Kann ich meine Mitarbeiter eigentlich motivieren?
Diese Frage rückt in jedem Seminar zum Thema Führung oder Change Management irgendwann in den Mittelpunkt. Da über intrinsische und extrinsische Motivation jede Führungskraft schon etwas gelesen hat, einigt man sich schnell auf Nein. Als Führungskraft muss man nur darauf achten, dass man die eigenen Mitarbeiter nicht demotiviert. Stelle motivierte Leute ein und biete ihnen agile Rahmenbedingungen und eine Kultur, die inspiriert und Du wirst erfolgreich sein. Ja, so sehe ich es auch – im Prinzip.
Aber irgendwie erinnert mich die Frage: „Kann ich meine Mitarbeiter motivieren?“ auch an meine Schulzeit. “Willst Du mit mir gehen? Ja, Nein, Vielleicht?“ Auch bei dieser Frage geht es im Grunde nur um eine richtige Antwort: Ja! Natürlich können Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren und sie müssen es sogar. Wer jemanden demotivieren kann, der kann auch motivieren. Aber nicht mit „Karotten“ gegen Leistung, denn das ist keine Motivation, sondern Manipulation. Wenn Motivatoren im Sport akzeptiert sind, warum dann nicht in Unternehmen. Bernhard Peters, Jürgen Klopp und Pep Guardiola zeigen, dass man mit Leadership andere Menschen bewegen kann.
Vereinfacht gesagt bedeutet Motivation sich mit positiver Energie auf eine Sache einzulassen, diese anzugehen, dann konsequent dranzubleiben und diese erfolgreich abzuschließen. Bei Mitarbeitern zu sehen in der täglichen Einsatzbereitschaft, im gelebten Commitment und – am Wichtigsten – in gelieferten Ergebnissen!
Es ist meine Verantwortung als Führungskraft, diese positive Energie meiner Mitarbeiter auf Dauer zu erhalten. Das bedeutet aber auch an Tagen, an denen der Energielevel auf Sparflamme ist, den Funken zu zünden. Oder an Tagen der Übermotivation dafür zu Sorgen, dass die Birne nicht durchbrennt. Achtsamkeit und eine gute Beziehung zu meinen Mitarbeitern ist die Grundlage, um zu wissen, wann ich etwas pushen, bremsen oder ein Auge zudrücken kann. Dabei geht es nicht darum, meine Mitarbeiter per Command & Control zu führen oder sie gar aus der Selbstverantwortung zu lassen, sondern in eine dienende Führungsrolle zu gehen. Im Sinne einer tragenden Hand meine Mitarbeiter situativ zu begleiten und die Grundlagen zu legen, dass meine Mitarbeiter erfolgreich sind. Wie Jogi Löw lebt jede Führungskraft vom Erfolg seines Teams.
Wenn Motivation dabei für Einsatzbereitschaft steht, mag ich gerne die Sichtweisen von Boris Grundl und Stephen M. R. Covey verbinden und es auf eine einfache Formel bringen:
Einsatzbereitschaft = Ziele * Vertrauen3
Ziele:
Ken Blanchard: „Wenn Sie und ihre Mitarbeiter nicht wissen, wohin sie unterwegs sind, taugt ihre Führung nichts“.
Je attraktiver die Ziele für den Mitarbeiter sind, desto konsequenter und mit mehr Energie übernimmt er Verantwortung für die Umsetzung. Ziele, die persönlich Sinn stiften und Ziele, die auf die persönlichen Bedürfnissen des Mitarbeiters einzahlen, führen zu Commitment. Je attraktiver die Ziele für den Mitarbeiter, desto wahrscheinlicher wird er sich für diese Ziele in Bewegung setzen und desto wahrscheinlicher wird er diese auch langfristig erreichen. Als Führungskraft habe ich die Verantwortung gemeinsam mit jedem meiner Mitarbeiter motivierende Ziele zu finden, die die Interessen des Mitarbeiters und des Unternehmens vereinen. Dann kann intrinsische Motivation entstehen.
