Agile HR Stammtisch – zum 3. Mal in Frankfurt am Main

Unser dritter Agile HR Stammtisch fand gestern wieder im Herzen von Frankfurt bei der Lucht und Probst Associates GmbH statt, wofür ich mich an dieser Stelle noch einmal herzlich bedanken möchte. Wir waren 10 Teilnehmer die Ihre Fragestellungen rund um Themen wie z. B. die Gestaltung des agiler Transformationsprozesses, Einflussmöglichkeiten der Mitarbeiter im Unternehmen sowie Entwicklungsmöglichkeiten und Karriereperspektiven im agilen Kontext diskutiert haben.

Agilität und Schnittstellenmanagement

Die Frage wie sich agile Denk- und Arbeitsweise mit anderen Schnittstellen (die nicht agil arbeiten) im Unternehmen verträgt, ist eine zentrale. Wie nehme ich Mitarbeiter innerhalb und außerhalb der Softwareentwicklung bei den Veränderungsprozessen mit? Wie halte ich Sie motiviert und interessiert während des Prozesses? Diese Herausforderungen beinhalteten bei allen Teilnehmern nicht nur einen Blick auf die prozessuale Ebene, sondern vor allem wie ändern sich Strukturen innerhalb des Unternehmens? Wenn ich vorher mehrere Führungskräfte hatte, wie vereinbare ich dies mit der Scrum Struktur, wenn ich ab sofort weniger benötige? Eine zentrale Rolle vor allem bei dem Thema Führung und kultureller Wandel spielt das Management und dessen Unterstützung in diesem Prozess, darüber waren sich alle einig. Das Führungsverständnis so zu leben, das Vertrauen und Zutrauen in seine Mitarbeiter als Grundlage hat und bei der die Führungskraft ausschließlich die Weiterentwicklung, Zufriedenstellung und Befähigung der Mitarbeiter im Blick hat ohne sich fachlich in die Scrum Strukturen einzumischen, ist eine große Herausforderung. Sicherlich zeichnet letzteres ein Idealbild, dem viele Führungskräfte in der Realität deutlich widersprechen. Die Frage ist jedoch, warum tun Sie das? Ängste oder Sorgen, um den Verlust der eigenen Sichtbarkeit oder Wertigkeit im Unternehmen, ist in diesem Zusammenhang häufig genannt worden.

Einflussmöglichkeiten der Mitarbeiter

Die Möglichkeit zur fachlichen Weiterentwicklung durch extra Zeit, die der Mitarbeiter sich für eigene Projekte nehmen kann, war ein Vorschlag. Innovationstage bei denen interdisziplinäre Teams an neuen Ideen oder Lösungen für Kunden/ das Unternehmen arbeiten und diese dann auch dem Management direkt präsentieren, war ein anderer Vorschlag. Vor allem das Stichwort Gestaltungsspielraum, für die Mitarbeiter die sich neuen Themen, Technologien oder Methoden erschließen wollen, sowie das Schlagwort Sichtbarkeit, für diejenigen die andere überzeugen, begeistern oder motivieren wollen, wurde von allen Teilnehmern als äußerst wichtig in diesem Kontext gesehen.

Karriereperspektiven im agilen Umfeld

Bei diesem Thema haben wir uns dazu ausgetauscht wie wichtig Titel sind? Was bedeuten Sie Mitarbeitern und für was stehen Sie eigentlich? Hier sind die Erfahrungen der Teilnehmer unterschiedlich. Es gibt sowohl die Praxiserfahrung, dass Mitarbeiter gar keine Titel wollen oder diese sogar ablehnen, als auch andere die regelrecht dafür kämpfen diese Identifikationsmöglichkeit nicht nur zu behalten, sondern auch auszubauen und als Grundlage für spätere Bewerbungen in Zeugnissen, etc. für sich sicherzustellen. Anhand dieses Spektrums zeigt sich, wie breit gefächert hier die Erwartungshaltung als auch das Selbstverständnis der Mitarbeiter ist.

Ein weiteres Thema war die ungleiche Wahrnehmung zwischen Mitarbeitern in einer Führungsrolle gegenüber denen die sich für eine Fachkarriere entschieden haben. Gibt es so ein zweigleisiges Karrieremodell, ist all zu häufig das Ungleichgewicht in Wahrnehmung, Ansehen innerhalb des Unternehmens als auch die Incentivierung deutlich attraktiver für die Rolle der Führungskraft als für die des Experten. Stellt sich also die Frage was tun und vor allem wie ändern? Ideen dazu kamen in der Diskussion auf Experten bei Entscheidungen der Geschäftsführung als Sparringspartner einzubeziehen und sie in keinem Fall öffentlich übergehen. Das Management sorgt mit der entsprechenden Sichtbarkeit von Erfolgen des Experten als auch der Führungskraft dafür, dass deutlich wird wer in welcher Form seinen Beitrag leistet und steigert so auch die Wertschätzung sowie den Nutzen der Fachlaufbahn.

Fazit

Ebenso, wie bei den anderen Stammtischen zuvor, wurde der Austausch als spannend bewertet. Damit das Format auch zukünftig für alle Beteiligten einen Mehrwert liefert und interessant bleibt, haben wir beschlossen uns auf weniger Themen zu konzentrieren. Diese schauen wir uns dann mehr im Detail an, tauschen uns dazu aus und nehmen bestenfalls konkrete Lösungsansätze mit zurück in den Arbeitsalltag.

Ich freue mich schon auf das nächste Mal am Donnerstag, den 24. Oktober 2013!

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