Duzkultur und Turnschuhe – nur Fassade und Understatement?

Wie Sprach- und Dresscode die Unternehmenskultur prägen

Manch einen von uns verunsichert die Duzkultur der agilen Arbeitswelt. Sollen wir oder sollen wir nicht? Auch Jenni musste sich ihre Einstellung dazu erst bewusst machen – und teilt ihre Gedanken dazu hier mit Dir.

Als ich vor 20 Jahren in das Berufsleben einstieg, war es selbstverständlich, mit „Frau Rolle“ und „Sie“ angesprochen zu werden – und andere ebenfalls zu siezen. Selbstverständlich kleidete ich mich in Kostüm oder Hosenanzug. Nur mit engeren Kolleginnen ging man bald zum „Du“ über. Und dann… Dann kam ein neuer Vorstandsvorsitzender, der sich zwar weiterhin mit perfekt sitzendem Anzug und konservativer Krawatte zeigte, aber mit „Ich bin der Urs!“ vorstellte. Das fühlte sich sehr merkwürdig an und verunsicherte mich. Meine eigene Führungskraft, immer loyal mit dem Unternehmenskurs, bot uns in diesem Zuge dann auch das „Du“ an. Was ich nach so vielen Jahren als noch merkwürdiger empfand.

Bringt Siezen mehr Respekt mit sich?

Damals war ich hin- und hergerissen zwischen den unterschiedlichen Sichtweisen. Ich wusste nicht, was ich von der Entwicklung halten sollte. Manche beharrten auf dem „Sie“ – man habe ein Recht darauf, selbst zu entscheiden, mit wem man sich duzen wolle. Manche wollten an dem „Sie“ als Schutz vor Respektlosigkeiten festhalten: „Sie Arschloch!“ gehe einem eben nicht so einfach über die Lippen wie „Du Arschloch!“. Andere empfanden wiederum, dass dieser Schritt in unserer Branche (Beratung) längst überfällig gewesen sei. Als ich später in die agile Szene einstieg, wurde das „Du“ immer selbstverständlicher, Anzug und Krawatte immer unüblicher. Dafür gehörten nun Jeans und Turnschuhe zum guten Ton.

Bewusste Entscheidung

Ich fing an zu recherchieren, warum das „Du“ und diese Lockerheit wohl auf einmal so wichtig wurden. Ich wollte bewusst entscheiden, ob ich es aktiv in meinen Instrumentenbaukasten als agile Team- und Organisationsentwicklerin aufnehme. Steckte wirklich ein Sinn dahinter oder war alles nur Fassade und hatte keine Wirkung – oder im schlimmsten Fall sogar eine negative, wie viele meiner früheren Kollegen dachten? Damals fand ich dazu nur sehr oberflächliche Informationen. In der Zwischenzeit habe ich mir aber durch die Erfahrungen im agilen Kontext und die intensive Beschäftigung mit Team- und Kulturentwicklung eine ganz klare Meinung dazu bilden können. Diese möchte ich gerne mit Dir teilen, falls Du genauso verwirrt bist, wie ich damals. Vielleicht helfen Dir meine Gedanken.

Was heute anders ist

Agilität ist für den Umgang mit komplexen Herausforderungen gemacht. Wir können nicht mehr so gut vorhersagen, wie sich Märkte entwickeln, welche Überraschungen am Markt passieren, wie Kunden auf unsere neuen Angebote und Features reagieren werden. Und auch “im Kleinen” sind einzelne Projekte so komplex geworden, dass wir nicht mehr sinnvoll alles vordenken und -planen können. Wir benötigen andere Vorgehensweisen als früher. Heute müssen wir mehr in möglichst kleinen Experimenten denken. Wir brauchen möglichst divers aufgestellte Teams, die kreativ sind und trotz ihrer Diversität an einem Strang ziehen; die Verantwortung übernehmen und mutig Entscheidungen treffen.

Sprach- und Dresscode prägen die Kultur

Und damit das alles funktioniert, benötigen wir eine ganz andere Kultur als früher. Früher war es schön, wenn wir eine positive, vertrauensvolle Kultur im Unternehmen hatten. Senkte sie doch die Fluktuations- und die Krankenquote. Heute ist sie die notwendige Voraussetzung dafür, dass agiles Arbeiten funktioniert. Wenn ich dann Anrede und Dresscode reflektiere, sehe ich heute viel klarer als früher, dass „Sie“ und Schlips und Kragen eher dazu geeignet sind, andere auf Distanz zu halten und sich künstlich Respekt zu verschaffen. „Sie“ und die entsprechende Garderobe betonen Formalität. Der Inhalt mag gut sein, ist in dieser Welt aber nichts, wenn die Form nicht stimmt.

