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Agile HR Stammtische – Zweite in Berlin und Fünfte in Frankfurt

Die zwei letzten Stammtische fanden in Berlin und in Frankfurt statt. Vielen Dank an dieser Stelle noch einmal den Gastgebern: der Hypoport AG in Berlin und der Cocomore AG in Frankfurt.

AHRS_2-Berlin-WillkommenIn Berlin standen beim zweiten Agile HR Stammtisch vor allem die Themen flexible Zielvereinbarungen in Kombination mit Leistungsbeurteilungen und Feedbackmethoden im Mittelpunkt. Darüber hinaus stellte sich auch die Frage wie die Schnittstellen zu nicht-agilen Abteilungen aussehen und ob Agilität wirklich überall passt?

Unternehmensgröße und Ziele

Ziele mit seinen Mitarbeitern zu vereinbaren, wenn das Unternehmen noch eine überschaubare Anzahl Mitarbeiter hat, stellte sich als möglich und in Kombination mit einer Umsatzbeteiligung sogar als transparent und wertvoll heraus. Sobald Scrum Teams jedoch interdisziplinär zusammengesetzt sind und zusätzlich zu Abteilungen gehören wird es schon komplexer. Hinzu kommen häufig noch Unternehmensziele. Die Frage war also, wie findet man den richtigen Weg aus der Vielzahl der Ziele für sein Unternehmen, die Größe und die Kultur? Je größer das Unternehmen schien die Erfahrung der Teilnehmer zu sein, desto wichtiger ist es den Teamgeist durch entsprechende Ziele zu stärken und individuelle Ziele auf persönliche Weiterentwicklung zu konzentrieren anstatt ihnen noch finanzielle Anreize zu setzen.

Passt agil immer?AHRS_2-Berlin-Fragestellung

Eine entscheidende Frage wenn man sich auch über Schnittstellen Gedanken macht, die nicht agil arbeiten. Welchen Nutzen haben diese Mitarbeiter dann von agilen Werten und Prinzipien? Hier spielte das Thema Führung noch einmal eine wichtige Rolle in der Diskussion. Die Art und Weise wie geführt wird lässt klar auf die Werte schließen, die sich hinter dem Führungsstil verbergen. Ebenso der Grad der Eigenverantwortung und der Selbstorganisation innerhalb eines Teams sind Indikatoren dafür. Ohne das man darüber schon Agilität schreiben müsste, sind diese Art zu arbeiten und diese Weise situativ zu führen schon wesentliche Bestandteile eines agilen Mindsets, dass für alle Mitarbeiter attraktiv sein dürfte. Die Frage lautet daher eher was versteht man im jeweiligen Unternehmen unter agil?

AHRS_5-FFM-Willkommen

In Frankfurt spielten vor allem Themen wie Teamidentität, sowie Buchempfehlungen und Feel Good Manager als neue HRler, die entscheidende Rolle des Abends.

Teamindentität

BuchempfehlungenSehr intensiv diskutierten die Teilnehmer wie durch die starke Fokussierung vor allem bei der Arbeit mit Scrum, Teams anfangen sich von anderen abzugrenzen und sich als funktionierendes System innerhalb des Unternehmens wahrnehmen. An sich erst einmal ein Erfolg, wenn ein Team einen so intensiven Zusammenhalt hat und seine Identität und Daseinsberechtigung daraus zieht, dass sie gemeinsam erfolgreich Software entwickeln. Doch was wenn der Blick über den Tellerrand sprich auch die Kommunikation mit anderen Teams und Schnittstellen darüber verloren geht, dass das Team mehr auf sich als auf alle anderen konzentriert ist? Wann wird aus Teamidentität Selbstzweck und Ausgrenzung von anderen, so dass neue Ideen, Innovation und Offenheit zu sehr in den Hintergrund rücken. Wie halte ich erfahrene oder vielleicht sogar eingefahrene Teams agil? Einzelne routieren lassen, war eine Antwort, die Silobildung dadurch unterbrechen, dass einzelne Experten denjenigen die Ihr Wissen erweitern wollen noch etwas beibringen.

