Zusammenarbeit zum Vorschein und sind für diese leitgebend. Gleichzeitig werden die bestehenden Werte durch die Weise, wie wir zusammenarbeiten, stetig weiterentwickelt

 

Wieso ist es sinnvoll, sich mit dem Thema Unternehmenskultur bzw. Kulturentwicklung zu beschäftigen?

Kati: Zum einen verbringen die meisten Menschen den Großteil ihres Lebens an ihrem Arbeitsplatz. Daher ist es wichtig, dass sie sich an diesem wohlfühlen können. Das geht nur in einer Arbeitskultur, in der ein gutes Miteinander frei von Unterdrückung und ungesunden Machtverhältnissen gelebt wird. Zum anderen ermöglicht eine gute Kultur in der Außenwirkung eine Ausstrahlung auf potenzielle neue Kolleginnen und Kollegen und den Markt als Gesamtes. Die Beschäftigung mit dem Thema Kulturentwicklung ermöglicht, die Unternehmenskultur zielgerichtet in positive Richtung zu beeinflussen.

Wieso sollte ich mich besonders in Zeiten der Krise intensiv mit der Kultur im Unternehmen beschäftigen?

Marcus: Wenn wir uns die Unternehmenskultur als Eisberg vorstellen, ist nur ein kleiner Teil über der Wasseroberfläche sichtbar. Auf dieser sichtbaren Ebene geht es um die Frage: Was tun wir? Diese Ebene ist von der nächsttieferliegenden Ebene unter der Wasseroberfläche geprägt: Wie tun wir die Dinge? Wie ist unser Miteinander? Diese Ebene ist wiederum geprägt von der tiefsten Ebene: Wozu gibt es uns als Organisation?

Insbesondere in den aktuellen Krisenzeiten greift es zu kurz, nur auf der oberflächlichen Ebene zu agieren, wenn wir erfolgreich mit der Krise umgehen wollen.

Es wird zunehmend wichtiger, dass es Klarheit und Dialog darüber gibt: Wozu gibt es uns als Organisation? Was ist jetzt handlungsleitend? Es ist wichtig, dass wir Klarheit über diese Fragen haben – insbesondere dann, wenn wir verteilt arbeiten. Ein sehr naheliegendes Beispiel: Viele Unternehmen müssen jetzt massiv auf die Kostenbremse treten. Als Führungskraft die Mitarbeitenden davon zu überzeugen, Kosten einzusparen, wenn eine Kultur herrscht von „Wir arbeiten für die da oben“ ist eine ziemlich verzweifelte Aufgabe. Besteht jedoch eine andere Basis und wir gehen mit den Mitarbeitenden in die Diskussion zu „Wozu gibt es uns? Was brauchen wir gerade, um diesen Zweck weiter erfüllen zu können?“, können Kosteneinschnitte fast schon selbstorganisiert zur Sprache kommen. Hier versteckt sich eine weitere sehr wichtige Botschaft: Wir arbeiten an Dingen unter der Wasseroberfläche nicht nur aus einem Selbstzweck heraus. Sondern auch weil wir monetäre Dinge überhalb der Wasseroberfläche bewegen müssen und unter der Wasseroberfläche ein Hebel dafür liegt. Denn gerade in Zeiten wie dieser schauen die Menschen zunehmend auf die Gesellschaft als Gesamtgefüge und fragen: Wer trägt hier wie zur Gesellschaft bei? Welchen Zweck erfüllt ein Unternehmen gerade für unsere Gesellschaft?

Kati: Besonders jetzt geht es auch darum, sich in der Außenwirkung deutlich zu positionieren und kundenorientiert zu agieren. Es geht um die Botschaft „Wir haben einen Zweck, den wir erfüllen.“ 

Wie kann Kulturentwicklung gelingen?

Marcus: Es ist ein Unterschied, ob ich Dinge über oder unter der Wasseroberfläche verändern möchte. Plakativ gesagt: Möchte ich etwas über der Wasseroberfläche verändern, kann ich neue Dinge einführen, verkünden, konzipieren… Hier geht es um einen mechanistischen Blickwinkel. Schauen wir unter die Wasseroberfläche, begegnen uns Werte, Glaubenssätze, Erinnerungen, Biografien. Hier wird es schwierig, einfach etwas neu einzuführen, denn hier handelt es sich um etwas organisch Wachsendes. Jeder, der schon einmal eine Pflanze hatte, weiß: Ich kann eine Menge tun, um das Wachstum der Pflanze zu beeinflussen. Es geht dabei um Dinge wie: Wie schneide ich die Pflanze zurecht? Welchen Dünger gebe ich? Wie oft gieße ich sie? Es geht hier jedoch um indirekte Maßnahmen. Übertragen auf eine Kultur heißt das für mich: Kultur prägen und wachsen lassen durch Raum für Dialog und Diskussion.

 

Was hat Euch selbst ursprünglich motiviert, Euch mit dem Thema Kultur zu beschäftigen?

Marcus: Vor einigen Jahren war ich selbst Führungskraft. In teamübergreifenden Meetings mit den Teamleitern waren die Hierarchien sehr deutlich spürbar. Entscheidungen mussten daher von mir getroffen werden, mein Redeanteil war sehr hoch, Initiativen kamen nur von meiner Seite. Die einzelnen Teams funktionierten in sich zwar gut, insgesamt waren wir jedoch nicht mehr als die Summe unserer Einzelteile. Ich spürte: Hier muss sich etwas verändern. Erstens aus extrinsischer Motivation, denn die Ziele von Seiten des Vorstands waren straff gesteckt und so konnten wir diesen nicht gerecht werden. Zweitens aus intrinsischer Motivation, da diese Art der Zusammenarbeit keine Resonanz mit meinem Inneren hatte. So habe ich mich auf den Weg gemacht und gesagt: Wir müssen an dieses Kulturthema ran, auch wenn es so schwer zu greifen ist.

Kati: Da ich schon seit acht Jahren bei den HR Pioneers bin, hatte ich die Möglichkeit, eine Kultur von Anfang an mitzugestalten, ohne dass mir dies jederzeit direkt bewusst war. Wenn ich zurückblicke, sehe ich, dass sich bestimmte Werte schon seit Beginn durchziehen und sich gleichzeitig viele Dinge über die Zeit verändert haben. Ich finde es spannend, ein Teil dieser Entwicklung zu sein. Von Außenstehenden bekomme ich häufig die Rückmeldung, dass wir Pioniere als Team sehr harmonisch wirken. Daher denke ich, dass es uns gelungen ist, auch eine positive Außenwirkung mit unserer Kultur zu erzielen. Gerne würde ich diejenigen, die das möchten, auf ihrem Weg unterstützen und sie mithilfe meiner eigenen Erfahrungen auf ihrer Reise der Kulturveränderung begleiten.

 

Soweit Teil 1 des Interviews. In Kürze folgt der zweite Streich. Wenn Du wissen möchtest, auf welches Training Kati und Marcus sich beziehen, wirst Du hier fündig!

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