HR neu denken – nur wie? Impulse für den Weg zum agilen Management. Teil 1

Um das Schlagwort Agilität wird derzeit ein großer Hype gemacht. Lange wurde Agilität nur mit IT und Softwareentwicklung verbunden. Jetzt taucht der Begriff immer häufiger und in vielen unterschiedlichen Bereichen auf. Im ersten Teil unserer neuen Blog-Serie „HR neu denken – nur wie? Impulse für den Weg zum agilen Management“ erklären wir, warum klassische Managementprinzipien ihre Wirkung verlieren.

Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte beschreiben steigende nicht mehr beherrschbare Komplexitäten, sich verändernde Marktregeln und Unternehmen, die sich kontinuierlich rasend schnell anpassen können müssen. Wer in diesen chaotischen Zeiten bestehen und den Wandel aktiv beherrschen will, muss kontinuierliches Lernen und dynamisches Anpassen als Teil seiner Unternehmens-DNA entwickeln. Gefordert wird mehr Agilität von Unternehmen, Management, Führungskräften, Mitarbeitern und mehr und mehr auch vom HR Bereich als Change Katalysator.

HR steht im Dilemma Aufgaben zu verantworten, die nur weit entfernt mit agilem Denken vereinbar scheinen: Payroll, administrative Prozesse rund um den Mitarbeiter-Lifecycle, einheitliche Vergütungs- und Zielvereinbarungssysteme, Datenschutz u.v.m. sind typische Beispiele für klassische HR Aufgaben. Obwohl die genannten HR Prozesse immer besser, schneller und ausgefeilter werden, verliert HR in vielen Unternehmen mehr und mehr an Bedeutung. Wie soll man aber bei solchen Themen auch agil Denken oder gar agil Handeln?

Auf der anderen Seite steigen die Anforderungen an HR in vielen neuen Themenfeldern massiv an. HR als Kulturträger, als Change Agent für Veränderungsprojekte, als “Feelgood-Beauftragter“ für Mitarbeiterzufriedenheit etc. Das alles unter Einhaltung von Wirtschaftlichkeit und Effizienzversprechen.

Geht das überhaupt? Ich behaupte ja. Wenn sich die Rahmenbedingungen verändern, dann müssen sich eben auch die Spieler, die Spielregeln und die möglichen Spielutensilien anpassen. Charles Darwin hat gesagt: „Nicht die stärkste Art überlebt, und auch nicht die intelligenteste, sondern diejenige, die es am bestehen versteht, auf Veränderungen zu reagieren“. Und genau darum geht es bei der Agilität. Probieren, Anpassen, Fehler machen, Lernen und zwar so schnell wie möglich.

Was bedeutet das für HR? HR hat die Chance sich heute neu aufzustellen. Es geht nicht darum sich neu zu erfinden, sondern die richtige Weiterentwicklung in Angriff zu nehmen. HR als maßgebliche Gestalter moderner Arbeitswelten und werteorientierter Unternehmenskulturen. Dafür benötigt HR neue Führungs- und HR-Instrumente, ein neues Selbstverständnis und Führungskräfte, die ihre neue Führungsverantwortung vollumfänglich übernehmen.

In den folgenden 6 Beiträgen möchte ich einige kurze Impulse für Unternehmer, Führungskräfte und HR-Verantwortliche liefern. Gerne vertiefe ich die Punkte mit Ihnen im persönlichen Dialog.

In den Teilen 1 und 2 werfen wir ein Auge auf klassische vs. agile Managementprinzipien. 
In den Teilen 3 und 4 beschreiben wir warum Führung unter diesen Aspekten neu gedacht werden muss. 
In den Teilen 5 und 6 runden wir die Impulse mit einem Blick in Richtung HR ab.

 

1. Teil: 

Die Welt steht Kopf
Clay Shirky: „Institutionen sind stets bestrebt, das Problem zu verewigen, zu dessen Lösung sie geschaffen wurden.“

 

1.1 Wandel ist nötig oder klassische Managementprinzipien verlieren ihre Wirkung!

Irgendwann trifft es jedes Unternehmen: Die bisherigen Erfolgsmuster verlieren ihre Wirkungskraft. Wettbewerber sind plötzlich schneller, innovativer und haben ständig neue Ideen, um auf die Dynamik der Märkte schlagkräftiger zu reagieren. Wie finden Organisationen heute Antworten auf steigenden Wettbewerbsdruck, immer kürzer werdende Innovationszyklen und stetig komplexer werdende Entscheidungsprozesse und Fragestellungen? Wie werden Veränderungsprozesse nachhaltig erfolgreich und das in Zeiten, in denen Mitarbeiter das Wort Change nicht mehr hören können und wollen, Right Potential immer seltener werden und eine junge Generation mit neuem Wertesystem das zukünftige Arbeitsleben prägen wird?

In Anlehnung an Stephen Denning (the LEADER´S GUIDE to Radical Management) beschreibt das folgende Bild die in der Breite immer noch vorherrschenden Managementprinzipien:

Ohne Titel

Und diese klassischen Managementprinzipien führen zusammengefasst zu:

  • Starren Hierarchien mit zu langen top-down-Entscheidungswegen und enormen “costs of delay“
  • Organisationsstrukturen mit ausgeprägtem Silo-Denken in denen Abteilungen mehr mit sich selbst und mit der Einhaltung von Regeln als mit dem Kunden und seinen Bedürfnissen beschäftigt sind
  • Führungskräften, die noch immer das veraltete „command- and control“-Spiel leben können
  • Personalabteilungen, die in ihrer alten Dienstleistungsmentalität stecken bleiben dürfen und als Business Partner lediglich den Titel geändert haben und damit im Ergebnis noch immer, und das zu Recht, zu wenig Anerkennung finden

Worüber wir heute diskutieren müssen, um Unternehmen in der Erfolgsspur zu halten, sind tiefgreifende strukturelle, prozessuale und kulturelle Veränderungen in den Unternehmen. Aufgrund der heutigen Komplexität reicht es nicht mehr aus, nur an der Oberfläche zu kratzen oder halbherzige Änderungsimpulse zu setzen. Veraltete Management- und HR-Ansätze sind abzulegen und müssen neu gedacht werden.

Die schöne neue Arbeitswelt ist People Business. Mit immer weniger Köpfen, muss immer mehr geleistet werden.  Und das bedeutet, dass jeder Mitarbeiter mit seinem Wissen, seinen Erfahrungen und seiner Motivation eine spielentscheidende Rolle einnimmt. HR hat die Verantwortung effektive Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Führungskräfte mit den richtigen Führungs- und Personalinstrumenten inspirierend Führen und jeder Mitarbeiter sich mit all seinem Können und Wollen selbstverantwortlich einbringen kann. Dabei darf sich HR nicht mehr nur auf die klassischen HR-Themen zurückziehen. Der HR-Bereich muss zukünftig mit seiner generalistischen und mitarbeiterbezogenen Sichtweise stärker in die Führungsrolle gehen und die notwendigen Veränderungsprozesse aktiv einfordern und umsetzen.

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Weiterführende Links:
– Gratis Download „eBook Agiles Change Management“
– “Agil anpassen!” Leitartikel der HR Pioneers im personalmagazin 11/2014
– Motivation basiert auf (Selbst-)Vertrauen und ist deshalb Führungsaufgabe!

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