So war unser erster HR Co-Creation Day

Co Creation Day – 2

Als Masterstudierende der Hochschule Pforzheim im HR Pioneer Design Thinking-Workshop beeindruckende HR-Prototypen gebaut hatten, kam André die Idee: Wir müssen sie mit Unternehmensvertretern zusammenbringen! So entstand der erste HR Co-Creation Day der HR Pioneers mit der Hochschule Pforzheim. Und da entstanden aus dem Zusammenspiel mit Menschen der DB Vertrieb, ADG und ERGO direkt wiederum erfolgversprechende Ansätze für HR-Strukturmodelle, auf denen sich nun aufbauen lässt.

Es trug sich zu am Montag, den 19.11.2018: Der erste HR Co-Creation Day der HR Pioneers startete um 10 Uhr in der Flowcation in Frankfurt a. M. Insgesamt trafen sich;

  • ein Professor
  • drei Firmenvertreter
  • vier Pioniere
  • und acht Masterabsolventen

Gemeinsam bauten sie an dem HR-Strukturmodell der Zukunft.

Idee und Ziel: Personaler aus agilen HR-Organisationen, die Fan von agilen Managementansätzen sind, zusammenzubringen, um voneinander zu lernen sowie die eigene HR-Organisation anders zu gestalten und zu führen.

Beste Voraussetzungen

Co Creation Day – 4Der Tag startete mit einer Kennenlernrunde. Schnell war klar, dass es zahlreiche Experten nach Frankfurt geschafft hatten:

Alle Masterstudierenden brachten bereits erste Einblicke in Firmen mit. Entweder, weil sie im Rahmen ihrer Masterarbeit einen Praxispartner hatten oder weil sie im Rahmen von Werkstudenten-Tätigkeiten Erfahrungen sammeln konnten. Zusätzlich hatten sie sich schon in dem ein oder anderen Seminar bei Stephan Fischer in verschiedenste Theorien und HR-Modelle tiefer reingegraben. Und ein paar Monate zuvor hatten sie mit den HR Pioneers in einem Design Thinking-Training bereits HR-Prototypen gebaut. Diese waren dann teilweise auch die Grundlage, auf der wir an diesem Tag aufbauen konnten.

Die drei Firmenvertreter beteiligten sich, indem sie über ihre eigenen Erfahrungen und Transformationen im HR-Bereich berichteten. Wir konnten nachempfinden, wie sich die DB Vertrieb gewandelt hat, wie ADG sich in Zukunft ganzheitlich neu aufstellen wird und was die ERGO direkt an Erfahrungen teilte.

Die anwesenden Pioniere brachten noch einmal eine andere Perspektive ein: aktuelle Fragestellungen von Kunden, die sich neu aufstellen wollen oder müssen. Denn der Bedarf an einem Modell, welches Orientierung für die Zukunft gibt, ist groß!

Im weiteren Verlauf wurde in verschiedenen Formaten gebrainstormt, diskutiert, es wurden Erfahrungen ausgetauscht, bestehende Modelle gewälzt, aktuelle Forschungsergebnisse beleuchtet und letztendlich: „gebaut“. Dazu verbrauchten wir zahlreiche Post-Its, bemalten Flipcharts und bestückten Pinnwände.

Die Ergebnisse der Co-Creation

Die Ergebnisse kann man schlussendlich auf drei bearbeitete Blöcke zusammendampfen:

  1. Wer ist eigentlich der „Kunde“ von HR und was bedeutet das für die Zukunft in Bezug auf „HR on Demand“?
  2. Die zukünftigen Rollen und Aufgaben von HR
  3. Weiterentwicklung des Transformation Center aus dem HR Edgellence-Modell & Nudging von oder durch HR

Gruppe eins

Einer viel diskutierten und spannenden Frage stellte sich die erste Gruppe:

Wer ist eigentlich der Kunde von HR?

Zur Beantwortung hangelten sich die Teilnehmer an den drei Leitfragen:

  • „Wie kann HR Nutzen schaffen?“
  • „Welcher Nutzen ist das genau?“
  • und „Für wen entsteht der Nutzen?“ entlang.

Und sie setzten sich damit auseinander, was „HR on Demand“ eigentlich bedeutet. Durch die verschiedenen Teilnehmer und Blickwinkel wurde schnell klar, dass doch jeder etwas anderes darunter versteht. Aber das ist ja das spannende an der Gruppenarbeit: Es gilt, ein einheitliches Verständnis für die Fragestellung und darauf basierend Lösungen zu erarbeiten.

Wenn Du inhaltlich mehr wissen möchtest, lass Dir das gerne nochmal von Bernd genauer erzählen. Er war in dieser Gruppe.

Gruppe zwei

Diese Gruppe orientierte sich an den großen aktuellen Verantwortungsbereichen von HR und nahm diese genauer unter die Lupe. Müssen diese in der Zukunft wirklich bei HR liegen? Kann man das auch anders abbilden? Beziehungsweise: Benötigen wir das noch, wenn sich das Business bereits neu strukturiert hat und mittlerweile kundenzentriert arbeitet? So kamen die zwei Kategorien „Enabling“ und „Doing“ zustande. Basierend auf diesen Kategorien entstehen möglicherweise verschiedene HR-Strukturmodelle, die Sinn ergeben könnten.

Wenn Du inhaltlich mehr wissen möchtest, kann Kati Dir das nochmal erläutern. Sie war in dieser Gruppe.

Gruppe drei

Gruppe Nummer drei setzte sich intensiv mit dem Transformation Center aus dem HR Edgellence Modell auseinander und dachte dieses weiter. Sie folgte dabei einem ähnlichen Ansatz wie die Reifegrade des HR Pioneers Trafo Modells. In den Kategorien:

  • Struktur
  • Rollen/Verantwortung
  • Kontext
  • Prozess
  • Kultur
  • und Nudging

definierte sie grob, wie ein Transformation Center in den unterschiedlichen Reifegraden aussehen sollte.

In dieser Gruppe war ich — falls Du noch Fragen dazu hast, kontaktiere mich gerne.

Und jetzt?!

Ja, und was sind nun die konkreten Ergebnisse beziehungsweise wie genau sieht denn nun das neue HR-Strukturmodell aus?

Klar ist, es ist nichts klar. Oder anders gesagt: Wir glauben, dass es in der Zukunft nicht mehr das EINE Modell geben wird. Sondern dass HR sich entsprechend einer neuen Organisations-Struktur ausrichten und aufstellen wird. Die Gruppen haben tolle Lösungsansätze auf verschiedenen Ebenen gedacht. Diese müssen jetzt weiter ausdifferenziert und später wieder zusammengeführt werden.

Insofern: to be continued …

Schreibe einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Pflichtfelder sind mit * markiert.

Formular zurücksetzenBeitragskommentare