Veränderungskompetenz – Change we can believe in?

2016 wird in den USA ein neuer Präsident gewählt. Unzählige demokratische und republikanische Kandidaten bringen sich bereits seit Monaten in Stellung, um dann von der jeweiligen Seite für die Präsidentschaftswahl aufgestellt zu werden. Barack Obama flog seinerzeit nur so durch die „Primaries“, seine einzige damalige ernstzunehmende Konkurrentin Hillary Clinton zog ihre Kandidatur im Verlaufe zurück, gab an, Obama fortan als Kandidaten zu unterstützen und gilt nunmehr als heißeste Kandidatin auf seine Nachfolge im kommenden Jahr. Wie aber gelang Obama ein solcher Durchmarsch? Wie konnte er nahezu seine gesamte Partei hinter sich bringen? Und was hat das mit dieser Blogserie zu tun?

Eine Antwort darauf ist sicherlich sein unbestreitbares Charisma, gepaart mit einer cleveren Kampagne. Die zwei großen Schlagworte, die seine Kandidatur untermalten, waren „Hope“ und „Change“. Werte, die den Nerv vieler Menschen in den USA trafen und nach denen sich viele Menschen sehnten. Obama versprach den Menschen „Change“, also eine Veränderung (hin zum Guten natürlich) und wollte Ihnen wieder „Hope“, also Hoffnung verleihen. Und die amerikanische Bevölkerung traute ihm dies offensichtlich zu, schließlich wählte sie ihn und nicht John McCain zum Präsidenten. Die Amerikaner attestierten Obama offensichtlich einen hohen Grad an Veränderungskompetenz, mit der er die Probleme der Nation anpacken und verändern sollte. An dieser Stelle soll jetzt nicht bewertet werden, ob und in welchem Maße ihm dies gelungen ist. Vielmehr wollen wir der Veränderungskompetenz selbst auf den Grund gehen, die auch im agilen Kontext eine bedeutende Rolle spielt und deshalb die zweite unserer acht identifizierten agilen Kompetenzen darstellt.

Time for Change

Agile Veränderungskompetenz zeigt sich darin, wie Menschen grundsätzlich zu Veränderungen stehen, wie sie sich in Anbetracht neuer Situationen verhalten, ob sie eher dazu neigen, den Status Quo zu bewahren oder Veränderungen aktiv voranzutreiben, aber auch, ob sie in der Lage sind, andere Menschen ebenfalls für Ihren Weg zu begeistern. Womit wir wieder bei Obama wären: Dieser erschuf eine Aufbruchsstimmung, der sich nur wenige entziehen konnten und die dazu führte, dass immer mehr Menschen in die „Yes, we can“- Rufe einstimmten. Er besaß die Fähigkeit, Menschen mitzureißen und für seinen Weg zu begeistern. Diese Fähigkeit ist auch bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen in Unternehmen wichtig. Es wird schwierig werden, Veränderungen durchzusetzen, wenn es nicht gelingt, die (verständlichen) Ängste, Unsicherheiten und Widerstände zu erkennen und umzuwandeln in den Mut und den Willen zur Veränderung. Menschen mit Veränderungskompetenz gelingt jedoch genau dies.

Dies ist auch darauf zurückzuführen, dass sie in der Lage sind, den Finger zielgenau in die Wunde zu legen und auch kein Blatt vor den Mund nehmen, wenn es darum geht, Missstände anzusprechen. Sie unterscheiden sich jedoch von den ebenfalls verbreiteten Miesepetern und Stinkstiefeln darin, dass sie Alternativen aufzeigen, eigene Lösungsansätze entwickeln und hierbei die Fähigkeit zum Querdenken unter Beweis stellen. So werden ausgetretene Pfade auch mal verlassen, um einem neuen, kreativen Ansatz zu folgen. Dies geschieht ohne Furcht vor dem Scheitern oder vor einem vermeintlichen Gesichtsverlust. Vielmehr gilt ein Scheitern als ein nützlicher Teil der Lernerfahrung, der dazu dient, Fehler abzustellen, Lehren zu ziehen und den Prozess zu verbessern und zu verfeinern. Um zu verändern gehört es eben auch dazu, die bisher eingeschlagene Route zu verlassen und etwas Neues auszuprobieren, ein Experiment zu wagen. Diese Art Pioniergeist beweisen Menschen mit Veränderungskompetenz.

optionen neuer weg - alter trott

Hierbei ist es zumindest nicht von Nachteil, bereits über einen gewissen Erfahrungsschatz zu verfügen und Kenntnisse im Change Management zu haben. Wenn man weiß, auf was es in bestimmten Situationen ankommt und aus vergangenen Situationen bereits Erfolgsfaktoren identifizieren konnte, wird es einem leichter fallen, auch in unbekannten Situationen richtige Entscheidungen zu treffen. Das bedeutet umgekehrt nicht, dass nicht auch weniger Erfahrene über eine hohe Veränderungskompetenz verfügen können, bisweilen ist eine gewisse „positive Naivität“ sogar von Vorteil, weil auf diese Weise Lösungen gefunden werden, an die sonst nie jemand gedacht hätte. Allerdings verleiht der Faktor „Erfahrung“ auch Sicherheit und Routine in der Entscheidungsfindung, die einen nicht zu unterschätzenden psychologischen Effekt für einen selbst, aber auch für andere Personen hat, auch was die Fähigkeit zum Mitreißen und zur Begeisterung der Anderen angeht.

Diese Fähigkeit, die Barack Obama zugeschrieben wurde, ist also auch für Menschen im agilen Setting sehr nützlich, denn nur so lässt sich „Change we (=das Unternehmen und die Mitarbeiter) can believe in“ auch erfolgreich und nachhaltig anschieben.

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