„Integrität ist für uns von großer Bedeutung“

Kati und Sonja von HR Pioneers im Interview

Kati und Sonja, AHRC 2019

HR Pioneers ganz intern: Kati und Sonja geben Auskunft zur Unternehmenskultur, zur Arbeitsweise, zum Recruiting und zu neuen Formaten der Pioniere.

HR Pioneers ist als Beratungskollektiv auf agile Transformation spezialisiert. Da drängt sich die Frage auf, wie Ihr selbst das agile Arbeiten meistert. Auf der Agile HR Conference im Mai gab es dazu eine Session mit Euch beiden als Referentinnen. Wie war es für Euch, auf der Konferenz erstmals über die HR Pioneers selbst zu berichten?

Kati: Auf jeden Fall war es sehr aufregend. Wir haben ja das erste Mal vor vielen Zuhörern über die DNA der HR-Pioneers gesprochen: Was macht uns aus? Wie machen wir was? Was funktioniert gut, was weniger gut? In dem Moment, als wir vorgetragen haben, hat es viel Spaß gemacht, weil die Teilnehmer sehr interessiert waren und eine starke Resonanz von ihnen ausging.

Sonja: Ich fand es insofern herausfordernd, als dass die Situation wie ein Rollentausch war: Sonst stehen unsere Kunden immer im Mittelpunkt, in dem Moment unserer Session waren wir es, die im Mittelpunkt standen und von sich erzählten. Das ist eine sehr ungewohnte Bühne gewesen.

Kati und Sonja AHRC 2019

Was macht die agile Zusammenarbeit von HR Pioneers aus? Könnt Ihr die Kernpunkte kurz umreißen?

Kati: Unsere Zusammenarbeit basiert auf dem Pull-Prinzip. Das heißt: Alle im Team sind selbstorganisiert unterwegs und ziehen sich selbst die Themen, die sie als Einzelner oder als Team umsetzen wollen. Da wir so gut wie keine Hierarchie-Ebenen haben, sind wir flexibel und schnell in der Zusammenarbeit. Es sind keine langen Entscheidungsprozesse abzuwarten, wir machen einfach. Neben unserem Geschäftsführer ist Führung aufs Team verteilt. Zum Beispiel haben wir für Führung auf Basis von Persönlichkeitsentwicklung beziehungsweise auf Coaching-Ebene die Pioneer-Coaches.

Darüber hinaus gibt es ein Team, das sich der Organisationsentwicklung bei den Pioneers annimmt. Zudem gehört zu unserer agilen Zusammenarbeit, dass wir uns regelmäßig vernetzen – digital, aber auch mittels regelmäßiger Treffen vor Ort in Köln. Auch die Einbindung des Kunden verstehen wir als agile Zusammenarbeit: Wenn wir neue Produkte entwickeln, dann läuft die Entwicklung teilweise zusammen mit Kunden, bzw. wir testen neue Produkte zeitnah mit Kunden und holen dessen Feedback ein.

Sonja: Zu erwähnen wäre noch unsere Meeting-Struktur, die uns ermöglicht, uns intern zu vernetzen: In Prozess-Meetings sprechen wir über einzelne Projekte und über Kundenanfragen. Bei den Company-Meetings finden wir uns einmal im Monat zusammen, um über aktuelle situative Themen zu sprechen. Zudem treffen wir uns circa drei Mal im Jahr für mehrere Tage, um uns strategisch weiterzuentwickeln.

Und dann gibt es noch Team-Meetings – konkret: Meetings für die Berater im Haus, Marketing-Meetings und Meetings für das Pioneer-Development-Team, zu dem Kati, unser Geschäftsführer André und ich zählen. Über diese Zusammenkünfte versuchen wir, uns auszutauschen, inhaltlich weiterzuentwickeln und Themen voranzubringen. Da wir nicht alle an einem Standort sitzen, sind diese Meetings von großer Bedeutung.

HR Pioneers vergrößert sich stetig. Wie integriert Ihr neue Mitarbeiter in Euer agiles Team?

