Pro & Contra – Die Rolle des Scrum-Teams bei Personalentscheidungen

Wer entscheidet über Einstellungen in einem Unternehmen, das mit Scrum arbeitet? Werden Personalentscheidungen demokratischer und transparenter getroffen als in anderen Unternehmen? Sollte das Scrum-Team bei der Auswahl dabei sein? Oder ist das Wunschdenken und die schlussendliche Entscheidung bleibt doch bei der Personalabteilung und dem Fachbereich? Wir haben uns beide Seiten angesehen und Argumente dafür und dagegen gesammelt:

Pro: Das Team spielt eine zentrale und wichtige Rolle und muss aus diesem Grund bei Personalentscheidungen als vollwertiger und gleichberechtigter Entscheidungsträger mitbestimmen. Alle neuen Mitarbeiter/innen, mit denen das Team direkt zusammen arbeitet, muss ein selbstorganisiertes Team dementsprechend mit auswählen.

Contra: Wofür gibt es dann noch eine Personalabteilung? Personalauswahl sollte von den Experten im Unternehmen vorgenommen werden, also der Personalabteilung und dem Fachbereich. Das Scrum-Team mit in die Personalentscheidung einzubeziehen setzt einen hohen Reifegrad des Teams voraus, der nicht immer gegeben ist.

Pro: Damit ein Team reifen kann ist es aber umso wichtiger, den Mitbestimmungsgedanken und den Selbstwert des Teams zu fördern. Damit es sich weiterentwickelt und als gleichberechtigter Entscheidungsträger im Unternehmen auch wahrgenommen wird, muss Bedeutung, Verantwortung und Sichtbarkeit des Teams innerhalb des Unternehmens erhöht werden.

Contra: Wozu brauchen wir dann noch Führungsebenen und definierte Entscheidungsinstanzen, wenn bei der Personalauswahl „wünsch-dir-was“ eingeführt wird? Wenn jedes Teammitglied und jedes Team seine Meinung abgeben kann, wie soll dieser Bewerbungsprozess dann noch agil sein? Darüber hinaus ist solch ein „agiles“ Bewerbungsverfahren wenig kosteneffizient, weil die Mitarbeiter der Teams von ihrer eigentlichen Arbeit abgehalten werden. Da freut sich der Kunde sicher, wenn er dafür zahlen darf, anstatt für fertige Software.

Pro: Von Abhalten oder Ablenken kann gar keine Rede sein. Wie wichtig Transparenz und Verantwortungsgefühl für das eigene Handeln sind, steht ja wohl außer Frage. Teamentscheidungen bedeuten auch langfristiges und nachhaltiges Commitment des Teams zur eigenen Entscheidung. Neue Mitarbeiter/innen werden dadurch von Anfang an besser integriert und voll angenommen. Durch die Akzeptanz des/der neuen Kollegen/Kollegin wird der Wissensaustausch effektiver angegangen und direkt umgesetzt. Als Scrum Team ein Teil des Recruitingprozesses zu sein, schweißt dieses zusammen und fördert den Teamgeist.

Contra: Wie konkret sieht dieser Entscheidungsprozess des Teams dann aus? Priorisieren wir extra User Stories unter dem Titel ,Teamentscheidung Personalsuche‘ mit in das Product Backlog? Die Teammitglieder sollen sich auf Ihre Sprintziele konzentrieren und nicht noch als „Teilzeit-Personaler“ anderen Tätigkeiten nachgehen. Diese stören nur den Sprint- und Perfomance-Rhythmus des Teams.

Zusätzlich fragt sich die Fachbereichsleitung doch auch, wieso sie überhaupt noch eine disziplinarische Führungsverantwortung innehat und mit welchem Selbstverständnis sie Entscheidungen treffen soll. Jedes Mal erst noch viele unterschiedliche Meinungen zu einem Gesamturteil zusammenzuführen, ist sehr zeitintensiv. Außerdem sind wir in einem hartumkämpften Wettbewerb um die besten Talente im Markt. Diese zu finden und entsprechend ihrer Qualifikationen und persönlichen Eignung auszuwählen, ist Aufgabe des Fachbereichs und der Personalabteilung. Letztere hat darüber hinaus noch ganz andere Möglichkeiten, um Kandidaten einzuschätzen. Wofür gibt es sonst Eignungs- und Persönlichkeitstests?