Kleidung als Rüstung

Meine Kleidung war früher meine Rüstung. Eine Uniform, mit der ich keine Aussage über meinen persönlichen Geschmack treffen, nichts von mir preisgeben musste. Emotionalität, menschliche Regungen sind verpönt in dieser Welt und der Ausspruch „Lassen Sie uns sachlich bleiben!“ ein oft gehörter Satz. Regeln, Pläne und Konventionen stehen im Vordergrund. Diese geben Sicherheit: Man kann nichts falsch machen, wenn man sich konform verhält. Es hilft, Blamagen zu vermeiden. So wird man auch nicht verletzt.

Das ist jetzt vielleicht eine sehr lange Argumentationskette vom „Sie“ zur Vermeidung von „Gesichtsverlust“. Das Ziel hinter dieser Kultur ist es auch gar nicht, Verletzung und Scham zu vermeiden. Es ist eher etwas, was wir dankend mitnehmen in dem Gesamtbild, dass das Unternehmen eine – im besten Fall gut geölte – Maschine und jedes Rädchen (sprich jeder Mitarbeiter mit seinem Job) genau definierbar und ersetzbar ist.

Wir brauchen Menschen, die sich zeigen

Und nun benötigen wir auf einmal Kreativität, selbst denkende Menschen, die ihre unterschiedlichen Persönlichkeiten einbringen, die selbstverantwortlich im Team Entscheidungen treffen und mutig kleine Experiment durchführen. Dafür schaffen wir die Regeln und Pläne ab und ersetzen sie durch Prinzipien und das Fahren auf Sicht. In so einer Welt muss ich mich als Mitarbeiterin selbst geben, muss zeigen, was ich wirklich denke, welche Fragen ich habe, welche Kritik ich habe, wo ich Dinge anders sehe. Muss zugeben, wenn ich eine Fehlentscheidung getroffen habe und meine verrückten Ideen teilen, damit wir als Unternehmen noch erfolgreich sein können.

In so einem lebendigen Organismus benötigen wir ganz viel Nähe, gegenseitiges Verständnis, echten Respekt und Vertrauen zwischen den Mitarbeitern. Nur so werden sie ihren Panzer ablegen, sich öffnen und einbringen, wenn sie nicht zu befürchten haben, verletzt zu werden. Das „Du“ sowie Jeans und Turnschuhe bleiben in dem Gesamtbild ein kleines Mosaiksteinchen, mit dem man mehr Nähe herstellen kann. Ob sie nun direkt diese Wirkung haben oder eher eine Folge dieser Kultur sind, ist eine müßige Diskussion, da es sich zirkulär beeinflusst.

Schau einfach, wann bei Dir der richtige Zeitpunkt gekommen ist, auf diese Weise Deine Kultur ein wenig zu nudgen. Für mehr Lockerheit und Nähe am Arbeitsplatz.

Wenn Du das Thema umfassender angehen magst, kann Dir unser Training Culture Pioneer helfen. Dieses richtet sich an alle Menschen, die ihre Unternehmenskultur fernab der üblichen Pfade weiterentwickeln wollen.

1 Kommentar

  1. Danke für die schöne Reflektion, Jenny!
    Ergänzend mal die Reflektion eines Chefs, der seiner Organisation das “Du” angeboten hat:
    Ich habe als Geschäftsleiter quasi meiner kompletten Organisation das “Du” angeobten. Das hat immense Konsequenzen, v.a. da viele Mitarbeiter das “Du” tatsächlch so interpretieren, dass ich damit die Distanz verringern möchte und für sie nahbar und greifbar bin. Das war ja auch meine Intention…
    Mittlwerweile kommen Mitarbeiter zu mir, die damit drei Hierarchieebenen überspringen, und erzählen mir offen über Ihre Probleme und die Probleme der Organisation oder geben Tips, was wir besser machen könnten. Das ist auf der einen Seite sehr wertvoll .
    Auf der anderne Seite birgt dies allerdings auch Risiken: Die Chefs und Chef-Chefs dieser Mitarbeiter fühlen sich z.T. übergangen und hier entsteht dann ein Misstrauen mir gegenüber (spiele ich sie aus? Sehe ich sie als unfähig an? Will ich ihnen Verantwortung nehmen?). Zudem bekomme ich indirekt die Verantwortung übertragen, Probleme eines Mitarbeiters zu lösen, die sein Chef oder Chef-Chef nicht lösen kann/möchte.
    Rückblickend würde ich das Angebot des “Du” an die gesamte Organisation nicht zurücknehmen wollen. Aber ich unterstreiche Deine Empfehlung, Jenny: Überlege gut, wann Du es wem anbietest und rechne mit entsprechenden Konsequenzen…

Schreibe einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Pflichtfelder sind mit * markiert.

Formular zurücksetzenBeitragskommentare