Servus Minga – Erster Agile HR Stammtisch gestartet

Endlich war es soweit der erste Agile HR Stammtisch fand am 07.11.13 bei der Feld M GmbH in München statt, vielen Dank nochmal an dieser Stelle für die Organisation und die Bereitstellung der Location und Verpflegung. Es haben sich vier Interessierte Teilnehmer eingefunden, um Themen wie Karriere im agilen Umfeld, Recruiting und dessen neuen Anforderungen sowie die Frage zu diskutieren ob Agile Coach und HR Verantwortlicher eine Person sein können? Darüber hinaus haben wir auch noch Buchtipps ausgetauscht.

Buchtipps

Gestartet haben wir mit unseren Buchtipps neben den üblichen Verdächtigen wie Management 3.0 (Jurgen Appelo) und Radical Management (Steve Denning), gab es auch noch den Tipp „Gut aufgestellt“ von Reinhard Sprenger, dabei bedient sich der Autor aus Analogien des Fußballs, um Führungsinstrumente und Teamprozesse zu erläutern. Darüber hinaus gab es noch die Empfehlung „The Five Dysfunctions of a Team“ auf deutsch übersetzt lautet der Buchtitel „Mein Traum Team“ (Patrick Lencioni), darin beschreibt der Autor die Herausforderungen die ein Team durchläuft auf dem Weg zur erfolgreichen Zusammenarbeit.

Karriere im agilen Umfeld

Wie können Karrierepfade im agilen Umfeld aussehen? Geht das überhaupt zusammen Karriere und Agilität? Ja geht es! Die Frage bleibt eher, ob es Karriere genannt werden will oder muss. Klar war aber für alle Teilnehmer, dass es sogar sehr wichtig ist, egal wie klein oder groß das Unternehmen auch sein mag, seinen Mitarbeitern die Möglichkeit zur Weiterentwicklung zu bieten. Wird Ihnen die Option nicht angeboten berichteten einige aus Erfahrung, sind die Mitarbeiter rasch dabei klare Ansprüche zu stellen oder sich direkt neu zu orientieren und schlechtesten Falls sogar das Unternehmen zu verlassen. Für die Mitarbeiterbindung, aber auch für die Gewinnung ist es daher entscheidend das Mitarbeitern eine Perspektive über Ihre aktuelle Aufgabe und Kompetenzen hinaus geboten wird.

Wie findet man nun heraus was eigentlich im Unternehmen gebraucht und von den Mitarbeitern gewollt wird? Eine Möglichkeit zeigte einer der Teilnehmer auf und zeichnete drei Kreise in denen jeweils „loves to“,  „requested“ und „good at“ stand. So erhält man eine gute Übersicht darüber wofür der Mitarbeiter sich begeistert, was er gut kann und was im Unternehmen gebraucht wird. Die Schnittmengen, die man erhält bieten dann die Grundlage für das Gespräch mit dem Mitarbeiter über den aktuellen Stand sowie zukünftige Perspektiven. Darüber hinaus lassen sich Maßnahmen und nächste Schritte ableiten, die es umzusetzen bzw. zu gehen gilt, damit im jeweiligen Bereich das Besprochene erreicht wird.

Eine weitere Option, die wir auch schon erfolgreich mit Kunden umgesetzt haben, bezieht sich darauf neben einer Führungslaufbahn vor allem auch noch eine Fachlaufbahn anzubieten. Dieses Karrieremodell legt den Schwerpunkt auf die Erweiterung der eigenen Kompetenzen und somit auch auf die Vergrößerung von Verantwortung im Unternehmen. Auch hier lassen sich in jedem Kompetenzradius Maßnahmen ableiten und nächste Schritte vereinbaren, damit sich der Mitarbeiter von einem Kompetenzradius zum nächsten weiterentwickeln kann. Die Frage was man als Unternehmen Mitarbeitern anbieten kann, die in jedem Fall (disziplinarische) Führungsverantwortung übernehmen wollen und man Ihnen schon andere Möglichkeiten zur Weiterentwicklung angeboten hat (z. B. Vorträge, Aushängeschild nach außen sein, interne Technologieprojekte, etc.) bleibt offen.

Agile Coach und HR in einer Person

Ein weiterer Diskussionspunkt war inwieweit Aufgaben und Kompetenzen eines Agile Coaches auch von HR übernommen werden können? Eine zentrale Frage dabei war die wie der Agile Coach definiert wird? Welche Aufgaben übernimmt jemand in dieser Rolle und sind diese mit denen eines Personalers vereinbar, der im Zweifel auch Abmahnungen und Kündigungen aussprechen kann? Vor allem letzteres wurde als schwierig betrachtet, da der Scrum Master beispielsweise aus gutem Grund keine disziplinarische Führung übernehmen sollte. Eines wurde sehr deutlich während unseres Austausches, dass Titel und Ihre Definitionen schnell zu Verwirrungen führen können, da unterschiedlich definiert und interpretiert. Darüber hinaus entstand aber auch der Eindruck, das HR eine große Verantwortung mit trägt damit agile Werte und Prozesse im Unternehmen verankert werden. HR hat die Möglichkeit und vielleicht sogar die Aufgabe, die eigenen vorhandenen Instrumente zu prüfen und wo nötig mehr den Fragestellungen und Problemen der Führungskräfte und Mitarbeiter im agilen Kontext anzupassen. Dazu bedarf es bei HR selbst eines ausgeprägten agilen Mindsets und den Willen den Veränderungsprozess selbst aktiv mitzugestalten.

Recruiting und die neuen Anforderungen

Wie findet man als HRler eigentlich neue Mitarbeiter, die zum agilen Umfeld des eigenen Unternehmens passen? Wie hilfreich ist es in Zeiten von Fachkräftemangel und sich schnell veränderndem Bedarf an neuen Mitarbeitern, eine Talentpipeline aufzubauen und zu pflegen? Der Aufwand ist zwar hoch, aber mehr als nur einen neuen Mitarbeiter zu gewinnen, erzielt man im Bezug auf Employer Branding und Empfehlungsmarketing in den Netzwerken der Kandidaten ein positives Image als möglicher Arbeitgeber.

Fazit

Ein Anfang ist gemacht und im Januar wird es weitergehen. Alle äußerten den Wunsch den Stammtisch mit einem Kurzvortrag unter ein bestimmtes Thema zu stellen, um somit eine Grundlage für den weiterführenden Austausch zu schaffen. Die Diskussionen an diesem Abend war sehr offen, mit vielen Ideen und Lösungsansätzen gespickt und wurden insgesamt als sehr positiv und hilfreich wahrgenommen.

Ich freue mich schon sehr auf nächste Mal!

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