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HR neu denken – nur wie?

Impulse für den Weg zum agilen Management. Teil 4

Das Thema Führung ist eine der wichtigsten Komponenten auf dem Weg zur agilen Organisation. Was unterscheidet das agile Führungsverständnis von dem klassischen? Welche Qualifikationen sollte eine gute Führungskraft mitbringen? Und wie kann gelebte Selbstverantwortung aussehen? In Teil 4 unserer Blogserie „HR neu denken – nur wie!? Impulse für den Weg zum agilen Management“ finden Sie Antworten auf diese Fragen.

2.2 Selbstverantwortung oder  die Pyramide steht Kopf

Dadurch, dass im Rahmen von agilen Prozessen die operative Verantwortung konsequent in die Teams gegeben wird, haben Führungskräfte nun endlich den Auftrag nicht mehr nur „Vorgesetzt(er)“ zu sein sondern mit voller Kraft zu Führen.

In einem solchen Umfeld braucht es mehr Leadership und weniger Management, denn das Management übernehmen die Mitarbeiter einfach selbst. Die disziplinarische Führungskraft konzentriert sich auf die strategischen Themenfelder sowie die individuelle Mitarbeiterentwicklung. Die Führungskraft hat somit die Verantwortung den Mitarbeitern Rahmenbedingungen zur Verfügung zu stellen in denen selbstorganisiertes und selbstgesteuertes Arbeiten möglich ist. Entscheidend für eine solch agile Führungs-Kultur ist das vorhandene Menschenbild in der Organisation. In einem agilen Umfeld wird Kontrolle durch Vertrauen ersetzt. Im Grunde stellt man die klassische Organisationspyramide auf den Kopf und ändert damit die typischen Arbeitsweisen sowie die Anforderung an die Mitarbeiter.

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Wenn Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung übernehmen sollen, müssen Führungskräfte parallel lernen, loslassen zu können. Damit tun sich häufig beide Seiten noch schwer. Die Führungskraft fühlt sich überflüssig, der Mitarbeiter überfordert. Wenn Führungskräfte Verantwortung und Freiheitsgrade an Teams und Mitarbeiter übergeben oder gar Führungskräfte „aus dem Spiel genommen“ werden, führt dies häufig nicht zu der erwarteten Glückseligkeit bei den Mitarbeitern. Vielfach entsteht zuerst Unsicherheit sowie Sorge davor, den gestiegenen Anforderungen nicht gerecht werden zu können und Angst davor Fehler zu machen. Da waren die alten Strukturen, in denen man auf die Entscheidung von oben warten konnte sicherer und risikofreier. Übergabe von Verantwortung sollte deshalb ein begleiteter Prozess sein, in dem Fehler als Lernmöglichkeit zugelassen werden.

Wie weit kann Selbstverantwortung gehen? Es gibt heute Unternehmen in denen Mitarbeiter allein oder im Team konsultativ entscheiden wer zu welchem Seminar fährt, wie ein PE-Budget verteilt wird oder wie die eigene Gehaltserhöhung oder die der Kollegen dieses Jahr ausfallen wird. Mitarbeiter und damit Teams in diesen Reifegrad zu bekommen, ist eine spannende und herausfordernde HR- und Führungsaufgabe.

Führung wird im agilen Kontext als Dienstleistung am und für den Mitarbeiter verstanden. Führung neu zu denken sowie Führungskräfte systematisch zu inspirierenden Vorbildern zu entwickeln ist zukünftig eine noch zentralere Aufgabe von HR, um den Unternehmenserfolg langfristig sicher zu stellen. Mit den herkömmlichen Führungs- und Personalinstrumenten kommt man hier jedoch schnell an Grenzen.

Führungskräfte müssen weiterhin ihren Mitarbeitern Orientierung (Vision, Strategie und Ziele) sowie Werte vermitteln, sie dann aber “machen lassen“. Wenn Mitarbeiter lernen sollen eigenverantwortlich zu arbeiten, muss die Führungskraft parallel dazu lernen, loslassen zu können. Die Führungskraft hat die Verantwortung ihren Mitarbeitern Rahmenbedingungen zu bieten, in denen selbstorganisiertes und selbstgesteuertes Arbeiten möglich ist.

Nach einer internen Studie hat Google 8 Schlüsselqualitäten eines Leaders definiert:

  1. Sei ein guter Coach
  2. Befähige dein Team und kümmere dich dann nicht um jede Kleinigkeit
  3. Zeige Interesse am Erfolg und am Wohlergehen deiner Leute
  4. Sei produktiv und orientiere dich an Ergebnissen
  5. Sei ein guter Kommunikator und höre deinem Team zu
  6. Unterstütze deine Mitarbeiter in ihrer Karriereentwicklung
  7. Zeige eine klare Vision und eine nachvollziehbare Strategie
  8. Besitze die notwendigen fachlichen Fähigkeiten, um dein Team beraten zu können

Besser kann man Leadership kaum auf den Punkt bringen. Führung verstanden als Dienstleistung für den Mitarbeiter. Und es zeigt, dass Führung neu zu denken sowie Führungskräfte systematisch zu agilen Leadern zu entwickeln eine immens wichtige Aufgabe nachhaltiger HR-Arbeit ist.

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Weiterführende Links:
– HR neu denken – nur wie? Impulse für den Weg zum agilen Management. Teil 1
– HR neu denken – nur wie? Impulse für den Weg zum agilen Management. Teil 2
– HR neu denken – nur wie? Impulse für den Weg zum agilen Management. Teil 3
– Gratis Download „eBook Agiles Change Management“
– “Agil anpassen!” Leitartikel der HR Pioneers im personalmagazin 11/2014
– Motivation basiert auf (Selbst-)Vertrauen und ist deshalb Führungsaufgabe!

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