Sonja: Dafür haben wir einen Onboarding-Prozess, der über die Probezeit läuft – und darüber hinaus, falls die betroffene Person das wünscht. Die Integration erfolgt zum größten Teil durch einen Coach – einen Paten, wie wir es nennen –, der schon hier arbeitet und Ansprechpartner für den neuen Kollegen beziehungsweise die neue Kollegin ist. Gemeinsam mit dem neuen Mitarbeiter wird geschaut, zu welchen Projekten dieser mitkommen kann, um schnell Fahrt aufzunehmen.

Zudem erläutert der Pate unsere kulturellen Werte. Er berichtet, wie wir hier intern zusammenarbeiten, welche Meetings es gibt und so weiter. Wenn wir neue Berater, die nicht in Köln leben, rekrutieren, sind diese übrigens auch erstmal vor Ort in Köln. Gerade am Anfang ist es wichtig, unseren Büroalltag und die typischen Prozesse kennenzulernen.

Eine wesentliche Komponente für die Integration ist sicherlich auch, wenn André über die Vision und die Entstehungsgeschichte der HR Pioneers spricht.

Kati, Du bist für das Recruiting zuständig. Wie erkennst Du einen agilen Bewerber, der zu Eurer Unternehmenskultur passt?

Kati: Bei unserem Auswahlprozess berücksichtigen wir sehr stark die Werte, die uns bei den HR-Pioneers wichtig sind und entsprechend im Zusammenspiel unseres Arbeitslebens und in der Kommunikation eine besondere Rolle spielen. Diese Werte nehmen wir als Grundlage für unseren Bewerbungsprozess, insbesondere für die Bewerbungsgespräche. Das heißt, wir haben die Werte mit Fragen hinterlegt oder bitten unsere Bewerber, die Werte zu priorisieren. Darüber kriegen wir einen Eindruck, wie der Bewerber bestimmte Themen angeht – und ob das für uns passt oder nicht.

Um welche Werte geht es?

Kati: Für uns von großer Bedeutung ist zum Beispiel Integrität. Egal, ob in er Rolle des Beraters oder im Marketing, wichtig ist, dass ich hinter den Dingen stehe, die ich mache. Ich muss nachvollziehbar handeln und transparent sein in der Art und Weise, wie ich agiere. Gerade weil wir uns bei den Pioneers nicht so häufig sehen, ist es wichtig, dass wir uns aufeinander verlassen können. Und das funktioniert nur, wenn ich weiß, wie der andere tickt. Wenn ich mich aufgrund seines vergangenen Verhaltens in ihn hineinversetzen kann – und somit Vertrauen entsteht.

Zudem – und das ist ja bereits unserem Namen zu entnehmen – ist uns Pioniergeist wichtig. Wir suchen nach neuen Ideen, haben Lust, neue Produkte zu entwickeln und Sachen anders anzugehen. Es ist uns wichtig, sehr beweglich zu sein. Und das geht nur mit Menschen, die selbst einen starken Pioniergeist haben. Die auch Lust haben, in einem Rahmen zu arbeiten, wo nicht alles vorhersehbar ist und wo auch immer wieder Unsicherheiten entstehen können.

Und schließlich ist Kollaboration ein wesentlicher Wert für die HR-Pioneers: Zusammenarbeiten, miteinander und voneinander lernen. Und zusammen als Team auftreten – das ist allem vor externen Gesichtspunkten und wegen unserer Kundenprojekte entscheidend.

Welche persönlichen Erkenntnisse habt Ihr im Laufe Eurer Zusammenarbeit über agiles Arbeiten gewonnen?

Sonja: Meine persönliche Erkenntnis ist, dass es nicht immer um Struktur und Prozesse geht. Unter den Pioneers befinden sich viele unterschiedliche Menschen, die sich nicht jeden Tag im Büro sehen. Für die Zusammenarbeit stellt das eine Herausforderung dar, die man nicht immer über einen Prozess lösen kann. Vielmehr müssen die Menschen im Mittelpunkt stehen. Das Gleiche gilt auch für die Arbeit mit unseren Kunden: Wir müssen für die Menschen in den Unternehmen die richtigen Lösungen finden. Ob das agil ist oder nicht, ist meiner Meinung nach nebensächlich. Letztlich definiert jeder Agilität für sich selbst.