Ein Bedürfnis das es schon beim Stammtisch in München gab, war der Austausch zu inspirierenden und interessanten Büchern die, die Teilnehmer gelesen haben und sie im besten Fall nachhaltig beeindruckt haben. Eines der Bücher die genannt wurden ist „Drive“ von Daniel H. Pink, es geht vor allem um innere und äußere Motivation mit Praxisbeispielen gespickt durch die verdeutlicht werden, wie sich Motivation auch im Laufe der Zeit verändert, zusätzlich werden noch verschiedene Stufen der Motivation erläutert. „Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer“ sowie „Die Kunst seine Kunden zu lieben“ von Stefan Merath sind ebenfalls zwei Buchempfehlungen. Im ersten, verfasst als Roman, erfährt der Leser mehr über NLP, Agile Methoden, unterschiedliche Stufen von Delegation sowie verschiedene Unternehmensmodelle. Im zweiten geht es, wie der Titel schon vermuten lässt, um die Kundenperspektive und wie man sich diese für die eigene Arbeit zu Nutze macht, um noch zielgerichteter seine Kunden zu begeistern. Eine weitere Empfehlung ist Reinhard Sprenger „Radikal führen“ der mit vielem aufräumt, was vermeintlich als richtig und wichtig im Bereich Führung erläutert wird. Ebenfalls wurde das eBook von Judith Andresen empfohlen bei dem es schlichtweg um „Erfolgreiche Retrospektiven“ geht. Mit über 40 verschiedenen Methoden, die auf die jeweilige Teamphase angepasst sind, versorgt die Autorin den Leser mit neuen Ideen und Möglichkeiten, die Retro nicht zum lästigen Ritual werden zu lassen, sondern zur wertschöpfenden Teambesprechung zu machen.

Feel Good Manager = neuer HRler?

Ein weiterer neuer Begriff machte an diesem Abend noch die Runde der „Feel Good Manager“. Berechtigte Frage: Was verstehe ich darunter bzw. welche Rolle übernimmt diese Person in einem Unternehmen? Es stellte sich an einem Unternehmensbeispiel heraus, das es dabei um deutlich mehr geht als Obstschalen auffüllen, Massagen in der Mittagspause oder Feng Shui im Büro. Der Mitarbeiter steht als Mensch im Mittelpunkt und der Feel Good Manager sorgt für die unterschiedlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter, hilft Ihnen dabei Herausforderungen im Arbeitsalltag zu lösen, sei es privat oder beruflich und ist darüber hinaus immer Ansprechpartner wenn es um Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung geht. Kurz um: viele ureigene HR Aufgaben werden übernommen. Der Name „Feel Good“ Manager ist Programm und ermöglicht den Mitarbeitern offensichtlich einen anderen Zugang als zu Personalern, die im Unternehmen häufig einen eher schlechten Ruf haben, da sie Mitarbeiter nur verwalten anstatt das Arbeitsumfeld mit Ihnen zu gestalten. So zumindest werden sie in einigen Unternehmen wahrgenommen. Ist also die Lösung den Feel Good Manager zu etablieren an Stelle von HR? Wohl kaum. Denn die Kompetenzen die HR hat sind nach wie vor relevant, sie benötigen nur ein neues Gewand das zum Veränderungsprozess Richtung agiles Unternehmen passt. HR Instrumente an veränderte Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen und dies im Unternehmen auch bewerben. Dies sind Möglichkeiten wie die Rolle von HR anders wahrgenommen werden kann.

Neben HR sind vor allem auch das Management und die Führungskräfte gefragt, denn sich gut fühlen und eine angenehme und produktive Arbeitsatmosphäre schaffen geht am besten durch Vorleben, seinen Mitarbeitern zu hören und ihre Bedürfnisse ernst nehmen sowie Entscheidungen treffen, die für Rahmenbedingungen sorgen in denen agile Prinzipien kein Werbeslogan sind, sondern gelebte Unternehmenskultur. Ein Beispiel hierfür, gab es an diesem Abend auch. Als Führungskraft entscheiden alle Teammitglieder in einem Raum zu setzen. Dann nach kurzer Zeit das Feedback des Teams zu erhalten, dass trotzt anfänglicher Skepsis, diese veränderte Rahmenbedingung ein großer Gewinn für die Zusammenarbeit, den Teamgeist sowie den Projekterfolg ist. Entscheiden, umsetzen und dann inspect and adapt –

In diesem Sinne freue ich mich bereits auf die nächsten Stammtische ab Februar 2014!

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