Pro: Richtig ist, wir stehen im Wettbewerb um die Besten und darum ist es umso wichtiger, diese auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Nur zufriedene Teammitglieder sind auch leistungsstark. Da die Teammitglieder tagtäglich mit dem neuen Kollegen/der neuen Kollegin zusammenarbeiten, sind ihre Meinungen unbedingt zu berücksichtigen. Wenn die fachlichen Kompetenzen und die Persönlichkeit nicht zum Team passen, kann das zu schwerwiegenden Leistungsabfällen in der Performance führen. In der Konsequenz finden Sie ein unmotiviertes Team, in einer destruktiven Arbeitsatmosphäre vor.

Contra: Es kann aber auch genau das Gegenteil bewirken, nämlich dadurch, dass der/die neue Mitarbeiter/in die Homogenität im Team sowie die Teamblindheit auflöst und neue Impulse setzt. Sie sind bei Scrum essentiell wichtig, um das Continuous Improvement voranzutreiben.

Pro: Soziale und zwischenmenschliche Konflikte können dazu führen, dass die Neufindung und die Teamperformance längerfristig darunter leiden und die Zeit, die das Team während eines Sprints zur Verfügung hat, mit teaminternen Konflikten verbraucht wird.

Contra: Solche Konflikte sind nicht ausschließlich das Resultat von Neueinstellungen, sondern von einem Team, dass Veränderung nicht als Chance, sondern als Impediment begreift. Wenn neue Mitarbeiter mit Persönlichkeit, also Ecken und Kanten, nicht in das Team integriert werden können, liegt es entweder an einem unfähigen Scrum Master oder an einem schlecht zusammengesetzten Scrum Team.


Das Fazit:
Klar definierte Anforderungsprofile, Transparenz im Bewerbungsprozess und Verantwortlichkeiten, entsprechend aufgeteilt auf die Führungskräfte sowie die Personaler, schaffen Stabilität, Schnelligkeit und Sicherheit im gesamten Recruitingprozess, im Unternehmen und vor allem auch bei den Bewerbern/Bewerberinnen. Das Team ist die dritte und entscheidende Komponente für ein erfolgreiches und vor allem nachhaltiges agiles Personalmanagement!

Und wie ist Ihre Meinung dazu?

Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen, diskutieren Sie mit!

1 Kommentar

  1. Interessanter Artikel. Aus meiner Sicht können Pro und Contra auf zwei Voraussetzungen heruntergebrochen werden:

    1. Möchte das Team die Entscheidung denn übernehmen? Personalentscheidung sind mitunter entsprechend gewichtig, zudem bedingt die Involvierung ja auch das Abtaxieren des Skillsets und der damit verbundenen Vergütung. Agiles Denken kann sehr schnell durch Neid und Missgunst ersetzt werden, wenn man sich benachteiligt fühlt. Der Mitarbeiter erhält durch die Beteiligung aber soviel Einblick in den Prozess, dass er mit diesen Einblicken auch erst einmal verantwortungsvoll umgehen muss. Dies wird aus meiner Sicht in den wenigsten Fällen gelingen, denn den inneren Egoisten kann man nicht so schnell umerziehen.

    2. Möchte der Unternehmer die Verantwortung denn auch wirklich abgeben? Die Geschäftsleitung ist trotz agiler Prozesse immer noch für neue Impulse und Visionen zuständig, diese spielen auch sehr stark in die Personalplanung mit ein. Wenn das Team nun aber eine Unterstützung für bestimmte Felder benötigt, die Leitung aber ganz andere Pläne hat, wird ein Interessenskonflikt einhergehen. Der Unternehmer legt also damit auch indirekt die Entscheidung, wohin sich das Unternehmen entwickeln wird, in die Hand des Teams. Ich bezweifle ebenfalls, dass dies oft gelingen wird.

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