“Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?” So lautet das Thema der aktuellen Blogparade des Human Resources Managers. Hier folgt unser Beitrag mit dem Thema “HR in der Glaskugel”.
Wenn man nicht gerade einen extrem guten Draht zu einer verlässlichen Wahrsagerin mit einer Glaskugel mit beeindruckender Trefferquote hat, muss man sich als Personaler anderer Methoden bedienen, um einen seriösen Blick in die Zukunft wagen zu können. Eine Strategie wäre zum Beispiel, den Erkenntnissen und Prognosen der Wissenschaft Gehör zu schenken.
So hat die Bosch-Stiftung in ihrer Studie „Die Zukunft der Arbeit. Auf dem Weg ins Jahr 2030“ eine Reihe Megatrends ausgewiesen, die die Arbeitswelt der Zukunft nachhaltig beeinflussen werden. Zu diesen Trends gehören die Globalisierung und die damit verbundene Arbeits(ver)teilung über die ganze Welt, die zunehmende Ressourcenknappheit, den einschneidenden Wertewandel (als besonderes Merkmal der Generation Y) und damit verbunden auch die Abkehr von konventionellem Wachstumsdenken und nicht zuletzt auch die (verdammte!) Digitalisierung. Allen diesen Punkten ist vor allem eins gemeinsam: Sie führen in Konsequenz zu einer deutlich erhöhten Komplexität der Arbeitswelt. Immer komplexer und spezieller werdenden Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter durch den Kunden, immer kürzer werdende Produktzyklen, immer stärker werdender Innovationsdruck. Dies sind nur einige der Herausforderungen, denen wir jetzt und in Zukunft ausgesetzt sind und sein werden. Wie lässt sich aber dieser Komplexität erfolgreich begegnen? Wie schafft man es, sein Unternehmen und seinen Personalbereich so aufzustellen, dass diese für die Herausforderungen der Zukunft gewappnet sind? Das Schlüsselwort lautet: Anpassungsfähigkeit. Oder, um es etwas weniger evolutionsbiologisch auszudrücken: Agilität. Ähnlich wie um den Begriff der digitalen Transformation ist auch um Agilität ein großer Hype entstanden. Ursprünglich im Umfeld der IT und Softwareentwicklung geprägt, bieten die Prinzipien der Agilität auch vielversprechende Lösungsansätze für Fragen, die Management, Leadership aber auch HR betreffen.
Agile Unternehmen verabschieden sich von klassischen Managementprinzipien. Sie lösen sich aus starren Hierarchien und Organisationsstrukturen und etablieren selbstorganisierte, interdisziplinäre und iterativ arbeitende (Netzwerk-)Strukturen. Die Sicht- und Denkweise aller Prozesse verändert sich nachhaltig in Richtung der Kundenperspektive. Bei allen Entscheidungen wird sich maßgeblich am Produkt bzw. am Kunden ausgerichtet. Diese konsequente Kundenorientierung geht einher mit einer konsequenten Mitarbeiterorientierung, die sich durch gelebtes Vertrauen, Transparenz, eine offene Fehlerkultur und disziplinierte Selbstverantwortung auszeichnet.
Speziell HR kann im Zusammenhang mit diesen Transformationsprozessen, die Unternehmen auf ihrem Weg hin zu einer agilen Organisation durchlaufen, eine Schlüsselrolle übernehmen und dadurch auch der seit Jahren bestehenden Kritik entgegen wirken, keine passenden Antworten auf die anstehenden Veränderungen zu haben. Hierzu erfordert es jedoch seitens HR die Bereitschaft und den Mut, bestehende Best Practices vollständig zu hinterfragen und zu überdenken.
In agilen Organisationen verändern sich die Rollen im Vergleich zu klassischen Organisationen radikal: Führungskräfte werden zu Talentbegleitern und Netzwerkorganisatoren, Mitarbeiter sind vollständig in Entscheidungsprozesse mit eingebunden, HR wird mehr und mehr zum Organisations- und Kulturentwickler. Entscheidender Faktor der agilen Unternehmenskultur ist hierbei die Erhöhung des Freiraums und der Selbständigkeit der Mitarbeiter durch mehr Vertrauen, was wiederum aber auch mit mehr Verantwortung und Selbstorganisation seitens des Mitarbeiters einhergeht.
Die Befähigung der Mitarbeiter zur Verantwortungsübernahme, zur aktiven Mitentscheidung und Gestaltung ist ein zentraler Aspekt agiler Change-Prozesse und agiler Organisationsentwicklung. Ohne die entsprechend gesteckten Rahmenbedingungen und angepassten Strukturen im Umfeld der Organisation ist der Wandel jedoch nur schwer zu vollziehen. HR kann und sollte im agilen Umfeld daher die herausragende Rolle übernehmen, diese Rahmenbedingungen aktiv mitzugestalten, beispielsweise durch die Errichtung von Austauschplattformen, die die crossfunktionale und hierarchieübergreifende (solange Hierarchien in der Form noch existieren) Kommunikation ermöglichen; oder auch durch die Förderung interdisziplinärer, kundenorientierter Teams.
HR könnte so zum Beziehungsmanager innerhalb der Organisation reifen, so dass die Begriffsummünzung für HR von Human Resources auf Human Relations, wie sie bisweilen schon mit entsprechender Resonanz stattfand, entsprechend mit Leben gefüllt wird. HR könnte als Partner, Vermittler, Katalysator und Motor der Veränderung in der Organisation fungieren. Diese neu definierte Rolle bedeutet in agilen Organisationen nachvollziehbarerweise aber auch eine teilweise Abkehr von den klassischen Aufgabenbereichen von HR. Dies sollte jedoch nicht als Schritt hin zur Selbstbeschneidung der eigenen Kompetenzen oder gar zur Selbstabschaffung von HR verstanden werden, sondern vielmehr als notwendiger Schritt und als Chance, durch intelligente, vorausschauende und mitarbeiterorientierte Personalarbeit die Organisation fit und agil für die Zukunft zu machen. In agilen Organisationen wird vieles auf den Kopf gestellt – aber nur durch die dadurch neu erlangte Perspektive gelingt es auch, die Chancen für Veränderungen auch tatsächlich zu sehen.
Insbesondere in den Bereichen der Personal-, Führungs- und Organisationsentwicklung wird HR die Arbeitswelt der Zukunft mitprägen können. Womit wir dann auch wieder bei der „verdammten“ digitalen Transformation wären: Betrachtet man diese als stellvertretenden Teilaspekt der Anforderungen der Zukunft der Arbeitswelt an HR, beantwortet sich auch die Ausgangsfrage für diesen Beitrag nach dem Zusammenhang zwischen digitaler Transformation und HR: Nur in einem auf die Herausforderungen der sich verändernden Arbeitswelt angepassten Personalbereich wird auch in Zukunft nachhaltige und erfolgreiche Personalarbeit möglich sein. Und das auch ganz ohne Glaskugel.
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Weiterführende Links: Blogparade Human Resources Manager