Kati: Für die interne Zusammenarbeit ist es meiner Meinung nach vor allem auch wichtig, dass wir uns immer wieder anschauen, wie wir unsere Zusammenarbeit verbessern können. So haben wir zum Beispiel im Berateralltag schnell festgestellt, dass rein agile Methodiken, mit denen verbunden ist, dass man an einem Ort zusammenarbeitet, nicht funktionieren. Aus diesem Grund passen wir unsere Instrumente im Bereich des agilen Arbeitens auch immer wieder bedarfsspezifisch an.

Kati, auf der Website von HR Pioneers ist zu lesen, dass Dir die Begleitung agiler Teams im Arbeitsalltag als Beraterin besonders am Herzen liegt. Wie genau sieht Deine Arbeit hier aus? Wie unterstützt Du die agilen Teams?

Kati: Ich unterstütze Teams, die bereits agile Methodiken nutzen, sich weiter zu verbessern. Dabei richte ich mein Augenmerk insbesondere auf die Kommunikation in den Teams. Wie funktioniert sie? Welche Feedback-Schleifen gibt es? Et cetera. Ziel ist, den Reifegrad im agilen Kontext zu erhöhen. Um feststellen, wo entsprechend anzusetzen ist, schaue ich mir außerdem die Kompetenzen in den Teams an. Dies wiederum erfolgt mit Methoden der Agilität, aber auch viel über zwischenmenschliche Kontakte und Prozesse, die in jeder Teamphase entstehen.

Sonja, Dein Schwerpunkt als Management Consultant ist unter anderem die Begleitung und das Coachen von Führungskräften in der agilen Transformation. Auch hast Du den Agile Executive Summit mitgestaltet und moderiert, das sich an Geschäftsführer und Vorstände richtet. Worin liegen Deiner Erfahrung nach für Unternehmenslenker die größten Herausforderungen im Wandel?

Sonja: Bei Geschäftsführern und Vorständen herrscht oft die Sichtweise, dass sie für die Strategie verantwortlich sind und den Prozess der Transformation managen, sie selbst aber von der Transformation gar nicht betroffen sind. Genau hier liegt die große Herausforderung, denn das ist die falsche Einstellung. Die Unternehmenslenker müssen verstehen, dass sie nicht ausgenommen sind von der Transformation. Sie sind Teil dessen und müssen sich daher nicht nur als Lenker der Transformation verstehen, sondern auch als Betroffene und Mitumsetzer. Wenn sich das Management nicht aktiv selbst involviert, ist die digitale Transformation nicht Erfolg versprechend.

Im Mai ist die sechsmodulige Ausbildung zum Agile Transformation Coach gestartet, die Du, Sonja, mit einem Kollegen leitest. Was sind die wesentlichen Inhalte und was ist Ziel des Ausbildungsprogramms?

Sonja: Bei der Ausbildung geht es darum, Menschen in der Rolle als Coach das nötige Handwerkszeug für die Transformation mitzugeben und sie in die Wirksamkeit zu bringen. Wie kann ich Menschen in der Transformation aktiv begleiten, begeistern, involvieren? Auf diese Frage gibt die Ausbildung Antworten. Zudem wird darauf eingegangen, wie ich mich als Coach selbst motivieren kann – trotz der Tiefschläge, die ich in der Rolle immer wieder erfahre.

Der Programmablauf orientiert sich an der generalistischen Change-Kurve mit ihren unterschiedlichen Phasen. Pro Modul wird eine der Change-Phasen durchleuchtet. Beispiel Widerstand und Schock: Hier gehen wir sehr stark darauf ein, was es heißt, Widerstand im Unternehmen zu erfahren, und zeigen, wie man damit umgehen kann. Unter anderem ist wichtig, den Widerstand analysieren zu können: Was für eine Art von Widerstand ist es, die einem da entgegenkommt? Und welche Techniken in Form von Fragen und Methoden können angewendet werden, um diese Phase gut zu begleiten?

Die Ausbildung ist äußerst intensiv; Sie geht sehr ans Eingemachte und auch ins Persönliche, weil die Teilnehmer sich stark mit sich selbst auseinandersetzen müssen. Die Transformation fordert in ganz besonderer Weise – und die, die sie mit begleiten, noch einmal mehr.

Den Vortrag von Kati und Sonja mit dem Titel „Selbstorganisation & Co. bei den HR Pioneers“ gibt es in voller Länge auf unserem YouTube-Kanal zu sehen.

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