VO – Vertrauen in die Organisation:
Peter Drucker: „Heute werden Unternehmen nicht mehr auf Zwang aufgebaut, sondern auf Vertrauen“.
Vertrauen basiert grundsätzlich immer auf Gegenseitigkeit. Wenn die Unternehmensleitung plötzlich Entscheidungen trifft, die für Mitarbeiter nicht nachvollziehbar, intransparent und egoistisch sind, dann reagieren Mitarbeiter heute sehr schnell. Kündigung, Widerstand, Bewertungen bei kununu etc., die Reaktionen sind vielfältig. Selbstverantwortliche und erfolgreiche Mitarbeiter sind sich ihrer Qualität heute sehr bewusst und reagieren entsprechend. Für alle Führungskräfte gilt „walk the talk“ und sei dir deiner täglichen Vorbildfunktion bewusst.
Eine Unternehmensleitung, die Mitarbeiter frühzeitig in Entscheidungen einbindet, offen kommuniziert und informiert sowie ein vertrauensvolles Zusammenarbeit pflegt, wird Mitarbeiter haben, die mit Vertrauen in die Organisation Veränderungen tragen und umsetzen werden.
VF – Vertrauen in die Führungskraft:
Warren Bennis: „Führung ohne gegenseitiges Vertrauen ist ein Widerspruch in sich“.
Die direkte Führungskraft kann Kündigungsgrund Nummer 1 oder ein nachhaltiger Bindungsgrund sein. Entscheidend dafür ist die Höhe der beiden Vertrauenskonten. Ja richtig, es bestehen immer zwei und diese unterscheiden sich unter Umständen deutlich. Was die Führungskraft als hohe Einzahlung sieht, kann beim Mitarbeiter nur als kleine Einzahlung ankommen. Umgekehrt kann eine vermeintlich kleine „Abhebung“ der Führungskraft zu einer hohen „Abhebung“ auf dem Vertrauenskonto des Mitarbeiters führen. Stehen dann unternehmerische Veränderungen, Zusatzaufgaben oder neue fachlichen Herausforderungen an, hängt der Veränderungswille des Mitarbeiters nicht selten vom aktuellen „Kontostand“ ab. Führen ist Beziehungsmanagement, also achten Sie als Führungskraft auf ihre Mitarbeiter.
VS – Vertrauen in sich Selbst (Selbstvertrauen):
Jack Welch: „Aufbau von Selbstvertrauen bei anderen, ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben.“
Mangelndes Selbstvertrauen führt zu geringer Einsatzbereitschaft, da Angst vor Fehlern im Vordergrund steht. Deshalb ist der Aufbau von Selbstvertrauen so wichtig. Schaffen Sie eine Arbeitsumgebung, in der Ihre Mitarbeiter selbstverantwortlich lernen und Ergebnisse liefern können. Stehen Sie für eine Fehlerkultur, die auf Lernen und nicht auf Fingerpointing setzt. Seien Sie Talent Manager für jeden Ihrer Mitarbeiter und entwickeln Sie Ihre Leute zu Top-Performern und Wissensträgern. Kompetenz, gesunde Fehlertoleranz und regelmäßige Erfolgserlebnisse sind die Basis für Selbstvertrauen. Sorgen Sie dafür!
Wenn Sie sich die Formel nochmals anschauen, dann sehen Sie, dass Einsatzbereitschaft und damit Motivation eine Frage des Vertrauens und attraktiver Ziele ist. Je höher das Vertrauen und je sinnhafter die Ziele, desto höher die Motivation. Als Führungskraft beeinflussen Sie zu jeder Zeit alle Parameter. Selbst wenn Sie glauben, keinen Einfluss auf das Organisations-Vertrauen zu haben, so sind Sie maßgeblich für den Aufbau des Selbstvertrauens ihrer Mitarbeiter, für die Höhe des Habens auf dem Vertrauenskonto und für bedürfnisorientierte Zielvereinbarungen verantwortlich. Und letztendlich zahlt ihr Führungsverhalten auf das Organisations-Vertrauen ein.
Werden Sie die beste Führungskraft, die Sie sein können! Gerne helfe wir Ihnen dabei.