Zusammenfassung zum 2. Agile HR Stammtisch

Dieses Mal fand unser 2. Agile HR Stammtisch im Herzen der Frankfurter City bei Lucht Probst Associates GmbH (LPA) statt, dafür vielen Dank noch einmal an dieser Stelle. Trotzt Urlaubszeit haben sich aus Frankfurt und Köln insgesamt 7 Teilnehmer/ innen zusammen gefunden, um sich zu verschiedenen Fragestellungen des agiles Personalmanagements auszutauschen. 

Bei diesem Treffen rankten sich die Kernpunkte der Diskussion vor allem um Themen wie Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen und Vergütung.

Zielvereinbarung und Zielerreichung

Bei dem Thema der Ziele diskutierten wir die Herausforderungen von individuellen Zielen sowie Teamzielen und wie diese miteinander zu vereinbaren sind. Zusätzlich erschwert wird der Umgang dann, wenn eine Incentivierung ausschließlich an individuelle Ziele geknüpft ist vor allem wenn es um agile Teams geht.

Ein weiterer Aspekt lag in de Fragestellung durch wen Ziele festgelegt werden und welche Herausforderungen es dazu vor allem im agilen Kontext gibt. Durch die Schnelligkeit mit der sich Unternehmensziele marktbedingt ändern können, ist es da überhaupt noch sinnvoll (jährliche) Zielvereinbarungsgespräche mit Mitarbeitern zu führen und wohlmöglich noch einen variablen Gehaltsanteil an diese Zielerreichung zu knüpfen? Baut die Zielvereinbarung des Mitarbeiters dann auch noch auf den Unternehmenszielen auf, kann dies dazu führen, dass keins der vereinbarten Ziele überhaupt durch Engangement des Mitarbeiters erreicht werden konnte, weil sich die Ziele in der Zwischenzeit zu stark verändert haben. Somit ist die Grundlage für eine messbare oder nachvollziehbare Zielerreichung nicht mehr gegeben und der variable Anteil obsolet.

Von positiven Erfahrungen wurde berichtet, wenn sich die individuelle Zielvereinbarung und -erreichung auf die persönliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters bezieht. D. h. die Führungskraft und der Mitarbeiter besprechen, welche persönlichen Entwicklungsziele er/ sie hat und mit welchen Maßnahmen, diese erreicht werden können. Um das Commitment des Mitarbeiters einzuholen, ist es hilfreich zu erfragen, wann der Mitarbeiter der Meinung ist, dass sein Entwicklungsziel erreicht zu haben?

Leistungsbeurteilungen

Wie beurteile ich als Unternehmen die Leistung der Mitarbeiter? Welche Möglichkeiten und Modelle gibt es? Diese und weitere Fragestellungen wurden besprochen und Praxisbeispiele vorgestellt. Feedbackbögen die von den Mitarbeitern ausgefüllt werden auf Skalen die von 4-10 Abstufungen reichen. 360 Grad Feedbacks ein bis zweimal im Jahr oder quartalsweise, welches ist der richtige Turnus, um Feedback zur Leistung zu geben und einzuholen? Hierzu gab es bei allen Teilnehmern unterschiedliche Erfahrungswerte. Klar war jedoch für alle, dass Mitarbeiter sich einschätzen wollen und vor allem auch Feedback zu Ihrer Arbeit bekommen möchten. Wie geht man mit den Ergebnissen solcher Fragebögen oder genereller Feedbackmethoden um? Werden diese für alle Teammitglieder zugänglich und somit transparent gemacht oder bleibt es ein Tool, um sich im Vier-Augen Gespräch mit seiner Führungskraft auszutauschen? Diese und weitere Optionen wurden als gute Möglichkeiten gesehen, um zu lernen entweder teamintern sich gegenseitig Feedback zu geben oder Abweichungen zwischen der Selbsteinschätzung des Mitarbeiters und der Fremdeinschätzung der Führungskraft zu besprechen, wenn beide einen Feedbackbogen ausgefüllt haben.

Vergütung

Ein weiteres zentrales Thema war das der Vergütung. Es gibt in vielen Unternehmen mittlerweile ein Fixgehalt und dazu einen variablen Anteil der sich häufig aus Unternehmenszielen und individueller Zielerreichung zusammensetzt. Die These die beim Austausch entstanden ist war die, den variablen Anteil abzuschaffen indem man ihn auf das Fixum aufschlägt. Das ist sicherlich eine Investition für ein Unternehmen, jedoch vermeidet man so die Abnutzung eines variablen Anteils, der im schlechtesten Fall so oder so bezahlt wird, da die Zielerreichung durch ständige Veränderungen des Marktes und somit des Unternehmens nicht mehr messbar gemacht werden kann. Statt des variablen Anteils gäbe es auch die Möglichkeit seine Mitarbeiter zu befragen über welche anderen Anreize, die sich nicht ausschließlich in einem Bonus niederschlagen, sie sich noch freuen würden. Einige haben genau damit auch schon positive Erfahrungen gemacht und wären auf die Ideen und unterschiedlichsten Bedürfnisse der Mitarbeiter nicht von allein gekommen.

Mein Fazit: Es war ein bereichernder zweiter Agile HR Stammtisch mit Teilnehmern aus unterschiedlichen Unternehmen und Fachbereichen. Es hat viel Spaß gemacht sich zu Erfahrungswerten unterschiedlicher Vorgehensweisen und Methoden im Bezug auf z. B. Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilungen und Vergütung auszutauschen und von den Erfahrungen der anderen zu profitieren. In jedem Fall habe ich noch spannende Anregungen und Impulse mitgenommen.

Ich freue mich sehr auf unser nächstes Treffen, dass am 26.09.13 wieder in Frankfurt am Main statt finden wird.

 

1 Kommentar

  1. Wen in einem (grösseren) Unternehmen der IT-Leiter verlangt, den variablen Anteil abzuschaffen indem man ihn auf das Fixum aufschlägt, wird er wohl von seinen GL-Kolleginnen und Kollegen (falls er überhaupt der GL angehört) eher Häme ernten: „Was????? Ihr, die ihr immer zu spät und zu teuer das Falsche liefert wollt jetzt sogar den variablem Lohnanteil abschaffen – und damit die Nieten bei euch belohnen????“
    Gab es auch realistischere Ideen, so etwa einen von der TEAM-Leistung abhängigen variablen Lohnanteil?

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