Agiles Personalmanagement | Blog Franziska Wehner  3 Kommentieren   

Scrum + Karriere = Widerspruch?

Wir selbst sagen immer: „Karriere und Personalentwicklung muss im agilen Kontext neu gedacht werden.“ Unsere Kunden stimmen uns für diese Aussage stets kopfnickend zu…und schauen uns zugleich fragend an: „Aber wie?“

Da sich agile Organisationen durch eine Netzwerkstruktur (mit flachen Hierarchien oder sogar ohne Hierarchiestufen) auszeichnen stellt sich zwangsläufig die Frage, wie dem Wunsch der Mitarbeiter nach steter Weiterentwicklung adäquat nachgekommen wenn kann. Denn:
1. Es gibt bloß wenige Führungspositionen in agilen Unternehmen, die auch noch häufig von jüngeren Mitarbeitern besetzt sind.
2. Insbesondere in der Softwareentwicklung wollen viele Mitarbeiter gar keine klassischen Führungsaufgaben übernehmen.

Somit: Was für Entwicklungsperspektiven sollen also angeboten werden?

Irrtum Nummer 1: Karriere bedeutet ausschließlich Aufstieg in der Hierarchie
In klassischen Unternehmen steht der Aufstieg in der Hierarchie im Vordergrund. Je höher ich komme, desto mehr Verantwortung und, ab einer bestimmten Position, desto mehr disziplinarische Führung, übernehme ich.

Im agilen Kontext bedeuten Entwicklungsperspektiven jedoch nicht, die Karriereleiter innerhalb einer Pyramide Schritt für Schritt zu erklimmen. Im Vordergrund steht hierbei vielmehr die fachliche Weiterentwicklung. Fachliche Weiterentwicklung bedeutet, dass die eigenen Kompetenzen bzw. die sogenannten Kompetenzradien stetig erweitert werden, um so den eigenen Verantwortungsbereich auszuweiten – ohne Übernahme disziplinarischer Führungsverantwortung.

Auf dieser Basis ist es beispielsweise möglich einen Entwickler vom Entwickler Level 1 zum Entwickler Level 2 zum Entwickler Level 3 zu entwickeln, wobei mit steigendem Level die Kompetenzradien und somit der Verantwortungsbereich immer breiter werden. Eine disziplinarische Führungsverantwortung wird dabei nicht übernommen, die fachliche Führungskompetenz hingegen wird stetig ausgeweitet.

Die Bezeichnung der einzelnen Kompetenzradien kann dabei beliebig gewählt werden und sollte zur Unternehmenskultur passen. Häufig werden die Begriffe „Junior“, „Base“, „Senior“ etc. verwendet. Die Gefahr bei diesen Begriffen besteht jedoch darin, dass diese mit einem hierarchischen Aufstieg assoziiert werden.

Irrtum Nummer 2: Fachkarrieren sind per se attraktiv
Da viele Mitarbeiter Karriere zunächst ausschließlich mit einer Führungslaufbahn in Verbindung bringen ist es notwendig, Fach- und Führungslaufbahnen in der Praxis auf gleichem Niveau auszugestalten – und dadurch das Bewusstsein der Mitarbeiter für die Wertigkeit der Fachlaufbahn zu stärken. Zum Beispiel: Gehen mit der Führungslaufbahn interessante Sonderprojekte, die Teilnahme an bestimmten Meetings, gesonderte Weiterbildungsmaßnahmen oder Förderprogramme einher, sollten diese Incentives auch in Verbindung mit der Fachlaufbahn umgesetzt werden.

Fachlaufbahn versus Führungslaufbahn – Ein Beispiel:

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3 Kommentare zu

“Scrum + Karriere = Widerspruch?”

  1. Hans-Peter Korn

    16. Juli 2013

    Ich habe Teams mit Mitgliedern erlebt, die im Rahmen einer Fachlaufbahn auf unterschiedlichen Stufen waren. Jene auf den „höheren“ Stufen waren sehr wohl darauf bedacht, dass ihre „höhere“ Kompetenz nach aussen sichtbar blieb (etwa als Wortführer bei Plannings und Reviews) und auch teamintern respektiert wurde (etwa als Themensetzer bei Retrospektiven und als „ungefragte Besserwisser“ etwa bei kniffligen Fragen. Das ging so weit, dass in einem Fall so eine Person aus dem Team entfernt werden musste und eine Art „fachliche Stabsaufgabe“ direkt „unter“ dem Abteilungsleiter erhielt….

    Für mich ist jede Art einer ausserhalb des Teams verliehene „abgestuften Würde“ hinderlich für die Arbeit als Team. Deshalb ist für mich auch ein Teamleiter (= „Servant Leader“ / Scrum Master) kein Mitglied des Teams sondern der Rahmensetzer des Teams und der Ermöglicher und Beschützer des Teamraums ausserhalb des Teams.

    Innerhalb des Teams darf es keine von aussen definierte „abgestuften Würden“ geben … sondern nur im Team selber entstehende „Wertschätzungs- und Kompetenzgrade“ bezüglich spezieller Fähigkeiten und Kenntnisse.

    Alle Arten von „Karriere“ – da mach ich mir nichts vor – sind Ausdruck der nach wie fordistischen / postfordistischen und profitmaximierenden und insbesondere profitabschöpfenden Arbeitsweise, wobei der – auch im Team – erarbeitete Mehrwert nicht von den Leistungserbringern im Team „gerecht verteilt“ bezogen wird sondern jene mit „hohen Würden“ mehr abschöpfen als die mit „niedrigen Würden“ – unabhängig von ihren persönlichen Beitrag zum Mehrwert.

    Letzten Endes führt diese Logik – egal ob es führungs- oder Fachwürden sind – zu Lohnscheren (inkl. Boni) von bis zu 1 : 250 (und gelegentlich viel mehr…)

    Echte Selbstorganisation bedeutet die Verwirklichung der anarchistischen Vision. Alles andere führt zu Selbstausbeutung:

    „Management expects individuals in post-Fordist capitalism to be flexible, innovative, motivated, dynamic, modern, young, and agile, and it wants them to identify with the corporation and to have fun at work. Strategies of participatory management aim at the ideological integration of laborers into corporations. This is a new quality of the disciplinary regime that aims at a rise of profits by an increase in productivity and cost reductions achieved by the workers’ permanent self-discipline“
    (Prof. Christian Fuchs, University of Westminster; http://fuchs.uti.at/ “Internet and Society: Social Theory in the Information Age” New York: Routledge. ISBN 0415961327)

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