2. Agile Executive Summit

Mut und Individualität

Der 2. Agile Executive Summit belohnte den Blick in die Zukunft mit abschließendem Blick auf den Dom. Beides von ganz oben – Vorstands- und C-Level beziehungsweise 9. Stock. Fazit: Mut zur Agilität wird im Management langsam salonfähig.

Auch der zweite Agile Executive Summit setzte wieder auf die Mischung von Praxis und Wissenschaft. Nach Andrés Begrüßung berührte Professor Dr. Stephan Fischer vom Institut für Personalforschung der Hochschule Pforzheim mit seinem Vortrag bei den 30 Teilnehmenden Erinnerungen an alte Studientage – mit brandneuen Ergebnissen. Stephan hatte sich kundig gemacht, was in Sachen evidenzbasierte Agilität geht. Und förderte teilweise erstaunliche Erkenntnisse zutage.

Was bringt Agilität?

So gibt es zum Thema keinerlei Forschungsergebnisse aus Deutschland – aber aus Bulgarien, Südafrika und Indien. Wer Forschungsgelder spenden möchte, möge sich also gerne bei Stephan melden. Fest steht: Für das Arbeitgeberimage eines Unternehmens ist Agilität sehr förderlich; auch agile Führungskräfte werden positiver wahrgenommen. Agilität sorgt für eine stärkere affektive Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen. Was gleichzeitig wiederum der Selbstausbeutung förderlich ist. Denn bin ich affektiv gebunden, kann ich mich schlechter vom System abgrenzen. Zudem bringt Agilität zwar mehr Spaß mit sich, aber auch mehr Hektik.

Und was pusht wiederum Agilität? Begünstigt werden kann sie durch Hierarchiekultur, so Stephan, Adhocracy fördert sie dagegen stark.

People Leader bei Otto

Otto-Technologievorstand Dr. Michael Müller-Wünsch, besser bekannt als MüWü, konnte sein WHY für die Agilisierung des Konzerns mit taufrischen Zahlen belegen: Der Singles‘ Day hatte am Tag zuvor dem chinesischen Handelsgiganten Alibaba in der ersten Stunde bereits über eine Milliarde Dollar Umsatz eingebracht. 2018 brauchte es noch zwei Minuten für dieses Ergebnis. Wenn man da im Onlinebereich mithalten will, braucht es schon Schnelligkeit und totale Kundenzentrierung.

Erfreulicherweise sieht das auch Familie Otto so – und gewährt entsprechend Gestaltungsspielraum. Zum Beispiel für die Dreiteilung der Führungsrolle in Product Lead, Process Lead und People Lead, eine Exploration, bei der die Beteiligten direkt an MüWü berichten. Denn: „Wer sagt, dass Agilität an der Vorstandsebene aufhört?“

Haltung bei der metafinanz

Sein Speaker-Kollege Rainer Göttmann von der metafinanz berichtete, wie er gemeinsam mit seinen Geschäftsführungskollegen die metafinanz in ein agiles Unternehmen wandelte, während alle Schnittstellenprozesse zur Mutter Allianz unverändert blieben.

Sein Fazit: Beim Change geht es um Menschen und der größte Change findet im Tal der Tränen statt. Rainer bestätigte zudem aus der Praxis, was Stephan aus den Zahlen las: Das Thema Selbstausbeutung muss unter Beobachtung bleiben! Überhaupt sei das Entscheidende – wie geht man miteinander um? Das A & O sei, ehrlich zu sein in zwei Dingen: 1. Es können nicht alle Mitarbeitenden mitgenommen werden. 2. Es wird nicht alles positiv sein. Und da sei die Haltung wichtig: Ein generelles „I’m very happy …“ auch über die Schwierigkeiten, die – so sie wirklich beachtet und aus dem Weg geräumt werden – massiv weiterbringen.

Rise & Fall im Open Space

Im Open Space-Format wurden 3 x 30 Minuten lang gewünschte Themen besprochen. Darunter die offene und ehrliche Rückschau auf die scheinpartizipative und eher missglückte Agilisierung eines Unternehmens – zumindest aus Sicht der Transformation, denn aus Sicht des Business war sie dennoch positiv gewertet worden. Und der Bericht von Personalvorständin Julia Bangerth über die erfolgreiche Agilisierung des DATEV-Konzerns, wo man unter anderem auf iterative Betriebsvereinbarungen setzt.

Ein Thema sei bei Arbeit in unterschiedlichen Teams besonders spannend: Kommt das Wechseln zwischen den Teams einer Versetzung gleich? Auch in Sachen Mitarbeitergespräche hatte die DATEV eine gute Idee: verantwortlich dafür ist der People Lead, die disziplinarische Führungskraft. Der oder die Mitarbeitende ist jedoch PO und bestimmt darüber, wer zu dem Gespräch dazukommen soll. Sie habe lieber gute Gespräche als ein gut ausgefülltes Tool, so Julia.

Individualität ist gefragt

Bei DATEV hat man verstanden, dass „one size fits all“ nicht funktionieren kann. In allen Belangen braucht es individuelle Lösungen, nicht nur bei den Mitarbeitergesprächen. Der Vorstand entscheidet auch nicht über Budgets, sondern diejenigen, die die entsprechende Situation tatsächlich beurteilen können. Wichtigkeit im Unternehmen definiert sich somit nicht mehr über die Hierarchieebene.

Und auch bei der metafinanz weiß man, wie essentiell individuelle Herangehensweisen sind. Rainer Göttmann formulierte es so: „56 Teams brauchen 56 Lösungen.“

Fazit

Was lässt sich nach diesem informations- und aufschlussreichen Tag sagen? Das Management Board ist mutiger geworden, so der Anschein. Und doch tut es auch Geschäftsführenden und Vorstandsmitgliedern gut, sich selbst zu versichern, dass auch andere diesen Mut an den Tag legen und sich über die Problemstellungen wie -lösungen auszutauschen. Denn die eigene Rolle zu reflektieren und mutiger auszuspielen, scheint momentan das Hauptthema zu sein. Im Gegensatz zum 1. Agile Executive Summit 2018 wirkte der diesjährige Summit somit nachdenklicher – und „seniorig“, wie es eine Teilnehmerin beschrieb.

Wir danken jedenfalls allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern für ihre Offenheit – und freuen uns jetzt bereits auf den Nachfolger im nächsten Jahr. Das Feedback spricht mit 100 Prozent Weiterempfehlungsrate eine eindeutige Sprache: Wir führen und entwickeln das Format gerne für Euch weiter!

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